De kleinere buro’s en organisaties kunnen sneller veranderen en anticiperen, echter grote investeringen zullen zij niet kunnen doen. Hopelijk zorgen nieuwe jonge recruiters en Generatie Y’ers voor meer innovatie.

De geschikt/ongeschikt campagne van de Landmacht kent iedereen en personeel krijgt veel mogelijkheden voor opleidingen en trainingen.

Rome is ook niet in één dag gebouwd, dus het zal nog even duren voordat ze daadwerkelijk 2.0 zijn.

Ik heb je artikel met veel plezier gelezen!

‘…bedrijven nemen ook regelmatig voormalige consulenten en recruiters uit de uitzendbranche in dienst. Maar zijn die wel voorbereid op en ervaren met het werven via Web2.0, sociale netwerken, kandidaten databases, e-cruitment en HR systemen?’

Is het niet juist de uitzendbranche die zich bezighoudt met Web 2.0? Ik denk dat veel starters beginnen in de uitzendbranche en na wat ervaring te hebben opgedaan belanden op een HR afdeling.

Doordat er zoveel jonge mensen in de uitzendbranche werken denk ik dat bij uitstek het uitzendwezen beschikt over de doelgroep die zich bezighoudt met Web 2.0, deze mensen stromen daarna door naar een andere baan op een HR afdeling en zijn dan denk ik best voorbereid op en hebben ervaring met het werven via de 2.0 kanalen.

Misschien ga ik in deze wel te veel uit van mezelf maar ik denk dat er in het uitzendwezen een hoop 2.0 gebruikers zijn.

Ben het overigens niet met je eens dat de uitzendbureaus nu zo’n geweldige toekomst hebben, hoewel ze het veel beter doen dan ik ooit verwacht had. Denk dat je gelijk hebt dat the human factor een belangrijke rol speelt, maar misschien ook op een andere manier. Verandering van gedrag is namelijk eng, uitzendbureaus, W&S bureaus, etc zijn bekend en mogen.

Ik geef zoals Marc al zegt regelmatig trainingen, incompany en open. De wondere wereld van web 2.0, ik begin doorgaans heel basaal, want hoewel er een grote sprong is gemaakt in 2007 blijft het een bijzondere markt.

Toen ik in november 2006 voor het eerst mijn training recruitment in sociale netwerken gaf waren 3 van de 25 mensen in mijn masterclass lid van linkedin. Nu is dat doorgaans 10 tot 15 van de 20 (andere zaal, minder stoelen). Maar toen ik recent voor de hospitality branche een lezing gaf en vroeg: wie kent linkedin (niet eens wie is lid): 5 van de 35. Wie kent Hyves? 30%. Wie kent Google adwords? 15%.

En als ik bij andere partijen les sta te geven en ik heb het over referral hiring is er meestal veel weerstand als ik vraag waarom men geen 5000 euro kan uitloven voor een persoon die je aan neemt via een collega. Of als ik me afvraag waarom bepaalde middelen niet ingezet kunnen worden. Maar 15k uittrekken voor een W&S bureaus is normaal, ander potje hoor ik dan. Net als het aannemen van meer recruiters om linkedin goed in te zetten (tijdgebrek is meestal het argument het niet te doen), is dat een ander potje.

Er is nog een wereld te winnen. Overigens ben ik benieuwd hoe Fortis bank goed bezig is in jouw optiek, ik hoor er vooral horror verhalen over (b.v. hoe ze de IT’ers daar denken te werven).

Dit probleem ligt vrij breed: het goed implementeren van software in processen blijft een hele uitdaging. Ik ben vooral benieuwd naar waarom het zo moeilijk is om software en proces op elkaar af te stemmen. Of misschien ligt het probleem in het feit dat daar niet over na wordt gedacht.

Bas (van de Haterd) doet het nodige om (in-house) recruiters de ‘wondere wereld’ van Web 2.0 te laten begrijpen, en het blijkt dat er enorm veel onbekendheid bestaat over ‘nieuwigheden’ als sociale netwerken, etc.

En ik heb ook nog een vraagje: bij welke bedrijven zijn er HR-afdelingen die jij zou kwalificeren als 2.0?