Geloof het of geloof het niet, het merendeel van de Nederlandse organisaties gebruikt nog gewoon papier, Word documenten of spreadsheets om werknemers te beoordelen. Meestal verdwijnen de jaarlijkse beoordelingen en tussentijdse gespreksverslagen in een dossierkast of archief. Maar dit zal niet lang meer duren.
Deze eindeloze documentstroom zal worden weggespoeld door de Talent Management Tsunami. Inmiddels heeft deze de USA reeds bereikt en nadert Europa in hoog tempo. Misschien wordt zelfs wel de H van HR ook weggespoeld en wordt alles geautomatiseerd? Als de tsunami voorbij is, dan wacht ons het beloofde HR 2.0 land.
Uiteindelijk wil elke organisatie weten hoe succesvol de nieuwe talenten zijn nadat ze door HR via internet zijn binnengehaald. Het zou dan ook heel handig zijn voor HR om met één druk op de knop te zien, welke medewerk(st)er op welke plek het meest rendeert of welke per direct vervangen dient te worden. Het lijkt dus zinvol om talent management te automatiseren.
Grote organisaties kunnen dan in één oogopslag zien welke werknemers in aanmerking komen voor een promotie, loonsverhoging of mogelijk zelfs een andere werkplek. De huidige generatie werknemers zal het bedreigend vinden, maar niet de generatie Y. Tenslotte vinden zij persoonlijke ontwikkeling en beloning naar werken erg belangrijk, dus zet maar in die wave.
De leveranciers van HR software hebben dit al gedaan. Na on-line recruitment, vacatures, CV’s en matchen volgen de overige processen. Ze richten hun pijlen op het volgen van medewerkers, up-to-date houden van vaardigheden, beoordelingen, e-learning en uiteraard een talent management analyse en ‘forecast’ voor HR.
Nog even geduld tot de talent management tsunami ons bereikt en dan zal menig HR afdeling in het beloofde HR 2.0 land met het gemak van een ‘Google’ zoekopdracht direct een overzicht hebben van hun recruitment resultaten en toegevoegde waarde binnen de organisatie. Door HRM te vervangen door ERM (Electronic Resources Management) na de tsunami zullen zij eindelijk die langverwachte plek aan de directietafel krijgen.
@Ronald:
En ik dacht nog wel dat ik technisch-optimist was! Maar je overtreft met glansrijk!!
Ik zou het ondertussen heel erg fijn vinden als we eerst eens de basics op orde zouden hebben. En dat lijkt nog moeilijk genoeg (CV extractie, matching, standaard functies, etc.)
En had jij niet ooit iets van doen met HR-XML? En hoever zijn we daar nu al helemaal mee…
Of is dit de volgende hype for software leveranciers. ATS werken niet altijd even goed (diplomatieke taal voor bagger) in corporate omgevingen, dus laten we maar een vlucht naar voren maken in talent management?
Of heb ik weer eens mijn zwarte bril op?
@Marc:
Als ras-optimist ben ik het met je eens dat de basics in orde moeten zijn. Organisaties dienen ook allereerst ervoor te zorgen dat ze een goed functionerend proces (of in ieder geval een duidelijk gedefinieerd proces hoe het zou moeten zijn) hebben voordat ze dit gaan automatiseren en/of outsourcen .
Blijkbaar spelen software leveranciers handig in op de behoeften (lees: angst) van organisaties, die zich zorgen maken over de dreigende personeelstekorten. De ene hype is nog niet eens voorbij of de andere volgt alweer.
Dit is ook het geval bij HR-XML, de ene standaard is nog niet volledig geïmplementeerd of er wordt alweer begonnen met een nieuw project voor een andere standaard. Inderdaad, ik heb mijn steentje bijgedragen aan HR-XML SIDES, dus ik kan erover meepraten.
@Ronald:
Meepraten is altijd goed…
Open Social zou er moeten zijn en dan in 1 dialect! Zodat er geen walled gardens zijn, maar 1 grote groene weide waar profielen dan hier en vervolgens daar grazen zonder door kunstmatige barrieres gehinderd te worden.
Poetisch, maar je begrijpt hopelijk wat ik bedoel. De start van elke talent management actie is data, en waar komt die vandaan…
Ingevoerd door HR medewerkers. Never. Alleen de direct belanghebbenden kunnen dat volledig en accuraat. Maar laat ze dan wel hun gegevens kunnen meenemen.
En dat laatste zou nog wel eens een tijdje kunnen duren
Als de druk op de arbeidsmarkt leidt tot verbetering van toepassing van ICT instrumenten als digitale beoordelingsprogramma’s, dan heb ik niets te klagen. Lijkt me alleen maar een goede ontwikkeling.
Probleem lijkt me het meetbaar maken van productiviteit in een vorm die inzichtelijk is en de informatie eventueel vergelijkbaar maakt. Hoe wil je dat systematiseren? En waar is de gevoelswaarde? Een vervelend soft woord, dat misschien wel onmisbaar is als je met mensen werkt.
Ik hoop dat de tshunami vooral tot reflectie leidt die de basics naar voren doet komen. Zorgen voor een adequaat personeelsbestand door aannemen, ontwikkelen, ook goede afsluitende gesprekken te houden en vooral niet te vergeten waar het proces uiteindelijk voor dient.