Ex-collega’s aanbevelen bij je nieuwe werkgever is waarschijnlijk de beste manier voor die nieuwe werkgever om op een simpele en goedkope manier aan goede medewerkers te komen. Dus waarom doet bijna niemand dit?
Laten we eens even stilstaan bij de vraag waarom een nieuwe medewerker zo geschikt is om nieuwe medewerkers te vinden.
De beste recruiter?
Een nieuwe medewerker heeft twee unieke eigenschappen:
- Is onbevlekt. Een nieuwe medewerker heeft een positief en rozig beeld van de nieuwe werkgever. En is dus misschien wel de beste ambassadeur van die nieuwe werkgever.
- Wil een positieve indruk maken. Een nieuwe medewerker heeft de volstrekt menselijke neiging om aardig gevonden te worden door de nieuwe werkgever. Een goede eerste indruk is tenslotte goud waard
En deze twee eigenschappen maken een nieuwe medewerker misschien wel de beste recruiter die je ooit kan hebben.
Enerzijds omdat deze medewerker eigenlijk alleen maar positief over de nieuwe werkgever kan praten. Waarom zou hij/zij anders naar deze organisatie zijn overgestapt? En er zijn nog geen negatieve ervaringen die dat beeld kunnen nuanceren.
En daarnaast omdat de medewerker graag dat extra stapje will doen om te laten zien dat hij of zij echt de moeite waard is.
En misschien wel het allerbelangrijkste, een nieuwe medewerker kent de kwaliteiten van voormalige collega’s met wie hij/zij heeft samengewerkt!
De beste recruiter!
Referral recruitment in optima forma! Het enige wat de nieuwe werkgever hoeft te doen is dat potentieel te activeren. Door onderstaande, buitengewoon simpele vraag te stellen:
Ken jij misschien mensen die ook bij ons zouden willen werken?
Simpel toch? Elf woorden die iedere werkgever bakken aan tijd, inspanninng en frustratie kan schelen. Om nog maar te zwijgen over kosten, verlies van business opportunities, verlies van productiviteit…
De slechtste recruiter?
En hoeveel werkgevers vergeten deze vraag te stellen? Zelfs in deze tijd? Dat zijn er zoveel dat ik hoop ze nooit te eten te krijgen, want in dat geval ben ik binnen één dag failliet!
Is het soms dat de meest voor de hand liggende mogelijkheden over het hoofd worden gezien? Want ik kan me met de beste wil van de wereld niet voorstellen dat werkgevers bewust kiezen voor de moeilijke weg. Dat zou te gek voor woorden zijn!
Conclusie
Referral recruitment werkt dus het beste via nieuwe medewerkers. Het is snel, makkelijk en goedkoop. En je hebt er geen online referral systeem voor nodig. Het enige wat je hoeft te doen is de juiste vraag op het juiste moment stellen. Was alles maar zo simpel…
@Marc,
Met de nuance dat niet iedereen altijd iemand kent die “hier zou willen of kunnen werken” ben ik het helemaal met je eens. Daarnaast moet ik wel opmerken dat je niet altijd wilt dat mensen elkaar erg goed kennen. We hebben in oktober afgelopen jaar eens net één persoon teveel aangenomen uit een groepje mensen die allemaal elkaar kennen. Dat kan ook hele negatieve gevolgen hebben. Je wilt tenslotte de grens van het incestueuze niet overschrijden.
Maar…eentje per keer is een prima optie. En een goedkope manier van werven. Wij doen het trouwens niet alleen met nieuwe werknemers. Al onze mensen zijn altijd op zoek naar versterking voor ons bedrijf. Ik denk dat het “onbevlekte” ook een risico is, ze kennen je bedrijf nog niet zo goed. En bovendien vind ik het veel sterker als mensen die al langer in je bedrijf werken er nog stééds enthousiast over zijn. Hun mening weegt denk ik voor een nieuwe aanwinst ook zwaarder dan die van iemand die er net een week werkt.
Beste Jorrit,
Graag sluit ik mij aan bij jou reactie. Ook ik heb een mindere ervaring gehad met mensen die elkaar goed kennen.
En ook ik ben van mening dat de stem van een werknemer die er al langer werkt zwaarder mag wegen.
Kaan
@Kaan
Ik moet zeggen dat het een verademing is om hier eens iemand aan te treffen die het niet per definitie met me oneens is
@Jorrit:
Er is geen enkele verplichting om ergens rond te hangen waar niemand het met je eens is. Tenzij je het heimelijk toch eigenlijk wel lekker vind.
@Marc
Verandering van spijs doet eten. Uit het feit dat ik, ondanks het feit dat zelfs mijn naam vaak al een halsstarrig en fanatiek meningsverschil lijkt op te roepen, toch probeer een constructieve bijdrage aan de door jullie gewenste discussies te leveren, mag je afleiden dat ik inderdaad (nu je het zegt) kennelijk een neiging tot masochisme bezit.
@Jorrit:
Meningsverschillen zijn de bread and butter van een weblog en dus ook van RecruitmentMatters.
Ik geloof niet dat een persoonsnaam voldoende aanleiding is om het met iemand oneens te zijn. Maar goed; perceptie is misschien alles.
Verder maak je inderdaad veel te lange zinnen. Blijf dus reageren en oefenen. Misschien worden ze dan ooit beter leesbaar…
@Marc
Dat vind ik fijn om te horen. Ik kan overigens wel een paar blogjes (van je partner Bas) opduiken waar een statement van hemzelf, op het moment dat ik aangeef het met hem eens te zijn, halsoverkop honderdtachtig graden draait. En hij het dus opeens niet meer met mij -en daarmee zichzelf- eens lijkt te zijn. Ik vond het al wonderlijk en kon er maar één verklaring voor bedenken. Maar ik ben gerustgesteld dat het niet zo blijkt te zijn.
@Jorrit:
Je weet natuurlijk ook dat ik uitsluitend namens mijzelf kan spreken.
En ik ben er tegelijkertijd van overtuigd dat Bas uitstekend namens zichzelf kan spreken en daarmee zijn eigen reactie zal kunnen geven.
@Marc
En ik ben ervan overtuigd dat hij dat nog zal doen:) Misschien dat ondertussen iemand weer een zinnige bijdrage aan dit topic kan leveren, want ik voel me bijna (!) bezwaard dat we het daar verder niet over hebben (en volgens mij komt dat omdat jij nog niet inhoudelijk hebt gereageerd op mijn reply).
Ik reageer altijd op de inhoud, nooit op de man. Maar dat wij het doorgaans fundamenteel oneens zijn heb je gelijk in. De posting waar je nu weer aan refereert mote je nog maar eens goed lezen, want wat jij doet (daar ben je heel erg goed in namelijk) is iemands (in dit geval mijn) woorden verdraaien zodat het je goed uitkomt. En daar kan ik heel slecht tegen, daar heb je gelijk in. Dan ga ik er fel tegen in, maar ik ben daarin niet gedraaid van statement. Maar goed, dan vereist de kunst van het lezen.
Ik ben het in dit geval echter maar heel beperkt met Marc eens. ja, nieuwe medewerkers kunnen goede bronnen zijn van nieuwe nieuwe medewerkers, maar ik denk dat de beste referenten je ex medewerkers zijn. Die kunnen namelijk een echt, authentiek beeld scheppen van je organisatie en daarmee mensen een realistisch verwachtingspatroon geven. En dat zonder enige verder belang (hoewel een referral bonus natuurlijk ´normaal´ zou moeten zijn).
Op die manier voorkom je ook het incenteuze gebeuren. Echter, dan moet je wel in goed overleg en met goed fatsoen uit elkaar gaan. Ze niet uitknijpen in de laatste maanden van de opzegtermijn, ze geen bonussen door de neus boren, etc (kan nog wel uurtje doorgaan met alle acties die ik de laatste jaren gehoord heb moet ik zeggen).
@Bas,
Okee, echter dat vraagt dan om een evaluatie van het “uit elkaar gaan” van bedrijf en medewerker. Want de vraag is natuurlijk hoe reeel het is dat dit altijd in goede harmonie kán verlopen. Ik denk dat dat afhangt van een aantal factoren. Het bedrijf, als eerste. De functie van de medewerker die het bedrijf verlaat. De bereidheid van de medewerker om “het netjes te spelen”. De reden waarom hij of zij het bedrijf verlaat. Misschien zijn er nog meer factoren te verzinnen. Afhankelijk van de uitkomst ervan, kan een medewerker in goed overleg zijn bedrijf verlaten, of niet. Een beetje versimpeld, is het einde van een dienstverband in mijn beleving vaker een minder plezierige aangelegenheid dan andersom. Zo kan iemand zijn werk wel leuk vinden, maar weggaan omdat hij of zij het gevoel heeft er niet voldoende voor beloond te worden. Of kan iemand voldoende verdienen maar zijn collega’s niet aardig vinden. In de detachering hoor je nog wel eens dat het gewoon een kwestie van reistijd is, maar vaak hoor je dan ook van de medewerker dat hij of zij vindt, dat het bedrijf niet voldoende moeite heeft gedaan een werkplek “dicht bij huis” te vinden. Wat op zich niet een fijne referentie is.
Dus, hoewel ik het met je eens ben dat dit de mooist mogelijke situatie zou zijn (die waarin je ex-personeel een goede referentie afgeeft), denk ik dat hij in de praktijk vaker niet dan wel goed uitpakt. En je kunt denk ik maar matig aanvoeren dat dat dan aan de werkgever ligt. Dat hij zijn personeel beter moet behandelen. Want de belangen liggen vaak, vooral bij een scheiding, nogal uiteen.
Het woord “scheiding” maakt het misschien nog duidelijker. Natuurlijk zijn er mensen die uit elkaar gaan (in een huwelijk) met wederzijds goedvinden. En natuurlijk zullen er ex-vrouwen of ex-mannen zijn die andere mensen een goede referentie geven van hun ex-echtgenoot. Maar ik denk dat het eerder uitzondering dan regel is.
Ik begrijp de discussie over ‘de beste’ niet. Alle (ex)medewerkers zijn merkenbouwers en zelfs kandidaten die je benadert die geen interesse in de functie hebben kennen mensen voor wie de functie interessant kan zijn en tippen deze mensen. Laat iedereen waar je mee in contact bent dus actief nadenken over interessante kandidaten in hun netwerk. Op de vraag ‘ken je iemand’ komt vaak niet genoeg respons. Vraag wie hij/zij kent die voor wie de functie (en het bedrijf) een interessante uitdaging kan bieden en denk met hem/haar mee. Welke groep ex-,huidige, nieuwe, geen medewerkers uiteindelijk de beste kandidaten aanlevert kan je meten.
@Michel
Daar ben ik het wel mee eens eigenlijk. Overigens ging deze discussie helemaal niet over “de beste”. Marc leverde een topic en daar gaat de discussie dan over. Maar behalve “de onbevlekte medewerker” en “de onbevlekte ex-medewerker” zijn er natuurlijk (inderdaad) nog meer betrokkenen die een referentie kunnen leveren. Voor elk ervan kun je voor en nadelen, of strategieën bedenken. Het feit dat Marc er één uitpikt als voorbeeld wil volgens mij niet zeggen dat hij vindt dat dat de béste methode is. Het is er gewoon één.
Interessante discussie, waarin vanuit ieders oogpunt zeker rake stellingen naar voren komen, maar vanuit mijn standpunt is het aanbrengen van mensen vanuit je eigen organisatie zeker niet zaligmakend. De meeste argumenten hebben we inderdaad voorbij zien komen. Nog maar te zwijgen van recruitmentafdelingen die refrrals laten doodbloeden, of referrals die eigenlijk helemaal geen band hebben met diegeen die zij aanbracht. Wat een wezenlijk verschil kan maken is dat iedereen ( op recruitment na ) in aanmerking zou komen voor een 3 staps bonus. Waarin men bij aangebrachte, gespreksrondes en daadwerkelijke aanname een bonus kan krijgen. Men moet voor je willen ’searchen/nadenken’binnen hun netwerken ( van ex collega’s tot en met de vereniging ) hun ogen en oren openhouden. Uiteraard de kosten zijn laag en de inspanning is te verwaarlozen… Maar toch… Er zijn (binnen de orgasnisaties die ik ken ) nooit grote gaten meegevuld of critical positions mee gevuld. maar goed, dat kan ook liggen aan de beloning of opvolging.. Al met al ben ik wat dat betreft 100% eens met Bas, en werkt Alumni nog het beste, niet per direct, maar voor de komende jaren het beste…
Volgens mij draag ik een mogelijkheid aan van referral recruiting. En natuurlijk betekent dat niet dat bestaande of voormalige medewerkers daarmee irrelevant zijn. Het gaat er slechts om awareness te kweken voor een zeer vaak vergeten groep potentiele referrers.
Verder ken ik toch redelijk veel voorbeelden waarbij van bedrijven en medewerkers die positief uit elkaar gaan. En ik ben ervan overtuigd dat dit aantal zal groeien. Maar dat is stof voor andere postings.
Beste Marc,
“aftappen” van het talentennetwerk bij nieuwe medewerkers zou inderdaad standaard procedure moeten zijn.
Maar er netwerkwerving zou zich daar niet toe moeten beperken.
Ik heb onlangs een aantal tips geformuleerd om succesvol met netwerkwerving aan de slag te gaan. Zie hiervoor: Netwerkwerving en nu de puntjes op de i
Alexander Crépin
http://www.recruitmentcoach.nl