Mijn eerste gedachte was: stompzinnig. Ik heb het over het door Bas beschreven initiatief waarbij kandidaten een zichtbare ranking zouden krijgen, en eventueel geblokkeerd zouden kunnen worden.
Maar eerste gedachten zijn niet altijd de beste gedachten. Meer een soort primitieve impuls, althans in mijn geval. Dus na enig herkauwen was ik iets genuanceerder.
Begrijp me goed, een werkzoeker publiekelijk ranken is natuurlijk uit den boze. Dit kan de reputatie van een individu onherstelbaar beschadigen, met alle gevolgen vandien.
Maar een ranking van een werkzoeker heeft zeker waarde, als het vanuit de context van zijn/haar activiteiten gebeurt in combinatie met het profiel van die werkzoeker.
Te vaag? Snap ik. Maar hopelijk is het na lezing van de rest van deze posting glashelder.
Profielen van werkzoeker en vacature
Het vertrekpunt is de volgende informatie:
- Een werkzoeker heeft ambities, verwachtingen, kennis en ervaring.
- Een functie heeft taken, vereist kennis, en ervaring, en stelt daar bepaalde vergoedingen (salaris, bonus, auto, etc.) tegenover.
Als deze informatie in een structuur wordt gevat die het mogelijk maakt de werkzoeker en de functie tegen elkaar te vergelijken (lees: matchen) dan is een ranking eigenlijk heel logisch.
Matchen werkt twee kanten op:
- Vanuit het perspectief van de werkzoeker heeft de functie een bepaalde aantrekkingskracht (lees: rank)
- Vanuit het perspectief van de functie heeft de werkzoeker een bepaald aantrekkingskracht (lees: rank)
Dus dat betekent dat je twee rankings krijgt. Eén vanuit het perspectief van de werkzoeker, en één vanuit het perspectief van de functie (niet recruiter!).
Tel die twee rankings bij elkaar op en deel ze door twee en je heb een idee hoe goed werkzoeker en functie bij elkaar passen: de matchscore. Een ranking met waarde dus, en uitsluitend relevant in de directe relatie tussen de specifieke werkzoeker en de specifieke functie.
Introduceren van drempels
Zo’n matchscore biedt nog veel meer mogelijkheden. Waaronder een minder pijnlijk sollicitatieproces. Twee voorbeelden om dit te verduidelijken:
De ‘passieve’ werkzoeker
De werkzoeker is eigenlijk niet op zoek. Een goede baan en voldoende vooruitzichten hebben hem/haar vanuit arbeidsmarkt perspectief passief gemaakt.
Maar de werkzoeker is nog wel geïnteresseerd in die ene ideale baan, die aan alle verwachtingen voldoet. Dan zet de werkzoeker zijn minimale matchscore toch gewoon op 100%.
Dat betekent dus dat alleen banen die voor 100% aan ambities, verwachtingen kennis en ervaring voldoen zichtbaar worden. Voor die werkzoeker.
En als die werkzoeker dan ook nog eens stelt dat zijn/haar profiel zichtbaar is voor functies (lees: recruiters) die hieraan voldoen?
Dan wordt die werkzoeker ook nooit gespamt. Wat een heerlijk toekomstsperspectief! Voor die werkzoeker!
De selectieve recruiter
Nee, dat is geen contradictio in terminis. Je wilt tenslotte alleen aandacht besteden aan kandidaten die je uiteindelijk ook kan aanbieden danwel een contract aanbieden.
De recruiter kan dus voor zijn functie ook een minimum matchscore opgeven. En zo alleen die kandidaten hoeft te zien die daadwerkelijk aan de eisen en wensen voldoen.
En ook de recruiter kan er zo voor kiezen om de functie zelfs onzichtbaar te maken voor kandidaten die de matchscore niet halen.
Geen onnodige sollicitaties. Dit is ook blacklisten van kandidaten, maar dan om relevante, want inhoudelijke, redenen.
Conclusie
Ranken van kandidaten (en vacatures) is een hele goede zaak. En blacklisten ook! Maar dan moet je het wel op basis van objectieve en inhoudelijke criteria doen. Want daar worden werkzoekers en werkgevers allebei beter van
Marc Drees
says:@Martijn:
Klopt. You win some, you lose some…
Martijn Betgem
says:Even gekoekelt, maar er is werkelijk niets meer van over (Kangarooster), behalve her en der een brokstuk. Zonde.
Marc Drees
says:@Chris:
Die duim is al onder het metaal gezonken, maar de tekst kan nog altijd: I’ll be back zijn. Hoewel dan niet zoals door Arny uitgesproken natuurlijk!
Chris Stapper
says:CV extractie it is.
Moet ik me nu voorstellen hoe Kangarooster in een bak gesmolten metaal zinkt, met een duim omhoog, de dramatische zin ‘I won’t be back’ uitend? Of is dat te terminator?
There is always hope enzo?:)
Marc Drees
says:@Chris:
Ja, dat heet CV extractie 😉
Het verleden van Kangarooster was heel mooi, de toekomst minder…
Chris Stapper
says:Klinkt als een goede basis voor een aantal blogpostings. En software die in CV’s bepaalde dingen herkent, bijvoorbeeld aantal jaren ervaring in een bepaalde functie en dit linkt aan de vereisten van een functie.. dat moet toch te maken zijn, maar inderdaad erg moeilijk. Kon Kangarooster dat?
Ik ben overigens ook benieuwd naar de geschiedenis/toekomst van kangarooster, het idee was erg mooi.
Marc Drees
says:@Chris:
Ach weet je, het is eigenlijk niets nieuws. Maar daarom nog niet makkelijk te realiseren. Het stuk software bestaat overigens al; als onderdeel van Kangarooster. Alleen is deze site niet langer beschikbaar. En daarmee dat stuk software evenmin.
Wat ik wel kan doen is een aantal onderdelen beschrijven die van belang zijn bij een selectieve zichtbaarheid van vacature- en kandidaatprofielen. Want dat is wat matching mogelijk maakt. Naast een hele serie andere mogelijkheden.
Chris Stapper
says:Ik hoop dat we het ooit kunnen maken. Lijkt me erg prettig. Als je als gebruiker van een match site kunt zien in hoeverre jij bij de functie matcht, de functie bij jou matcht en het gemiddelde daarvan. Je moet natuurlijk wel toegang hebben tot de criteria om er enige waarde aan toe te kennen. En het opstellen van een goed functieprofiel wordt eens te meer ingewikkeld, maar blijft zeer belangrijk.
Briljant idee Marc. Misschien iets om uit te werken als een stuk software om bedrijven te laten zien ‘hoe het ook kan’?
Martijn Betgem
says:@Marc, precies. Dat klinkt als een vooruitgang. Moeten ze natuurlijk niet weer aankomen met ‘informele cultuur, laagdrempelig, jong, dynamisch’ ;-).
Marc Drees
says:@Martijn:
Hoewel harde criteria in eerste instantie natuurlijk wel het makkelijkste is, zie ik ook al ontwikkelingen waarbij matching zachte(re) criteria meeneemt. Ikki is daar een voorbeeld van waarbij de door de ‘werkzoekers’ gemaakte tests onderdeel gaan uitmaken van hun matchprofiel.
Het bekekent dan wel dat de vacature of de werkgever dan ook een profiel moet krijgen die correspondeert met de kenmerken van die tests. Maar op dat moment wordt de match natuurlijk veel completer
Martijn Betgem
says:Ja ook eens. Verder goede aanvulling van Bas. Daarbij opgemerkt dat een ‘droomfunctie’ verder gaat dan harde criteria. Dan denk ik aan cultuur, persoonlijke ‘klik’ met je toekomstige leidinggevende of directeur en de heersende regionale karaktertrekken. Dit zijn zaken die als het ware de schil om de functie-inhoud vormen en die alleen kunnen worden ingeschat door een intermediair of corporate recruiter. Dit is en blijft mensenwerk.
Feitelijk is het artikel van Marc een verfijning van de huidige vacaturessites (matchingsysteem) waarbij je nog gedetaileerder kan selecteren. Wel handig gezien het oerwoud aan vacatures.
Bas van de Haterd
says:Vanuit deze optiek helemaal mee eens Marc, alleen je hebt het nu over raking vanuit de functie en matching, was iets anders dan ranking vanuit de recruiter op menselijke basis.