Betalen voor tijd is het dominante prijsmodel voor vacatures en CV databases. Anders gezegd, een vacature blijft 1 maand zichtbaar, of een CV database wordt voor 6 maanden ontsloten voor de opdrachtgever.
Boekt de opdrachtgever geen succes, dan is dat jammer, maar helaas. Het risico is voor de opdrachtgever.
Sommige vacaturesites bieden een model gebaseerd op het aantal bekeken CV’s in de CV database. Of er wordt gekeken hoe vaak contactinformatie van een kandidaat wordt opgevraagd en vrijgegeven. Hierdoor wordt de de opdrachtgever beschermd voor het geval een vacaturesite niet de juiste kandidaat in haar bestand heeft.
Een relatief nieuwe ontwikkeling is dat opdrachtgevers afrekenen per keer dat een vacature bekeken wordt, of zelfs per ontvangen sollicitatie. Ook hier verschuift het risico op geen success verder naar de vacaturesite.
Vier vragen voor de lezers:
- Wat denken jullie van deze ontwikkeling?
- Krijgen vacaturesites alleen onvervulbare vacatures van opdrachtgevers?
- Wat denken opdrachtgevers van het feit dat ze voor hogere kosten kunnen komen te staan indien een vacature goed loopt?
- Zijn er nog andere ontwikkelingen die je zou verwelkomen / verwachten aan het pricing model front van vacaturesites?
@ Gijs:
1. Ik denk dat dit een logische ontwikkeling is: kijk naar de verschuiving van CPM naar CPC naar CPL naar CPS. Echter, ik denk dat al deze modellen voorlopig nog wel naast elkaar zullen bestaan
2. Nee, dat verwacht ik niet. Zeker niet als de markt weer omslaat, dan zijn werkgevers elk kanaal weer dankbaar dat een vacature, lastig of niet, weer kan vervullen,
3. Als dit voor werkgevers erg uit de hand loopt, willen ze graag weer terug naar het bestaande model….Dat onderschrijft mijn stelling zoals ik die in punt 1 aanhaal.
4. Het meest wenselijk is als er meerdere modellen ter beschikking staan: als werkgever kun je dan zelf bepalen wat het beste bij je past.
Interessante punten Jan Willem.
Verwacht jij dat klanten gaan shoppen: de moeilijke vacatures gaan “performance based” en de makkelijke gaan op tegen een vaste vergoeding?
Hoe snel zie je de verschuiving gaan naar de performance based modellen?
@Gijs: Ook dat zal per werkgever verschillen, denk ik….je moet niet onderschatten, dat het gros van alle werkgevers (en dan heb ik het niet over de top 200 bedrijven in Nederland, maar alles daar onder…) nog helemaal niet zoveel ervaring hebben met online recruitment als wij allemaal hier wel denken…. Veel werkgevers vinden het al een “innovatie” om een keer online vacatures te plaatsen i.p.v. in de (lokale) krant. Deze enorme groep is voorlopig nog helemaal niet toe aan “ingewikkelde” modellen… Dus ik denk dat er qua timing een groot verschil zal zijn tussen verschillende bedrijven…..
@Gijs:
Er zal zeker een tendens zijn om moeilijk invulbare vacatures via een performance based model trachten in te vullen.
Maar uiteindelijk is het de bedoeling van de werkgever om de vaature ingevuld te krijgen. Het gaat dus altijd om het eindresultaat, los van het business model wat door een vacaturesite wordt gehanteerd.
Een plaatsing zonder resultaat is onder elk business model onbevredigend; hoewel in het ene geval wel en in het andere geval geen geld is ‘verspild’.
Waar vacaturesites natuurlijk harder aan moeten werken dan aan het business model is het bieden van relevante voor werkgevers en werkzoekers. Dat is uiteindelijk waardoor vacaturesites relevant blijven of in irrelevantie wegzakken.
bieden van relevant(i)e voor werkgevers en werkzoekers
@Marc: helemaal met je eens, uiteindelijk bepaalt de mate van vervullen van de vacatures van haar opdrachtgevers het success van de carrieresite.
De innovatieve business modellen dwingen de carrieresite omet resultaat te bieden waar de klant op wacht. Dus een mooie stap om relevant te blijven.
@JanWillem:
Dat ben ik met je eens, probeer maar eens 100 willekeurige werkgevers te benaderen, er bestaat nog een hoop scepsis en onwetendheid. Wanneer gaat het door jouw aangegeven ‘gros’ zich actiever online profileren denk je?
Aantal jaren of is dit sterk branche afhankelijk en hangt dit bijvoorbeeld samen met het gemiddelde opleidingsniveau van een mkb onderneming ?
@ Jozef: ik ben met je eens dat men niet “natuurlijk” overgaat naar een ander model. Recruiters moeten eerst weten dat het bestaat (hierbij een kleine stap).
Daarnaast moet men het in de bedrijfsvoering inpassen. De keuze wordt moeilijker: niet alleen de keuze tussen welke carrieresite (Monsterboard, Intermediair, StepStone), maar ook welk vergoedingsmodel men wil inzetten en voor welk (type) vacatures.
Lastige discussie. Als adverteerder wil ik natuurlijk waar voor mijn geld, als jobboard zit ik niet enkel met de kwaliteit van mijn bezoeker, maar ook van de advertentie of de baan.
Op Marketingfacts Jobs zie ik regelmatig vacatures waarvan ik denk: no way in hell dat die vervuld gaan worden. Meestal zeg ik er ook meteen iets van, in de trend van: zou je de copy write service niet inschakelen? Of soms krijgen ze een kleine gratis tip (haal de spelvouten er even uit of de mooiste: een reactiemogelijkheid lijkt me wel verstandig).
Als jobboard kan je dus niet de verantwoordelijkheid dragen voor moeilijk vervulbare functies of zelfs gewoon slecht geschreven vacatures. Recent hoorde ik een pracht voorbeeld van een klant die eerst geen goede reacties hadden, daarna opnieuw procedure gestart, nu met copy write service en ook bij ons geadverteerd (ja, het is een hosanna voor mijn ego verhaal). 3 goede kandidaten, hadden ze in gesprek gevraagd: had je de eerste vacature 1 maand geleden niet gezien? Jawel, maar dat was toch een andere functie? Tja, toen hadden ze niet het idee: daar wil ik solliciteren. Alle 3 niet.
Dus als je naar performance based to gaat moet je denk ik als board ook invloed hebben op de kwaliteit van de advertentie. Maar dan is het handwerk en dat is weer financieel niet aantrekkelijk.
Tot slot denk ik dat punt 3 altijd een issue is. Want nooit zal je te horen krijgen: hehe, bijna niets betaald, het werkte duidelijk niet. Dan is er namelijk ‘tijd in een klote board gestoken’. Maar als je succesvol bent krijg je wel: ja, maar dit is belachelijk, dat ga ik niet betalen!
@Bas: als ik heel eerlijk ben, dan doen we bij StepStone precies hetzelfde bij onze inkoop. Als we een partner pay-per-click betalen, dan zetten we daar banners neer zonder call to action (dus betalen we weinig voor de clicks, en krijgen we veel “gratis” exposure) .
Ik verwacht dat slimme opdrachtgevers hetzelfde gaan doen. Bij betaal-per-sollicitatie vacatures ondervangen we dit bij StepStone gedeeltelijk door de contactinformatie uit vacatures te verwijderen, hierdoor dichten we een lek waardoor “gratis” sollicitaties (voor de klant dan) weglekken. Je kan natuurlijk ook betaal-per-sollicitatie vacatures met contact informatie duurder te maken.
Met betrekking tot “slechte” vacatures op de site: ik denk dat carrieresites allereerst die bedrijven gaan adviseren (we hebben per slot van rekening hetzelfde doel: sollicitaties). Plan B: die bedrijven van hun de carrieresite verwijderen met de argumentatie dat “kandidaten blijkbaar geen interesse hebben in uw vacatures”. Je zal je verbazen hoe snel de kwaliteit van de vacatures dan omhooggaat.
@ Jozef: nou, door de recessie waarschijnlijk eerder dan gepland, want ze gaan nu op zoek naar goedkopere alternatieven met aantoonbare respons (als ze natuurlijk überhaupt nog vacatures hebben, natuurlijk!). Je zag natuurlijk de overgang van print naar online al, maar dat versnelt nu absoluut.
@ Jan Willem, dat is een aanname. Gezien de artikelen van Marc op de aantallen vacatures bij boards loopt dit juist terug. Dus het is naar mijn idee niet zo dat men nu juist meer de boards gaat gebruiken.
Het is overigens wel de tijd om te plaatsen, want de respons per vacature op jobboards neemt in forse mate toe (YoY)
@ Geerten: denk dat die terugloop meer te maken heeft met één of andere crisis die momenteel aan de gang is…..En vergeleken met het aantal vacatures dat je nog sporadisch in kranten aantreft, staan er heel veel vacatures online….
@Jan-Willem:
Het marktaandeel van de grote vacaturesites is het afgelopen jaar natuurlijk wel fors tot zeer fors terug gelopen. Dat had zich al ruim voor de start van de recessie ingezet.
Wat onverlet laat dat het aantal vacatures in kranten asymptotisch naar nul aan het gaan is.
Maar er lijkt dus wel een verschuiving aan de gang online. Van grote vacaturesite naar …? Sociale netwerken, corporate sites, niche vacaturesites? Tijd voor nader onderzoek…
Zoals ik al eerder aangaf zit er volgens mij een groot verschil over welke branche je praat, welk soort bedrijf, en het gemiddelde opleiding c.q. denkniveau binnen het betreffende bedrijf.
Een ict niche site zal op dit moment een groter volume geven dan een horeca niche site. Terwijl de branche in absolute aantallen niet voor elkaar onderdoen. Heeft zowel te maken met het niveau van werknemers als van werkgevers/recruiters. Het is de vraag wanneer dit omslaat en of dit überhaupt veranderd. Anders gesteld: Directe lagere functies die regionaal gebonden zijn vind je nauwelijks online.
Ik vraag me af hoeveel % van de mkb werkgevers online zitten in vergelijk met de grotere jongens.
@Marc: Waarom maak je niet eens een onderscheid tussen directe vacatures en intermediairs in je cijfer analyses van de jobboards?
@ Marc: Ben benieuwd naar dat onderzoek! Ik denk ook, dat we wel verder moeten kijken dan puur vacatures die online staan: ik denk dat de terugval in vacatures behoorlijk gecompenseerd word door de groei aan interesse in de CV-databases van de vacaturesites (iets wat kleinere sites in veel mindere mate en print al helemaal niet tot zijn beschikking heeft). De positie van grote vacaturesites wordt denk ik ten onrechte vaak alleen maar opgehangen aan het aantal vacatures op een site.
@Jozef:
Een onderscheid is te maken tussen directe vacatures en intermediars op vacaturesites; dus ik zal wel eens gaan kijken. Alleen weet ik van Textkernel dat de betrouwbaarheid van die cijfers toch wel wat lager ligt
@Jan Willem:
Het is natuurlijk zo dat grote vacaturesites in het algemeen ook forse CV databases hebben. Maar komt hier niet evenzeer de klad in als gevolg van (met name) de zakelijke sociale netwerken; Linkedin voorop?
En daarnaast natuurlijk de meer algemene online sourcing mogelijkheden. Want we hebben tegenwoordig bijna allemaal een digitaal kruimelspoor…
@ Marc: ook hier geldt: bedrijven die nog minder ervaring hebben met online recruitment zijn niet de eersten die via Linkedin, Twitter en noem maar op naar CV’s zoeken, die vinden dus een CV-database die niet uit een papieren kaartenbak bestaat al heel wat…. En bovendien: hoeveel MBO-ers heb jij al actief gezien op Linkedin (als ze er al van gehoord hebben…)? Dus het is niet te doen om alles over één kam te scheren, daarom denk ik dat verschillende businessmodellen voorlopig nog prima naast elkaar kunnen bestaan.
@Jan Willem:
Helemaal waar natuurlijk. Het ene beestje evolueert sneller dan het andere beestje… Overigens moet je me even niet meer storen, want ik ben bezig met een artikel over intermediairs versus direct. Wat vacatures betreft dan wel te verstaan!
De ervaring heeft geleerd dat veruit de meeste bedrijven en daarmee ook de recruitmentafdelingen (indien aanwezig) denken in en werken met budgetten. Hierin past een afrekenmodel per sollicitatie en/of “bezichtiging” van een vacature niet van nature. Te meer daar de onbekendheid met online nog steeds heel groot is en het besef van “wat je erin stopt krijg je eruit” matig ontwikkeld is gezien de kwaliteit van de geplaatste vacatures. Een performance based model vraagt dus van zowel jobboard als opdrachtgever een nieuwe manier van denken en doen. Het laten afrekenen middels cps in combinatie met een budgetgebonden bedrag heeft wisselende resultaten opgeleverd per vacature en opdrachtgever.
Het begeleiden van opdrachtgevers bij het opstellen van vacatures is overigens niet nieuw maar moet wel passen in je positionering en, wederom, kosten-/businessmodel.
@Jaap:
Het is zeker zo dat bedrijven, zeker op recruitment gebied, een performance based prijsmodel niet zomaar zullen omarmen. Tenzij er een plafond aan de kosten kan worden gekoppeld natuurlijk. Hoewel je in zo’n geval moet afvragen of een up-front betaling niet gewoon veel simpeler te verkopen is. Waarom een ingewikkelde constructie bedenken als het type transactie daar onvoldoende geschikt voor is.
@Jaap:
Recruiters werken al met performance based modellen: werving en selectie (pay-per-hire) is daar het duidelijkste voorbeeld van.
@ Marc:
Een plafond aan de kosten is natuurlijk mogelijk.
De complexiteit van betaal-per-periode of betaal-per-sollicitatie lijkt me ongeveer hetzelfde. De meeste recruiters hebben nu (nog!) de gewoonte om te betalen per periode. Het rare is dat de meeteenheid (hoe lang staat een vacature online) voor bijna niemand interessant is, het gaat toch om het resultaat? Anders gezegd, ik denk dat de kans dat een recruiters promotie maakt geringer is indien hij/zij zegt dat “onze 10 vacatures samen 300 dagen online stonden” dan indien die persoon zegt dat “onze 10 vacatures kregen samen 50 sollicitaties”. Het lijkt me niet meer dan logisch dat het vergoedingsmodel dan ook erop gericht is om het laatste te bewerkstelligen.
1) Alle nuances in CP… (vul maar in) veranderen niets aan 2 fundamentele karakteristieken van job boards:
a) de kwaliteit van de reacties is onvoorspelbaar, en daarmee het werk dat je hebt aan nadere selectie
b) je betaalt niet voor een hire, maar een daaraan voorafgaande fase van het proces
2) Hm zou best kunnen. Dan hebben de traditionele boards een probleem hè.
3) Dat zou ik een probleem vinden als de kwaliteit van reacties niet goed is daarnaast. Je wilt neem ik aan graag betalen voor goede, matchende CV’s, maar niet voor een berg onzin.
4) Ik sla alle nuances over en in de wind en ga voor een no cure no pay job board. De “bemanning” achter het board zorgt voor additionele uitfiltering van irrelevante reacties (dat zijn er vaak nogal veel nietwaar) en controle op proces (ander kun je geen NCNP aanbieden natuurlijk).
Uiteindelijk betaal je iets meer dan voor een single post, maar alleen bij succes. Daarnaast geen verdergaande w&s services als je dit niet wenst, en daarmee (en door de additionele filtering) veel tijdsbesparing in de verdere selectie.
@Niels: bedankt voor je feedback!
Natuurlijk moet de kwaliteit goed zijn, maar dat staat los van het pay-per model.
<promotie> Bij StepStone factureren we geen kandidaten die niet voldoen aan bepaalde harde criteria die in de vacature staan. Bijvoorbeeld: een houthakker die op een senior controller functie solliciteert factureren we niet. </promotie>
Indien je voldoende tijd hebt, waarom zou je de selectie van werknemers aan een ander overlaten? Ik bedoel je trouwt toch niet met iemand die je niet kent? Als selectie veel tijd kost, dan zie ik vaak dat het in die organisatie ontbreekt aan een goed ATS. Of vergis ik me daarin?
@Gijs
Je kan als jobboard er natuurlijk ook een fatsoenlijk ATS bij leveren.
@jos: Daar ben ik het natuurlijk helemaal mee eens.
Overigens, er zijn steeds meer werving en selectie bureaus die hun dienstverlening modulair maken. Een van de zaken die ze dan aanbieden is bijvoorbeeld het filteren van de response. De klant doet de rest (media inkoop, vacaturetekst etc.). Hiermee
Los je het probleem niet op, maar kom je wel een heel eind. Daarnaast kunnen de vacatureteksten (met name de uitsluitende criteria hier en daar nog wel een stukje beter)
@Gijs goed verhaal, dat niet factureren van non-matches. En juist die filtering op harde criteria is wat ik ook bedoel. Als je verder gaat dan dat verschuif je richting w&s. Dan ben je geen job board maar bureau. Kun je als corporate recruiter ook voor kiezen afhankelijk van je behoeften. In die zin begrijp ik je opmerking daarna wel. Maar ik ventileer wel een veel gehoorde klacht over job boards algemeen (zeker in de huidige markt): teveel irrelevante reacties op je vacature en daarmee relatief veel (pre-selectie) werk. En inderdaad: je kan natuurlijk ook de ATS functie geïntegreerd aanbieden.
Dit kan allemaal geautomatiseerd, dan zit je vast aan CP…, dus op een of andere wijze betaling in een eerdere fase. Alleen als je “handmatig” betrokken bent kun je ncnp bieden, dat is dan nog het grote verschil (even los van wat een beter model is). En met als mogelijk voordeel dat je vacatureteksten kan aanscherpen en andere services kan bieden toegespitst op de klantbehoefte. W&s bureau’s groeien met de genoemde services juist weer richting job board achtige functies. Lijkt er op dat het “gat” tussen beide modellen steeds meer dichtgroeit.
Overigens vindt ik jouw en mijn verhaal geen promotie, we brainstormen hier over (pricing) modellen dan is het noemen van je eigen model en wat je daarvan als voordelen ziet geen promotie wat mij betreft. We stellen ons op deze plek tenslotte ook kwetsbaar op. Als ik me hierin vergis hoor ik het graag trouwens.
Even m.b.t. pay-per-click (wat ik vertaal als betalen per bekeken vacature) No way dat wij gaan betalen voor al die, inmiddels wanhopige, uitzendondernemingen die onze vacatures bekijken, ongevraagd kopiëren op eigen site of jobboards. Pay per hire lijkt me dan nog redelijk; altijd nog voordeliger dan W&S fee van 28-30% van jaarsalaris. NL jobboards moeten m.i. rap gaan zakken met hun prijzen; alleen werk.nl blijft straks overeind.
@ annelies:
betaal per keer dat de vacature bekeken wordt: je hoeft natuurlijk niet te betalen als een 3e partij de vacature op zijn/haar site zet als je daar geen contract mee hebt. Dus het risico dat je betaalt voor waste en/of het bedrag dat je het kost is klein.
Pay per hire: bedoel je hier niet pay-per-application (betaal per sollicitant)? Ik ken n.l. geen enkel jobboard dat zich op pay-per-hire laat afrekenen. De reden daarvoor is overigens simpel: je rekent dan een carrieresite af op iets waar het geen invloed op heeft (hoe verloopt het proces na het solliciteren?). Een W&S buro heeft wel significante invloed op het proces, vandaar dat je die daar wel op af kunt rekenen.
Hoi Speedy-Gijs,
Ja; ik bedoel pay-per-application
Mijn ervaring is dat er veel vacatures bekeken worden door bureaus; ik word hier dagelijks veelvuldig over benaderd. Mijn indruk bij het pay-per-click systeem is dat je voornamelijk betaalt voor niet relevante clicks. Maar ook dit kan ik mis hebben…..
@Annelies
Waarom publiceer je niet een lijst op jullie website van bureaus welke je zitten te stalken en/of zonder toestemming je vacatures kopieren?
@ Annelies: je kan gebruikers (technisch) moeilijk van een site weren. Vacatures worden vaak vele 100en keren bekeken, en dat is bij elke carriere site een heel klein percentage van het totaal.
Pay per click is neem ik aan niet per bekeken vacature op het jobboard, maar per click naar je eigen sollicitatie formulier. Tenminste, dat neem ik aan toch Gijs? Of doel je op het aantal clicks op StepStone?
@Bas:
Bij StepStone hanteren we de volgende definities:
- Pay per click is het aantal keer dat een vacature bekeken wordt.
- Betaal per sollicitatie (Pay per application) is het aantal sollicitaties dat via het StepStone sollicitatie formulier verzonden wordt (daarbij krijgt opdrachtgever alle kandidaten die via andere wegen gaan dus gratis).
@Jos, Ik bel de bureaus met vriendelijk doch dringend verzoek de kopie te verwijderen. Een zwarte lijst op eigen site gaat mij te ver. Je weet nooit hoe snel we die rakkers weer nodig hebben.
@Gijs; voor mijn beeldvorming; hoeveel betaal je als werkgever per bekeken vacature (pay-per-click) en per sollicitatie?
Ik mag geen reclame voor StepStone maken, maar het is omdat je er echt om vraagt:
https://www.stepstone.nl/Voor-Werkgevers/prijslijst.cfm
Ik kan je alvast verklappen dat we vanwege de goede response en
inkoopvoordelen we binnenkort met lagere prijzen gaan komen. Maar daarover later meer…