Er wordt de afgelopen tijd veel gespeculeerd over het feit dat met name social media het einde betekent van het werving & selectiebureau zoals we dat vandaag de dag kennen. De branche zou zijn uitgehold door partijen die kandidaten stalken en spammen op jobboards en consultants die zich meer bezig houden met hun bonussen en targets dan met de match tussen vacature en kandidaat. Maar betekent dat het einde van een industrie?
Eerlijk is eerlijk, in de afgelopen jaren hebben we een hele rij aan bureaus en kleine zelfstandigen voorbij zien komen die het vak geen eer aandoen. We kennen allemaal die dagen waarop we 10, soms wel 20 keer worden gebeld door bureaus die jou noch het bedrijf waar je voor werkt goed kennen maar die toch de ideale kandidaat voor je hebt vinden. Wanneer je aangeeft geen interesse te hebben volgt de vraag hoe ze dan toch als leverancier aangemerkt kunnen worden. Geen interesse zei ik toch?
Maar geef toe, jij kent ook uitzonderingen. Dat handjevol bureaus dat wel investeert in de relatie, dat alleen kandidaten voorstelt die uitgebreid gescreened zijn. Clubs die je met raad en daad bijstaan en je eerlijke feedback geven wanneer je weer eens om een schaap met vijf poten vraagt of voor een dubbeltje op de eerste rang wil zitten. Die clubs gaan het redden! En wel om de volgende redenen:
Pieken
Een verhuizing, een grote nieuwe klant, seizoensinvloeden of een ziek uitgevallen recruiter kunnen een dusdanige hoeveelheid vacatures opleveren dat zelfs de beste recruiter van de wereld het niet meer alleen redt. Nou wil ik je uit eigen belang natuurlijk meteen een interim corporate recruiter aanraden alleen soms komt de piek op een dusdanig ongelegen moment dat er geen plek is iemand intern in te werken. Een goede bureau partner kan op dat moment een reddende engel zijn.
Functies buiten de eigen specialisatie
Elke recruitmentafdeling heeft zo zijn specialisme, de ene recruiter is sterk in sales functies, de ander in IT functies. Maar toch komt er dan af en toe die ene functie in security of finance voorbij waar we zelf geen netwerk hebben of waar we als recruiter niet voldoende feeling mee hebben om op korte termijn het resultaat te leveren dat de business nodig heeft. Dat ene bureau dat zich specialiseert in finance functies binnen jouw branche, die tent waar ze consultants uit het betreffende vak hebben zitten kan je helpen.
Focus op je employer brand
Net zoals het C1000 niet lukt om zowel een goedkoop als een premium merk te zijn of het Microsoft niet lukt zowel marktleider als vernieuwer te zijn lukt het je als werkgever niet om op alle gebieden aantrekkelijk te zijn. Zo kun je je voorstellen dat wanneer de Landmacht haar totale campagnebudget aan soldaten uitgeeft het moeilijker voor ze wordt HR mensen te vinden. Accountancybedrijven focussen zich volledig op financiele starters en zullen het wellicht moeilijker hebben marketeers of recruiters aan te trekken. De marketing en branding die je doet ten behoeve van de aandacht van de meest door jou gezochte doelgroep kan de “randgroepen” afstoten of in ieder geval onvoldoende interesseren. Een bureau dat de baan en cultuur die je aanbiedt wel kan vertalen naar de specifieke doelgroep, die de taal uit de sector spreekt kan je helpen.
Gegeven, er lopen een hoop prutsers rond die de naam recruitment consultant niet waard zijn. Maar die partijen die zich op kwaliteit, netwerk en snelheid onderscheiden zullen altijd een plek hebben in de recruitment mix. Maakt niet uit hoe sterk je als recruiter ook bent, hoe prachtig je referral programma in elkaar zit of hoe doordacht je empoyer brand stategie ook is. Kies bewust een aantal bureaus die jouw recruitment afdeling aanvullen en investeer in die relatie.
Herkenbaar. Hoewel social recruitment de toekomst heeft zijn er nog zoveel duizenden mooie kandidaten (zeker in de finance) niet online te vinden of te benaderen. Die kiezen voor een bureau waar zij zich goed bij voelen.
Bureaus die die persoonlijke benadering snappen, zullen altijd/nog lang toegevoegde waarde blijven leveren.
Goeie blog en gedurfd in een periode waar veel recruiters alleen maar lopen af te geven op bureau.
positief nieuws
Daar kunnen we tenmiste wat mee.
De crisis brengt al genoeg negativiteit met zich mee, dus Thomas: keep up the good work dan gooien wij er aan het einde van het jaar nog een leuk feestje tegenaan, 26 november Recruitment Dance!
Goed stuk Thomas. Natuurlijk gaan niet alle bureaus dood, volgens mij beweert niemand dat ook (ik niet tenminste). Er is zeker een plek, maar voor veel minder en voor specialisten.
Zo heeft Jeroen Bergen, één van mijn bloggers op RecTec, een bureau waar hij zich specialiseert op het bijstaan van MKB bedrijven in de regio Brabant. Naar ik begreep hebben zijn klanten nagenoeg geen HR of recruiters in dienst. Hij staat dus de directeur bij met zijn recruitment, de werving, de selectie, maar ook andere HR zaken als beloning. Op uurtarief, maar soms ook in een W&S traject. Dat is waarde toevoegen aan een organisatie.
En je hebt volkomen gelijk met de specialisten. Als IT bedrijf moet je je focussen op IT functies en staf kan je dan in bepaalde gevallen uitbesteden. Ik ken een IT bedrijf dat na 5 keer de plank mis geslagen te hebben met een salesman de 6e keer… het gewoon weer zelf probeerde. Het resultaat mag duidelijk zijn.
Er is zeker een plek voor bureaus. Maar dan wel voor specialisten, niet voor de generieke spelers die voor massa gaan.
Ben zeer verheugd om dit positief artikel en zeer terechte insteek te lezen. Ben het volledig met je eens Thomas. Als Belgisch selectiekantoor gespecialiseerd in retail en zelfs nog meer specifiek de fashion & lifestyle sector (niet bedoeld als reclame hé, maar als duiding) hebben we er in onze branche ook al veel zien komen en gaan…Maar enkel diegenen die een lange termijn relatie met de klant willen opbouwen zijn het waard om te overleven in deze tijden. Wij proberen als klein bureau zeer nauw betrokken te zijn, als het ware als corporate recruiter te werken. En bedrijven waarderen een dergelijke inzet.
Ik ben het met mijn voorganagers eens!
Grappig om te lezen dat er (interim) recruiters zijn die alleen vanuit hun eigen- en opdrachtgevers belang redeneren i.p.v. uit de ‘kandidaat’ kant. Ik ken vele kandidaten die het zat zijn dat recruiters hen platbellen voor functies die niet aansluiten bij de ambitie, keuze voor de organisatie, reistijd etc….
Uit ervaring weet ik dat er potentiele kandidaten zijn die zich bewust niet zichtbaar op de arbeidsmarkt begeven en zogeheten latent zoekenden zijn;
En voor hen kan een bureau van grote toegevoegde waarde zijn, een bureau dat zich richt op kandidaten, die hen screent op inhoud, competenties etc. En nog belangrijker, een bureau dat rekening houdt met loopbaanwensen, hen daarin optimaal faciliteert en over een groot netwerk van (potentiele) opdrachtgevers beschikt.
Een bureau dat ook potentiele kandidaten spreekt zonder dat een functie beschikbaar is bouwt op deze manier een kwalitatief goede pool van mensen op.
Dan heb je als bureau nu en in de toekomst toegevoegde waarde voor zowel kandidaat als opdrachtgever. In dat kader zouden (interim) recruiters soms wat verder moeten kijken dan hun neus lang is oftewel blijven open staan voor kwalitatief goede kandidaten; ook kandidaten die via (on)bekende) bureau’s worden aangeboden.
@Thomas:
Wat ik me afvraag hoe in de toekomst de gespecialiseerde bureau’s de kandidaten aan zich denken te kunnen binden. En op welke wijze zij hierbij de verschillende kanalen (waaronder sociale media) in moeten gaan zetten.
Tenslotte zal het de werkzoeker/kandidaat zijn die de meerwaarde van bureau’s bepaald. Zichtbaarheid van werkzoekers/kandidaten neemt tenslotte alleen maar toe. De intermediair kan daarin slechts overleven als hij/zij zowel voor de werkzoeker als de werkgever in staat is de ‘perfecte match’ te bieden. En dat in tijden van schaarste, meer opties en transparantie dan ooit tevoren.
Bepaald geen sinecure…
Ben het volledig met Thomas eens. Als Recruiter is het belangrijk om een band op te bouwen met een kleine selectie bureau’s, waarvan je weet dat je er op aan kunt. Het ene bureau hoeft daarmee niet geschikt te zijn voor een ander recruiter, omdat het hier om een klik gaat. Op deze manier bouw je een relatie, een samenwerking op. Dat is iets anders dan de CV schuifbureau’s die op deze manier businnes willen genereren.
Echter ben ik het niet eens met de opmerking van Lennart:
in mijn optiek is het niet zinvol om een poul aan kandidaten te hebben als werving & selectie bureau, omdat je op deze manier niets concreet kan betekenen voor de kandidaten. En wat veel w&S bureau’s vergeten, is dat niet alleen de business centraal staat, maar ook de kandidaat.
Daarnaast wil ik als Recruiter best kijken naar een kwalitatief goede kandidaat via een onbekend bureau, maar wat ik mij dan afvraag, is hoe het bureau kan weten dat de kandidaat kwalitatief goed is? Het bureau kent immers de klant niet en weet dus niet of bedrijfscultuur, etc bij de wensen van de kandidaat passen.
Daarom sluit ik me aan bij Thomas: “partijen die zich op kwaliteit, netwerk en snelheid onderscheiden zullen altijd een plek hebben in de recruitment mix”. En kwaliteit en netwerk zijn hierbij onlosmakkelijk verbonden met elkaar.
@Marc, ik zei ook niet dat het makkelijk voor ze zou zijn
Mij valt in iedergeval op dat er mij op regelmatige basis door vooraanstaande spelers uit de W&S markt word gevraagd te adviseren op social media recruitment.
De branche heeft dus in ieder geval ogen en oren open. Ik zie er een aantal die er al heel ver mee zijn en op een leuke vernieuwende manier omgaan met netwerken.
Vergelijk het met Randstad en TempoTeam. Zelfde eigenaar, zelfde proces en toch spreken ze beiden heel verschillende doelgroepen aan en blijkt er weinig overlap te zitten tussen de kandidaten die ze aantrekken. Social Networks of niet, Een bureau kan de TempoTeam voor jouw Randstad zijn.
@Lennart: je schetst een situatie waarin ik me slechts heel beperkt herken. Ja, er zijn mensen die zich niet bekend maken en alleen bij bureaus ingeschreven zijn. Maar er zijn ook héél veel mensen (IG onderzoek zijn vorig jaar 40% meen ik?) die afhaken als er een bureau genoemd wordt en/of per sé het bureau willen omzeilen om rechtstreeks naar de eindklant te gaan.
Ook herken ik me totaal niet in het beeld dat je schetst van interim recruiters. Natuurlijk zit ook daar het nodige kaf onder het koren, maar veel interimmers die ik ken willen toch hun naam en reputatie hoog houden en kwaliteit leveren voor de organisatie. En dat is niet door kandidaten te schofferen.
Een poul opbouwen aan kandidaten? Ja, dat kan nuttig zijn, als je ze iets te bieden hebt. Maar dan moet je dus investeren in kennis, relaties, etc. Dat zie ik nog verdomd weinig partijen doen. Veelal is het toch inschrijven, spreken, ’screenen’ en klaar. Als je een dialoog aan gaat met die mensen, ja. Zoals ik recent schreef over vluchtige relaties, voor mij is elk half jaar iemand spreken niet voldoende, misschien voor een deel, maar niet voor iedereen. Maar laten we dat als absolute minimum houden, als je dus een bestand op bouwt, dien je daar elk half jaar iedereen met wie je geen contact hebt gehad te verwijderen.
Eens met Thomas, maar de W&S bureaus voor de massa zullen ook voorlopig echt niet verdwijnen, zeker niet voor corporate omgevingen, omdat die zichzelf nog te vaak in hun bezuinigingsdrift veroordelen tot het opnieuw uitvinden van het wiel als de markt weer aantrekt. Ze hebben hun recruitmentafdeling gedecimeerd of geheel wegbezuinigd en moeten de hele tent van voren af aan weer opbouwen en het vertrouwen van het lijnmanagement weer terug zien te winnen (die ondertussen weer helemaal los zijn met hun eigen bureautjes, omdat centraal procurement ook weer de ijskast is ingegaan). Voor zover er al sprake is van een goed onderhouden ATS zullen de kandidaten al tijden lang niets gehoord hebben, met als gevolg dat er van een relatie tussen bedrijf en kandidaat al lang geen sprake meer is. Bureaus maken hiervan gretig gebruik: in het land der blinden…
Begrijp me goed, ook ik word niet goed van de bellende bureaus en zie ze ook het liefst subiet opzouten. Onlangs las ik ergens in een blog dat de bedrijven het dan ook deels aan zichzelf te danken hebben dat de meuk in de markt nog bestaat. Da’s een zeer terechte opmerking volgens mij.
@Eric ik sluit me volledig bij je reactie aan. Ik had het niet beter kunnen verwoorden. Ook voor de W&S bureaus voor de massa blijft een gigantische markt bestaan omdat ik sterk de indruk heb dat de gemiddelde HR medewerker het wel erg prettig vind zo’n one-stop-shopping concept. Het probleem wordt volledig uit handen genomen. Het kost een paar centen, maar er is toch niemand die daar over klaagt.
Mooie posting! Er zullen ongetwijfeld bureaus omvallen en het ligt er nu vooral aan hoe en of je meerwaarde naar klant & kandidaat kan bieden.
Wat mij wel steeds opvalt bij dit soort postings is dat men onderschat dat veel bureaus ook proactief hun klanten benaderen met goede kandidaten. In mijn ogen en ervaring blijkt dat als je klantrelatie goed is, je weet welk type persoon men daar zoekt die waarde heeft voor het bedrijf, en welke issues er spelen, je deze kandidaten goed proactief kan aanbieden. Immers, als je ze zoekt vind je ze vaak niet dus zodra je een goede kandidaat hebt gesproken (vaak een specialist) is het een kwestie van je contactpersoon bellen of hij/zij open staat om deze kandidaat te spreken.
Ik zie nog steeds heel veel kansen, maar er zijn werving & selectie bureaus die enkel contact hebben met HR. Net als in iedere salesjob is het van belang een diepere en bredere relatie te hebben zodat je weet wat er speelt. Zo plaatsen wij met regelmaat kandidaten waar HR geen notie had dat er op die afdeling uberhaupt een vacature / opening was of men daar open voor was.
Zeker nu waar de gepubliceerde en ‘officiele’ vacatures minder worden moet je het hebben van je relatie die je bij je klanten hebt. Ik denk dus ook dat die mensen die roepen dat Werving&Selectie geen toekomst meer heeft vooral spelers zijn die het moeilijk hebben daar zij de afgelopen jaren puur commercieel bezig waren en geen echter en diepe relatie hebben weten op te bouwen.
Thomas,
Leuke blog
Er zijn inderdaad bureau’s die het minder doen en andere beter, maar uiteindelijk is het de markt die bepaalt. Dat bureau’s bestaansrecht hebben is voor een groot deel te danken aan recruiters zowel coorprate, interim, P&O managers en iedereen die iets te maken heeft met het aanname beleid. Dit zegt niets over de kwaliteit die men levert want die is subjectief. En dat je gebeld wordt door bureau’s als recruiter is logisch, het is een commercieële bezigheid en zoals elke commercieële activiteit zul je je waar toch aan de man moeten brengen.
Wat ik dan niet begrijp is dat wanneer je als recruiter wordt gebeld door een onbekend bureau die aangeeft één geschikte kandidaat te hebben, dat je die dan niet serieus zou nemen, omdat deze de bedrijfscultur niet zou kennen! Lijkt mij dat je best een geschikte kandidaat kan leveren aan de hand van een vacature, of die kandidaat dan binnen de cultuur past merk je als recruiter wel in het gesprek. Volgens mij werkt dit ook zo wanneer je direct solliciteert, dan screen je het Cv, eerste gesprek en dan verder of niet…
Ik geloof ook in specialisatie en zeker ook in socialmedia, alleen zul je zien dat ook binnen de gespecialiseerde bureau’s of recruiters de kwaliteit subjectief zal zijn. Zolang het een commercieële bezigheid blijft zul je plat gebeld worden, iedereen heeft de beste kandidaat en het beste bereik, waar dat bereik vandaan komt hoef ik jou niet uit te leggen
Groet Samir.
Interessante discussie. Ik heb meer dan 15 jaar aan de bureaukant gezeten (Staffplanning Groep) en in ons MT werd de toegevoegde waarde van een generiek bureau (meerdere vakdisciplines) veelvuldig besproken. Volgens mij blijft er een belangrijke rol voor bureaus weggelegd. Zeker voor de starters en young professionals op de markt heeft een bureau een belangrijke adviesrol. Keuzes maken in je carrière blijft moeilijk en advies van iemand die de mogelijkheden kent blijft zinvol. Met deze rol vindt/benadert het bureau dus ook mensen die anders niet hadden gereageerd.
Bedrijven stellen eigenlijk heldere eisen aan een bureau: je moet begrijpen wat ik zoek, je moet snel kunnen leveren en de match die je maakt moet kloppen. Die eisen zullen niet veranderen. Wat moeilijker is voor een generiek bureau is om een breed scala van profielen te doorgronden. Doelgroepspecialisatie (intern gespecialiseerde consultants of bureaufocus op één discipline) is dus noodzakelijk om relevant te blijven voor kandidaten & bedrijven.
Echter er zijn wel een aantal zaken die het bestaansrecht van een bureau onder druk zetten. Voorheen had ieder bureau een eigen kaartenbak. De exclusiviteit van een kandidatennetwerk wordt echter steeds minder. Een bedrijf kan in de opbouw ervan ook zelf investeren. Daarnaast is het grote verloop bij bureaus niet goed voor de klantrelatie. Je moet dus iedere keer je verhaal opnieuw doen en dat is storend. No cure no pay is een prijssystematiek die de klantrelatie onder druk zet. Je creëert hiermee hit and run gedrag. De focus bij de bureaurecruiter komt te liggen op die procedures waar snel resultaat te verwachten valt. Moeilijkere vacatures krijgen na verloop van tijd minder aandacht. Je ziet ook dat door dit systeem gemakkelijk met meerdere bureaus gewerkt wordt. Een gemiddeld bureau vult ongeveer 35% van de functies in, dus je hebt als bedrijf minimaal 3 bureaus nodig om tot 100% te komen. Nadeel van deze constructie is dat een serieuze kandidaat afhaakt als hij/zij dezelfde vacature bij meerdere bureaus tegenkomt.
Kortom ik voorzie dat de huidige ontwikkelingen zeker impact gaan hebben op de koers van bureaus. Toegevoegde waarde zit volgens mij in specialisatie of in klantfocus. Bij klantfocus wordt het bureau het verlengstuk van de klant. Hoewel de laatste strategie niet de makkelijkste is (hoe maak ik het rendabel) zie ik hier wel de meeste kansen.
Een club als Huxley is in drie jaar naar 100 consultants gegroeid. Platter, duurder en discutabeler dan deze ken ik er weinig. Toch 100 man groot in een no-time!
Wat kunnen wij hier nou van leren?
- Specialisatie als ICT vraagt om specialistische bureaus
- Hoe meer recruitment opschuift naar sales/marketing hoe groter deze “jongens” worden
- Niet lullen maar poetsen
- Zeg het maar….
Persoonlijk ben ik van mening dat recruitment nog steeds om plaatsen (aannames)gaat. Blijkbaar is deze kracht bij bureaus als Huxley sterker aanwezig dan veel NL bureaus of bij veel company recruiters. 100 man groot in 3 jaar. Zo plat en zo duur (35% marge geen uitzondering). Dat kan kwalitatief 100x beter en goedkoper toch?
Recent een x een uitspraak gedaan dat recruitment een mix is van snelheid x kwaliteit x volume. Zolang bureaus er echter voor zorgen dat plaatsingen gerealiseerd worden, op een structureel hoog niveau, dan zullen zij altijd een wezenlijke plek innemen binnen een organisatie die daadwerkelijk bezig is met strategisch recruitment, gericht op daadwerkelijke aanname. Deze gokken namelijk niet op reactief onzeker beleid of een incidenteel succes.
De vraag is of de klant chocloda van de Aldi wil of uiteindelijk een leonidas bonbon gevuld met whisky. Ik ga voor de bonbon met whisky!
#edit – chocolade, multitasking blijft lastig voor een man
@Harald,
Helemaal met je eens. Wat denk je waarom wij zo anders met housing, voorfinanciering, en een ”one fee” structuur etc bezig zijn?
Maar blijkbaar vinden velen Aldi chocola toch wel heel erg lekker zeker als je weet dat die tegenwoordig misschien nog wel duurder is dan die bonbon met whiskey. Een FDtje
interessant verhaal
als bureaurecruiter die al sinds 1996 met veel plezier aan bureauzijde werkt, heb ik over dit onderwerp de afgelopen maanden regelmatig nagedacht en gesproken met mensen.
Om onderstaande redenen zullen bureaus naar mijn idee absoluut een plaats in de recruitmentmix behouden.
De huidige recessie toont aan hoe belangrijk het is om als organisatie je recruitmentcapaciteit aan te kunnen passen aan de marktomstandigheden. Recruitmentafdelingen die vorig jaar bestonden uit >40 fte (waarvan vaak 25% interim) zijn niet zelden teruggebracht naar <5. De downsizing van de vaste medewerkers heeft in veel gevallen veel geld gekost de afgelopen periode. In de toekomst zullen directies en rvb’s grijpen naar flexibelere alternatieven om recruitment vorm te geven. Delen van het recruitmentproces of recruitment in zijn geheel (van enkelvoudige opdrachten tot rpo en projectrecruitment) uitbesteden/outsourcen om zo de gewenste flexibilisering te bereiken is een logische vervolg op de trend van 2006-2008. Toen waren interim recruiters degenen die deze flexibilteit min of meer boden. Deze interim recruiters bleken echter in (te) veel gevallen vaak niet het gewenste aantal hires dat men voor hun hoge tarieven zou mogen verwachten, te kunnen realiseren. Ook dat wordt nu men de kosten van de afgelopen jaren nog eens doorrekend, opeens heel zichtbaar. Het uurtje factuurtje van de afgelopen 3 jaar is bij het aantrekken van de markt naar mijn idee dus ook niet meer een zelfsprekenenheid. Veel organisaties zullen met interim recruiters deels op gedeeltelijk op basis van prestatiebeloning willen gaan afrekenen. Net zoals dat nu bij bureaus gaat.
Ik ben het zeker eens met het feit dat de huidige dienstverlening van bureaus aangepast moet worden aan de ontwikkelingen die zich intern bij organisaties in de vorm van de inrichting van recruitmentcentra hebben voorgedaan. We zullen meer samen met opdrachtgevers moeten gaan zoeken waar de toegevoegde waarde nu precies ligt. Er is geen branche waar zoveel dubbel gedaan wordt als in de onze. Laten we kijken wie waar sterk in is en kijken hoe we elkaar kunnen versterken ipv elkaar tegen te werken en elkaar als noodzakelijk kwaad te zien.
2. Hoewel ik zeker niet ontken dat er altijd kandidaten/sollicitanten zullen zijn die niet via bureaus bemiddeld willen worden, is er eveneens een groep die dat juist wel wil. Een groep die het prettig vindt om 1 ingang te hebben naar meerdere opdrachtgevers en die geen zin heeft om zijn cv op jobboards te hebben staan en plat gebeld te worden. Zaak is dan wel dat je als bureau goede consultants in huis hebt die meer als carrierecoach kunnen fungeren dan als consultant met een hit & run mentaliteit…en ja dat vraagt wel een omslag in de werkwijze van sommige bureaus.
Tot slot ben ik van mening dat de impact en effectivitet van veel social media absoluut overschat wordt. Veel recruiters zijn early adepters en lopen (veel te ) ver voor de troepen uit. Veel interim recruiters zitten momenteel op de bank en houden min of meer het social media circus in stand. Zij maken van het geven van trainingen of het houden van lezingen over social media hun (al dan niet tijdelijk) bestaan en makne het hiermee vele malen groter dan dan het in de toekomst naar mijn idee zal blijken. Ik heb een maand lang met jullie mee getwittert maar had er echt geen tijd en zin meer in om al die tweets te volgen. Ik weet bijna zeker dat veel van jullie ook zullen afhaken als jullie straks gewoon weer aan het werk zijn. Ik wil hiermee zeker niet de kracht van enkele socialmedia onderkennen. Enkele zijn zeker krachtige wervingskanalen/instrumenten en zullen straks als 1 van de vele middelen ingezet kunnen worden. Net zoals je een bureau in kan zetten;-)
<!– /* Font Definitions */ @font-face {font-family:”Cambria Math”; panose-1:2 4 5 3 5 4 6 3 2 4; mso-font-charset:1; mso-generic-font-family:roman; mso-font-format:other; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:0 0 0 0 0 0;} @font-face {font-family:Calibri; panose-1:2 15 5 2 2 2 4 3 2 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:swiss; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:-1610611985 1073750139 0 0 159 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-unhide:no; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:”"; margin-top:0cm; margin-right:0cm; margin-bottom:10.0pt; margin-left:0cm; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:”Calibri”,”sans-serif”; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-fareast-font-family:Calibri; mso-fareast-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:”Times New Roman”; mso-bidi-theme-font:minor-bidi; mso-fareast-language:EN-US;} p {mso-style-priority:99; mso-margin-top-alt:auto; margin-right:0cm; mso-margin-bottom-alt:auto; margin-left:0cm; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:”Times New Roman”,”serif”; mso-fareast-font-family:”Times New Roman”;} .MsoChpDefault {mso-style-type:export-only; mso-default-props:yes; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-fareast-font-family:Calibri; mso-fareast-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:”Times New Roman”; mso-bidi-theme-font:minor-bidi; mso-fareast-language:EN-US;} .MsoPapDefault {mso-style-type:export-only; margin-bottom:10.0pt; line-height:115%;} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:70.85pt 70.85pt 70.85pt 70.85pt; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} –>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:Standaardtabel;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:”";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin-top:0cm;
mso-para-margin-right:0cm;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0cm;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-fareast-font-family:”Times New Roman”;
mso-fareast-theme-font:minor-fareast;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
@Valeri je slaat op een aantal punten de plank volledig mis. Maar dat is niet vreemd voor iemand die nog nooit aan de andere kant van het bureau heeft gezeten.
Bureaus doen niets wat een corporate recruitment afdeling zelf ook kan. Sterker nog, als bedrijf beschik je over veel meer effectieve wervingskanalen, zoals de eigen medewerkers! Een interim recruiter verdient zichzelf al heel snel terug en haal je deze expertise flexibel in huis (in-sourcing). En dat gaat veel verder dan CVs schuiven. Hij/zij kan het werkgeversmerk versterken en de recruitmentcyclus verkorten tegen lagere kosten. Uitsluitend beoordelen op aantal hires is te simplistisch maar wel kenmerkend voor de ad-hoc benadering van veel organisaties t.o.v. recruitment. Natuurlijk slaagt niet iedere interim recruiter hierin maar opdrachtgevers hebben soms ook onrealistische (korte-termijn) verwachtingen. Lees ook eens het artikel n.a.v. een onderzoek over kenmerken van top-recruiters.
Een ding is zeker en blijkt uit ALLE onderzoeken en benchmarks. Recruitment uitsluitend overlaten aan HR medewerkers en W&S-bureaus is een garantie voor slechtere kwaliteit nieuwe medewerkers, een langzaam proces en hogere kosten.
Anno 2009 moeten we nog steeds uitleggen aan opdrachtgevers dat adverteren van vacatures in print-media niet slim is (uitzonderingen daargelaten). Zo moeten we ook nog steeds uitleggen dat Social Media een kans zijn voor bedrijven om het werkgeversmerk te versterken en een betere binding of dialoog te krijgen met (potentiële) kandidaten. Sceptisch zijn mag maar de kracht van Social Media en waarom het actief benaderen van kandidaten een uitstekende wervingsaanpak is, behoeft eigenlijk geen uitleg meer. Het is echter een middel dat nog slecht benut wordt door bedrijven.
‘Common sense does not mean common practice’.
Auw! niet zo op de man spelen, daar is deze discussie te waardevol voor. Een recruitment afdeling die volledig autonoom opereerd zal binnen geen enkel goed geleide onderneming voorkomen. Economische golf bewegingen dwingen ons flexibel te zijn in personeelsomvang en zeker flexibel te zijn in het clubje dat personeel werft. Bureaus en interim recruiters zijn een goede aanvuling op een beperkte vaste recruitment afdeling. Dat wil zeggen, soms is het goed. Er zijn natuurlijk veel slechte bureaus en veel slechte interim recruiters. Maar vaak is het goede afhankelijk van de recruitment afdeling zelf. Want als je bereid bent om te investeren in de relatie met het bureau, dan verdient het zich zeker terug. En als je weloverwogen interimmers inhuurt dan kan zich dat absoluut terug verdienen. Maar het eindeloos inhuren van operationele recruiters zonder enige prestatie afspraak is natuurlijk te zot voor woorden. En het maar uitnodigen van ieder willekeurig bureau zonder onderliggend strategisch plan is zo in efficient dat er vast recruitment managers zijn die dat gaan inzien.
Om even een luchtige toon te blazen in de discussie, een analogie:
@Jacco bestel je wel eens een pizza of iets bij de Chinees? Waarom? Je kunt immers prima zelf koken toch? Wellicht dat je die dag geen tijd hebt. Misschien heb je zelf heel erg trek in Ajam Ketjap maar ben je zelf het recept niet machtig. Allerlei redenen waarom eten afhalen in bepaalde gevallen slimmer is dan zelf de keuken in te gaan.
@thomas ik beweer niet dat bureaus geen toegevoegde waarde hebben. Maar het nut van interim recruiters en social media in twijfel trekken riep bij mij een sterke anti-reactie op. Ik zal het volgende keer iets luchtiger houden
En ik snap ook heel goed waarom sommige huishoudens hun budget overschrijden. Ze hebben geen zin om zelf te koken maar dat had ik al eerder geconstateerd (zie mijn reactie op 1 augustus). Het recept kunnen ze overigens bij mij krijgen als ze willen.
@jacco
zoals je weet heb ik twee jaar lang veel interim recruiters bemiddeld dus ik denk dat ik laat ik zeggen bovengemiddeld goed weet waar ik over praat als bureaurecruiter en echt heb nagedacht over bovenstaande analyse. Je kunt het dus oneens met me zijn maar zeggen dat ik de plank missla is wat bout uitgedrukt. Je moet het met me eens zijn dat er onder interim recruiters ook veel geprutst is, net als bij bureaus. Ik vind het dan ook unfair dat er momenteel geklaagd wordt over slechte bureaus en niet over slechte (interim recruiters). Maar daar is dan zo recessie weer zo goed voor, dat zuivert. Het zoals je ziet en merkt zet het aan tot denken. Aangezien we allen Recruitment als een vak zien en er passie voor hebben, vind ik dus de strijdende houding van veel recruiters tegen bureaus zo wonderlijk. Waarom, we willen toch allen hetzelfde? We hebben alleen een andere plaatst maar dienen hetzelfde doel. Dat bedoel ik dus met meer samen ipv tegen elkaar.
Het spijt me als je je aangevallen voelt. Dat was zeker niet mijn bedoeling in deze discussie die zoals Sidney al aangeeft veel te goed en waardevol is.
De strekking van mijn verhaal is je inmiddels hopenlijk meer duidelijk. Natuurlijk is er nog ruimte voor interim recruiters (zou ook niet best zijn voor mij als dat niet zo was;-)) en uiteraard (dat zeg ik ook nadrukkelijk) heeft social networking een grote toekomst. Het komt op mij nu alleen zo hyperig over allemaal. Ik snap best dat jij als social networker van het jaar het helemaal oneens met me bent, dat mag ook. Dat maakt de discussie alleen maar boeiender naar mijn idee.
@valeri Wees gerust, ik ben het dit keer helemaal met je eens. De strijdende houding noem ik liever missionaris werk want het interim recruitmentvak is nog vrij jong
Herken jij je overigens in de betere interim recruiters het profiel van een toprecruiter?
PS Mijn excuses , ik realiseerde me pas later wie Valeri zou kunnen zijn
@jacco
jacco in grote lijnen kan ik me hier heel goed in vinden. we zijn het dus weer eens;-)
en wat is volgens jou dan een goede bureaurecruiter?
Dames en heren,
Buiten het gegeven dat jullie allemaal op heel veel punten gelijk hebben, en zeer zinnige dingen zeggen. Wil ik wel even een nuance plaatsen;
Heb in de mooie/lastige recruitment jaren 2007 en 2008 voor een grote IT club de moeilijke IT profielen mogen zoeken. Flinke targets maar ook een flink budget ter beschikking. Helaas heb ik maar 1 bureau gevonden van dat mij kon voorzien van kandidaten die ik zelf niet kon vinden/werven. En hun bijdrage was nog geen 5% van mijn totale target. Kosten daarvan meer dan 5% van mijn budget.
Ik zet dus een vraagteken bij het bestaansrecht van een w&s bureau. Ik denk dat het zonder kan. (kunnen en willen is iets anders natuurlijk) Dat vraagt wel even wat meer van je corp. recruitment afdeling dan gewoon is maar je rendement op je werving gaat aardig omhoog.
Vandaag de dag krijg je de ene naar de andere bureau recruiter met een goed verhaal op de mail of aan de lijn. Maar op de vraag waarom mijn organisatie goed af zou zijn met juist dát bureau komt niemand verder dan de standaard antwoorden. Op zich prima als je “tijd” of resources wilt inkopen. Maar niet als je iemand zoekt die een aanvulling op je recruitment proces is.
Dus op de laatste zin van de eerste post te reageren:
Er zijn geen bureau’s die een recruitment proces kunnen aanvullen, dus ben je aangewezen om het zelf te doen.
Zolang je deze twee zaken niet 100% oplost/doorvoert blijft iedereen met dezelfde problematiek en middelmatigheid zitten.
(een en ander is natuurlijk zwart/wit, maar das goed voor de discussie)
@maarten ik ben dan wel benieuwd wie die top levernacier is?
@harald. De leverancier was/is Human Capital Recruitment
Sowieso is de term bureaus generaliserend? Hebben we het dan alleen over werving en selectie voor een fee? Of over alles bureaus op het gebied van recruitment.
Natuurlijk kunnen organisaties alles uiteindelijk zelf, maar dat willen ze niet, hebben ze de tijd, kenis, geld of middelen er niet voor. Daarom worden schoonmaakbedrijven, ICT bedrijven en recruitmentbedrijven ingehuurd. Wat ik zie is dat traditionele W&S inderdaad een moeilijke periode heeft in de toenemende kennis-economie. De bedrijven die zich daarbinnen weten te onderscheiden en toegevoegde waarde weten te leveren zullen per definitie interessant blijven voor de corporates. Voor training, advies/ondersteuning of volledige outsourcing. Op elk potje past een deksel alleen wordt er steeds beter afgewogen welke deksels ook goed passen.
Interim blijft in die zin wel een lastige. Je ziet soms teveel interim op bealgrijke posities waar weinig toegevoegde waarde wordt geleverd. Zonder te zeggen dat interimmers slecht zijn, is het wel goed dat bedrijven in deze periode de inhuur eens goed onder de loep nemen en beoordelen of dat nu echt de beste oplossing is.
michel je slaat de spijker op zijn kop!
na twee recessies binnen 7 jaar denken rvb’s van corporates wel drie keer na voordat ze straks besluiten weer alles vast in huis gaan halen. Het zal een gezonde mix moeten worden; eigen vaste recruiters, interim recruiters en commerciele dienstverleners (met toegevoegde waarde) op het gebied van recruitmentvraagstukken in de breedste zin van het woord.
En als deze partijen dan beter in staat zouden zijn samen te werken met elkaar en met elkaar kritisch te kijken wat nou het beste (kwaliteit en prijs) bij wie belegd kan worden dan zou dat ons vakgebied zeer ten goede komen.
Misschien vallen de interimmers ook wel te categoriseren:
Enerzijds de “proces recruiters”.
Veelal ingezet bij drukte, niet perse een specialisatie. Mogen werken met bureaus vanwege “CV flow”, en in slappe recruitment tijden ook a.i. inzetbaar bij een UWV. Die zien we vanzelf weer terug als het straks weer druk wordt.
Andersijds de “plaatsing en/of vacature recruiters”.
Deze plaatsen eigenhandig en buiten de klus om zetten ze hun specialisme (veelal ICT) en search power in via een (eigen) bureau. Denk dat dit profiel goed matched met wat Jacco de top recruiter noemt. Ook voor company recruiters is deze groep prettig. Kunnen zij helemaal los gaan aan de voorkant (sales, marketing, communicatie, branding, online) en is men toch altijd verzekerd van aanname juist vanwege de specialisatie & search. Handig in de lijn dan ook ivm doelgroepkennis etc. Veel ”body” voor het management dus.
@valeri het profiel van een goede bureau recruiter verschilt denk ik niet veel van een (corporate) toprecruiter. Ervaring telt en klantgerichte vaardigheden zijn het meest belangrijk. Dus ook hier zijn de top recruitment vaardigheden: Hiring Manager interactie, kandidaat conversie, behoefte bepaling (inzicht in vacature vertalen naar de doelgroep).
Als opdrachtgever kies ik voor de consultant (!) die bij wijze van spreken de ideale kandidaat al kent. Of beter gezegd hier al een relatie mee heeft, direct of indirect door zijn/haar netwerk. Goede voorbeelden hiervan zijn ervaren headhunters met een bewezen trackrecord in een bepaald vakgebied. Een bureaurecruiter die vooraf duizenden euro’s vraagt om landelijk te adverteren zal ik om deze reden niet kiezen (niet persoonlijk bedoelt). Zeker niet als ik al een professionele arco/recruitment afdeling tot mijn beschikking heb.