In een artikel op Nuzakelijk.nl wordt netjes een persbericht van Deloitte overgetikt waarin de adviseurs ons waarschuwen voor de “tsunami van CV’s” die ons na de crisis te wachten staat.
“Werknemers die de crisis uitzitten in hun huidige baan, sturen straks massaal hun curriculum vitae rond om op jacht te gaan naar een nieuwe baan, zo blijkt uit onderzoek van adviesorganisatie Deloitte. Daarnaast zullen mensen die als gevolg van de recessie hun baan zijn kwijtgeraakt na het economisch herstel weer volop gaan solliciteren. Dat levert, zoals na elke recessie het geval is, een stortvloed aan sollicitanten op.”
Nu is het natuurlijk in dergelijke persberichten vooral te doen om free publicity voor de onderzoekende partij, Deloitte probeert wel echt heel makkelijk te scoren. Er zit namelijk een grote weeffout in. Een crisis heeft géén einddatum. Het is niet zo dat we met elkaar afspreken dat we op 13 maart volgend jaar om kwart over 11 allemaal het glas heffen op een succesvol afgeronde crisis.
Een crisis is niet heel veel meer dan angst. En de één is nu eenmaal een grote angsthaas dan de andere. Voor die ambitieuze High Potential zijn de eerste tekenen van stabilisatie wellicht al genoeg om weer vrolijk te solliciteren. De 50-plusser in de IT zal zich misschien wel twee keer bedenken om nu te solliciteren voor 100 euro meer. De arbeidsmarkt is immers geen dam waarachter we met zijn allen als een stuwmeer gevangen zitten. Het aantal werkzoekenden zal, in plaats van middels een tsunami, druppelsgewijs opbouwen naar een “ouderwets” niveau.
Waar je op dit moment beter aan kan werken om het aantal sollicitanten binnen je organisatie op peil te houden is je aanbod. Als angst de belangrijkste drijfveer in de markt is, is het misschien tijd het feit dat je onbepaalde tijdscontracten en opleidingstrajecten biedt extra te onderstrepen. Wanneer we straks weer in de volgende hoog conjunctuur zitten is dat echter weer minder belangrijk. Wellicht dat het dan tijd is om die bonus componenten en de prima carrière perspectieven in het zonnetje te zetten.
De markt verandert en de recessie heeft uiteraard invloed op het gedrag van sollicitanten. Maar dat betekent niet dat jij mag gaan zitten wachten tot dat men zich aan jou aanpast. Dit is hét moment om je arbeidsmarktcommunicatie aan te passen aan de tijdsgeest. Je wil helemaal niet wachten op een tsunami, je wil op elk moment een goed stromende rivier waar je van op aan kan!
Niet helemaal on topic, maar wel een leuke anecdote naar aanleiding van je opmerking dat we geen datum afspreken voor het einde van de recessie: Goldschmeding, de oprichter van Randstad, heeft zich beziggehouden met het maken van economische voorspelmodellen. Op basis van zijn analyse heeft hij op een gegeven moment letterlijk jaar, maand, datum en tijd geroepen van het einde van de recessie van begin 2000. En achteraf bleek dat redelijk te kloppen…
Hieronder een quote die ik daarover nog terugvond:
Eind 1997 had het tweetal Goldschmeding en De Groot berekend dat het aantal uitzendkrachten vanaf medio 2000 zou dalen en dat het herstel zich in het voorjaar van 2004 pas weer zou herstellen. “Op 13 mei, om kwart over twaalf”, hadden de twee lachend tegen elkaar gezegd.” Bron: FEM Business
Overigens voorspelde hetzelfde model voor 2010 een economisch topjaar. Dat gaat zeker niet uitkomen.
Ik ben het helemaal eens met Thomas dat organisaties juist nu moeten investeren in hun employer branding. Dat geeft straks een voorsprong op een steeds krapper wordende arbeidsmarkt.
Waarom zou je momenteel aan employer branding doen als:
1) mensen met baan niet opzoek zijn en dus geen boodschap hebben aan jouw branding
2) mensen zonder baan maar al te graag weer aan de slag gaan, vaak waar dan ook, en dus niet of nauwelijks branding nodig hebben
3) als je als bedrijf mondjesmaat opzoek bent naar personeel
Welke voorsprong heb je straks dan?
Hi Xavier,
Branding in het algemeen is niet een lampje dat je aan en uitzet wanneer je het nodig hebt. Het is een doorlopend proces dat continuiteit en visie vereist om te slagen in het doel ervan; het beïnvloeden van de perceptie van de consument/baanzoeker over jouw bedrijf/werkgever. Daar heb je in de toekomst zeker profijt van.
Op je tweede punt wil ik maar al te graag ingaan. Het is op de korte termijn erg prettig dat men waar dan ook aan de slag wil en minder kieskeurig is. Daar loop je echter wel een veel groter risico op vroeg verloop mee. Verleidelijk als het is nu makkelijk te scoren, wil je volgend jaar niet weer intern op het matje hoeven komen. Je zult dus ten alle tijden de juiste perceptie moeten waarborgen. Ook nu, ook morgen.
Employe branding. Prachtig natuurlijk, maar wat ik mij nu afvraag is in welke mate employe branding beinvloed in de preceptie in relatie tot kenmerken als produkt, bedrijf, maatschappij, geschiedenis etc etc. Kijk eens naar een imago lijstje 2009. Waar heeft employe branding hier nu echt het verschil gemaakt?
Organisatie ranking 2009
Rabobank 1 3
Philips 2 1
Shell 3 2
Unilever 4 4
KLM 5 6
ING 6 5
Heineken 7 7
Politie 8 9
Koninklijke Ahold 9 8
TNO 10
Er wordt veel geschreven dat bureaus op dit moment overbodig zijn. Geldt dit eigenlijk niet veel meer voor arbeidsmarkt communicatie? De hipo vindt haar weg toch wel in produkt/bedrijf, (zie hierboven), de werkeloze wil overal wel aan de slag, en het belletje van de headhunter (bureau) maakt bij de latent werkzoekende nog altijd meer los dan een add oid.
Allerlei cijfers geven nu al aan dat de schaarste straks in alle hevigheid toeslaat. Het is nu dus al bekend dat nooit iedereen al zijn vacatures kan invullen. Investeren in bijvoorbeeld opleiding, arbeidsmigratie, jobroulatie etc etc is dan toch veel interessanter?
@Rob; Employer branding is geen middel. Het is het doel. Zo profileert Cap Gemini zich bijvoorbeeld enorm als opleider, doet Heineken enorm veen aan arbeidsmigratie en kent het Rijk een actief beleid op jobroulatie. Als niemand echter wéét dat het er bij dat bedrijf zo aan toe gaat trekt het ook niet aan.
Employer branding is niet veel meer dan mensen vertellen waar je mee bezig bent. Jouw voorbeelden zijn goede voorbeelden van voor de werknemer interessant personeelsbeleid. Nu nog onder de aandacht brengen en je hebt een heel interessante propositie.
@Thomas
‘k Begrijp je antwoord. Interessante reactie trouwens. In deze zin bedoelde ik echter geen goede voorbeelden voor de werknemer betreffende interessant personeelsbeleid, ik zat op de stoel van de company recruiter met een schat aan ICT vacatures.
@ Thomas,
bedankt voor je reactie en ik snap je standpunt maar dit wordt een eindeloze discussie die ook nog eens moeilijk te meten is.
@Thomas:
Zeer goed stuk en ook nog eens prozaisch: De arbeidsmarkt is immers geen dam waarachter we met zijn allen als een stuwmeer gevangen zitten.
En je hebt in mijn optiek volledig gelijk dat employer branding zich bewust moet zijn van externe factoren zodat de juiste sterke punten op het juiste moment worden benadrukt. Zijn er voorbeelden te geven van bedrijven die zich hiervan bewust zijn en dit ook goed doen?