Door middel van een business case is relatief makkelijk aan te tonen wat je meerwaarde als (corporate) recruiter of als team binnen een bedrijf is.
Ik heb dit zelf begin dit jaar omgezet in een (toekomstig) schema en de uitkomst was verbluffend positief.
Je zet de volgende zaken tegen elkaar af:
- Het aantal vacatures wat alleen al zou moeten ontstaan vanwege het standaard verloop
- Het aantal vacatures wat zou moeten ontstaan door evt groeiscenario
- Het percentage vacatures wat normaal door externe bureaus wordt ingevuld
- Het percentage vacatures wat ingevuld zou gaan worden door een w&s bureau als jij of je team er niet zou zijn
- Een indicatie van tijd/geld welke de lijnmanagers kwijt zullen zijn aan gesprekken (lees eerste screening)
- Een opsomming van de meerwaarde van een recruitment afdeling in het algemeen (denk aan opgebouwde expertise, database, centrale pools, huntvermogen, netwerk, centrale inkoop, free publicity mbt prijzen als de beste recruitmentsite, directe link met jobboards/internet etc).
- De loonsomkosten van jezelf/team incl auto/kantoor
Al snel zul je zien dat als je veel zelf doet je heel snel geld kunt binnenhouden en je je meerwaarde heel snel aan kunt tonen. Dit betekent overigens wel dat hunten/netwerken/pools opbouwen wel iets is waar je in thuis moet zijn (anders heb je al heel snel derde partijen nodig).
Tevens zie je dat lijnmanagers ook al heel snel veel tijd kwijt zijn aan gesprekken wat niet altijd wordt verdisconteerd in bedragen door het management. Mocht je balans niet positief uitkomen dan is er toch echt werk aan de winkel (je team is te groot of wellicht je salaris te hoog 
). Succes!
terwijl ik als corporate recruiter/recruitment manager zeker van mening ben dat het hebben van een interne recruitment functie positief is voor een bedrijf wil ik wel een paar kanttekeningen plaatsen.
Je houdt niet echt rekening met het feit dat req load kan varieren van 0 (hadden we maar alles geoutsourced want dan hadden we geen of lage kosten gehad, geen onreeel scenario het laatste jaar) tot 50 (we kunnen alles zelf doen, kosten zijn laag) tot 100 (we hebben te weinig mensen, werkdruk en dus doorlooptijd enorm lang en toch bureaus gebruiken).
Er zijn 2 situaties waar je echt meerwaarde hebt en dat is a) als je hoge volumes hebt en in staat bent om dit met corporate recruiters te doen of b) je in staat bent om executive search intern te doen. Persoonlijk denk ik dat je alleen de handen op elkaar krijgt als je in staat bent om key functies in te vullen zoals sales, marketing, R&D en executives. Niemand in je bedrijf zal echt warm lopen vna het feit dat je een boekhouder zelf kan aannemen.
Qua kosten vergeet je trouwens nog wel even zaken als databases, job boards, linkedin, xing etc. Algemene meerwaarde is onmogelijk te bepalen en zou je dus niet mee mogen nemen in een berekening. Als je kijkt naar zaken als hiring manager satisfaction kun je een wellicht wel een meerwaarde bieden.
Ik begrijp trouwens niet helemaal waarom je interview tijd van managers als kostenpost neemt? In mijn mening zal een manager niet meer of minder interviews moeten doen want anders doet hij het werk van de recruiters en zou je andere bureaus moeten nemen?
Als laatste neem je niet in aanmerking dat er naast kosten ook nog politiek speelt en tegenwoordig is het niet zo heel makkelijk om headcount te krijgen zelfs niet als de kostenvergelijking in je voordeel uitpakt. Uitgaven aan bureaus zijn makkelijker stop te zetten dan het verlagen van je headcount en stoppen van contracten met job boards etc.
nogmaals, ik ben van mening dat een intern recruitment department van grote waarde kan zijn voor een bedrijf maar het eventjes berekenen van die meerwaarde is (helaas) niet zo simpel.
@ted. Ik ben het toch niet helemaal eens met je stellingen. Hoeveel of weinig vacatures je ook hebt; je team is afhankelijk van het aanbod intern. Voor de lagere posities neem je een wat goedkopere recruiter aan en voor de zwaardere posities een wat zwaardere. Indien je dit uit het oog verliest lopen de uitgaven mbt recruitment niet in de pas met wat het oplevert. Mbt de kosten van jobboards; die zijn er sowieso zolang er vacatures zijn binnen de company (met of zonder recruitment afdeling). Voordeel van een afdeling of recruiter is dat je centraal kunt inkopen dus goedkoper uit bent. Linkedin en Xing; zolang je creatief bent hoef je daar geen cent aan te spenderen. Die kosten heb ik nooit gehad (en ik ben een fanatieke hunter!). MBT verlagen headcount; als de vacatures teruglopen dan moet je toch iets doen (ik heb onlangs mijn hele team moeten ontslaan vanwege de recessie). Doorgaan op de oude voet is geen optie. Bureaus weren is een kunst. Je moet je nooit laten verleiden door interessant cv’s die worden aangeboden. De tijd die je daar insteekt kun je beter steken in een website die goed gevonden wordt door sollicitanten (SEO/SEM) maar daar weet jij alles van heb ik al gezien.
Conclusie; in alle situaties is mijn berekening te maken (behalve wanneer er geen vacatures meer zijn uiteraard). Ik wil die uitdaging wel eens met je aangaan! Het kan namelijk altijd nog leaner en meaner dan je denkt!
@annelies, ik ben een groot fan van het financieel berekenen van de kosten besparing die een intern recruitment team kan opleveren. Ik heb zelf bij een HR outsourcer gewerkt en daar wel geleerd wat er bij komt kijken. Edoch, de berekening is niet zo simpel als je boven laat geloven.
http://www.ustream.tv/recorded/861243
het voorbeeld dat je dus aanhaalt van het ontslaan van je eigen team is precies waarom die berekening niet simpel is. Heb je de kosten van het ontslag van een heel team + het niet te berekening bedrag van het verlies van de interne kennis (wat volgens je eerste post berekend kon worden) ook meegenomen in die kostenvergelijking? Vergelijk je de totale kosten of de cost per hire (cph als % van het aangenomen salaris)
kosten van job boards heb je meestal maar dat fluctueert nog al met het aantal vacatures dat je zelf invult of extern + de kosten van monster database etc (en ik heb de europese toegang, kassa!!). Met een volledige RPO heb je trouwens totaal geen kosten van job boards want dat wordt gedaan door je provider.
Hoe goed ben je in het voorspellen van het aantal vacatures geopend gaat worden in het volgende fiscale jaar. Mijn ervaring is dat de meeste bedrijven er vrij ver naast zitten met hun workforce planning hetgeen een impact heeft op de hoeveelheid recruiters die je hebt, je jobboards, kantoorruimte etc en dus impact op de CPH
Als laatste, bedenk ook dat er andere argumenten meespelen dan alleen maar het financiele gedeelte. Bij Agilent was er duidelijk voor gekozen om flexibiliteit in capaciteit te hebben en ik heb toen gekozen voor een gemengd model met interne recruiters voor “critical positions” en een RPO voor ons customer service support (100 functies per jaar). Goedkoop? nee, stuk duurder dan het hebben van 1 of 2 extra interne recruiters maar op het moment dat de crisis begon een stuk minder kopzorgen om dat we eerst een hiring freeze zette op administrative functies en de critical positions wel moesten invullen. Dat heeft trouwens later mijn eigen functie gekost omdat Agilent nu wereldwijd hun recruitment heeft geoutsourced
En lean and mean, ik geloof dat ik er over mee kan praten
Leuke discussie en zeker een van mijn favoriete onderwerpen als recruitment manager