Ik schreef al eerder over een reportage van actualiteitenprogramma “Dit is de Dag” op Radio 1 over “verborgen” discriminatie op de arbeidsmarkt. De journaliste vroeg naar mijn mening als personal branding expert over het feit dat een HBO-opgeleide jonge vrouw steeds maar werd afgewezen omdat zij visueel gehandicapt is…. maar was dat wel zo???
Tijdens een eenmalig coachingsgesprek met deze jonge vrouw in kwestie bleek dat zij haar visuele beperking vooraf niet kenbaar maakte. Naar haar mening zou haar visuele handicap absoluut niet relevant zijn. Zij kiest er dus voor om dit feit in haar arbeidsmarktcommuncatie te verzwijgen. Zij ziet haar blindegeleidehond als niets anders dan een hulpmiddel vergelijkbaar met een leesbril. “En die zet je toch ook niet op je cv”, is haar argument op mijn suggestie om de hond mee te nemen in haar personal branding “campagne”.
Prima, deze keuze is een gevolg van haar eigen ondervindingen op de arbeidsmarkt dus kan ik daar in 1 korte coachingssessie verder niets tegen in brengen.
We laten dat feit achterwege en we focussen ons op de andere eigenschappen, vaardigheden en talenten van deze jonge vrouw. Ik adviseerde haar dus om eens met haar personal brand aan de slag te gaan en te ontdekken wat haar nu uniek en bijzonder maakte en onweerstaanbaar voor een werkgever.
Net zoals vele anderen, heeft zij nog niet zo’n scherp zelfbeeld. Het is ook moeilijk, zeker voor starters, om zeker te zijn van je kwaliteiten, talenten en sterke punten. In deze arbeidsmarkt is het helemaal moeilijk, want door afwijzing na afwijzing wordt je er ook niet zelfverzekerder op. Toch is het enorme belangrijk want een goede zelfkennis, het kunnen aantonen van je toegevoegde waarde en passie is juist in deze arbeidsmarkt DE onderscheidende factor tussen het verticale archief en een kans op een baan.
Helaas is het voor de meeste recruiters praktisch onmogelijk om iedere kandidaat goede feedback te geven op een afwijzing, zeker naar aanleiding van de eerste schriftelijke kennismaking. Maar zelfs na een eerste sollicitatiegesprek hoor je helaas nog steeds te vaak platitudes zoals “je past niet in het profiel” of het ook al nietszeggende “er was geen persoonlijke klik”. Allemaal prima politiek correcte manieren om een kandidaat af te wijzen, zonder in strijd te raken met de Wet Gelijke Behandeling en de sollicitatiecode. Helaas wordt de kandidaat er niet wijzer van, gaan raden naar de werkelijke redenen en trekken hun eigen conclusie.
Terug naar de jonge vrouw die na maanden nog steeds geen baan gevonden. Zij mag soms op gesprek komen, maar krijgt steevast als verklaring van de organisatie dat zij niet in het profiel past.
“Klinkklare onzin” volgens haar, want zij vindt natuurlijk, net als iedere sollicitant, dat ze prima past in het profiel. Dus is volgens haar de enige mogelijke verklaring dat zij wordt afgewezen op haar handicap. En dat mag niet! En dus werkt ze graag mee aan de reportage van “Dit is de Dag” En ineens is haar visuele beperking bliijkbaar toch relevant.
In een perfecte wereld zou de recruiter ook gewoon duidelijk feedback kunnen geven op het gesprek. Dat kan zonder met wetgeving in problemen te komen, want recruiters zijn er m.i. op getraind om te kijken naar competenties, talenten en drijfveren van kandidaten en hun gedrag tijdens een gesprek. Hoe moeilijk is het om hier inhoudelijk wat opbouwende kritiek op te geven? (Of ben ik als coach inmiddels beroepsgedeformeerd?)
Zo merkte ik tijdens ons coachingsgesprek bijvoorbeeld dat haar manier van communiceren wat bruusk kan zijn. Daar is op zich niets mis mee, kan zelfs een sterk punt zijn, maar in haar gewenste vakgebied kan het wel een belemmering zijn. Maar daar valt aan te werken, door oefening, coaching en / of training. En zo waren er nog wel andere belangrijke competenties die niet heel duidelijk uit de verf kwamen tijdens het gesprek, waardoor haar geschiktheid als persoon gewoon niet goed uit de verf kwam. Dit had allemaal niets te maken met haar handicap.
Overigens blijf ik nog steeds van mening dat zij zelf eerst moet beginnen om te zeggen waar het op staat. Een visuele beperking hoeft namelijk absoluut geen belemmering te zijn maar een gebrek aan informatie, eerlijkheid, duidelijkheid en zelfinzicht wel.
De dame in kwestie wordt door dit wederzijdse gebrek aan eerlijkheid dus niet wijzer over haar eigen blinde vlek, staart zich blind op haar visuele handicap en vergeet te kijken of haar talenten, eigenschappen en vaardigheden eigenlijk wel aansluiten op de functies waarop zij solliciteert en of zij zich misschien nog verder moet trainen of laten coachen.
Laten we dus vooral zeggen waar het op staat!
Het vervelende in haar geval is dat haar handicap op zich geen reden mag zijn voor afwijzing, maar haar oplossing wel. De hond.
In zoverre (en ik ben geen juridisch expert, maar dit is mij verteld) dat ik met een bekende hetzelfde geval heb gehad. De jongen kreeg zelfs een baan aangeboden, maar moest wel thuiswerken. Want een hond op kantoor kan tot problemen leiden. Er hoeft maar één collega om welke reden dan ook moeite mee te hebben (bang voor, allergisch voor) en de hond moet weg. Ook dat schijnt de wet te zeggen (aldus deze werkgever die het had laten uitzoeken).
Dieren zijn namelijk, o.a. vanwege allergie problemen, soms een probleem op de werkvloer. Als werkgever kan je dat risico natuurlijk niet nemen, want er is geen weg terug. Nu zeggen mensen dan snel: dan vraag je dat toch binnen de organisatie, maar het probleem is dat bij elke volgende sollicitant je wederom het risico loopt. En als daar er één van zegt: ja, ik heb een probleem met een hond op werk en je wijst die persoon af, discrimineer je die persoon (b.v. vanwege de allergie).
Dus het is juridisch gezien helaas nog steeds een mijnenveld voor blinden met een hond… (althans, dat is wat mij verteld is, ik ben nogmaals geen jurist).
Ja dat klopt volgens mij wel idd Bas!
In dit geval maakte de dame het nog ongemakkelijker voor de organisatie door niet aan te kondigen dat ze een hond zou meenemen. Je zal dus maar een allergische recruiter treffen, dan sta je binnen 1 minuut weer buiten.
Arbo-technisch inderdaad een uitdaging maar in sommige functies met flexibiltieit in locatie en tijd (HNW) wel op te lossen.
Overigens heb ik jaren gewerkt met een collega die volledig blind was en zonder hond maar met stok alles prima kon, geheel zelfstandig, dus de hond hoeft geen voorwaarde te zijn.
Maar als het daar wel om gaat, puur om de aanwezigheid van de hond, dan zou een werkgever daar volgens mij wel gewoon eerlijk over kunnen zijn.
Overigens is de functie waar deze vrouw naar op zoek is, geen kantoorfunctie, maar een ambulante….. een andere situatie met weer andere arbo-technische, sociale en organisatorische uitdagingen.
Het blijft lastig….
Maar mijn punt is juist dat een stuk zelfinzicht bij de sollicitant verhelderend zou werken en de input van een eerlijke recruiter zou wonderen doen. Want misschien moet ze toch echt een andere carrière overwegen, niet alleen vanwege de visuele belemmeringen maar ook vanwege haar pakketje competenties.
@Tessa: Nee, dat is dus het probleem. Als je namelijk valt over die hond, is dat indirect verbonden met de handicap en ben je dus strafbaar op basis van de wet gelijke behandeling. Als je de hond echter toelaat en een andere medewerker heeft daar last van, idem. Dat is het tegenstrijdige van de wet, helaas.
De jongen waar ik over sprak wilde juist per sé een kantooromgeving, want hij zat sociaal al redelijk in isolement. Ik ken hem omdat hij nu, vanuit huis, vrijwilligerswerk doet.
Maar je punt over eerlijke feedback ondersteun in volledig. Daar niet van.
Ohw wat suf zeg die wetgeving, zeer tegenstrijdig inderdaad…..
maar ja, de mensen in Den Haag zijn niet altijd even toerekeningsvatbaar.
Overigens is het voor een werknemer sowieso best spannend om iemand aan te nemen die gewoon “anders” is en niet doorsnee.
Het is nu eenmaal ook dat er (erg) veel mensen zijn, die zich gewoonweg ongemakkelijk voelen bij iemand met een zichtbare beperking…. en zoals we allemaal weten zijn recruiters ook maar gewoon mensen.