Belangrijkste voor- en nadelen van recruitment bureaus, 2

Eerder heb ik de belangrijkste voordelen van recruitment bureaus op een rijtje gezet. Wellicht bent u op zoek naar een baan in de IT en weet u niet of u rechtstreeks moet solliciteren of via een tussenpartij. Misschien heeft u in het verleden eens gebruik gemaakt van een werving en selectiebureau of detacheerder op het gebied van IT.

Er zijn verschillende redenen waarom het voordelig is om recruitment bureaus te benaderen, of juist niet. In dit deel meer over de nadelen.

Het financiële plaatje
De service die recruitment bureaus verlenen, is zeer prijzig. De afgelopen jaren rekenden zij tussen de 20% en 50% van het jaarsalaris van een kandidaat als fee. Voor interim IT specialisten, freelancers en contractors rekenden zij een marge van gemiddeld 25% tussen de eindklant en de kandidaat.

Dat betekent dat er soms wat van het salaris van de IT professional werd ingehouden, zeker bij kandidaten die gedetacheerd werden. Zij kregen een vast salaris, terwijl het bedrijf minimaal vier keer zoveel betaalde aan de detacheerder. Het is duidelijk dat het financiële plaatje nadelig voor de ITers kan zijn. Rechtstreeks valt er wellicht een betere beloning uit te halen.

De exacte match
Account managers halen een vacature binnen en zetten die uit in de markt. In eerste instantie wordt de vacature via een email batch naar een paar honderd IT professionals gestuurd. Deze kandidaten komen naar voren als potentiële match tijdens een search in de database. Zo’n search gaat op dezelfde manier als in google, namelijk door middel van keywords en tags. Ook wordt de vacature op diverse jobboards in een advertentie gepost. De reacties van kandidaten stromen binnen. Pas dan gaan account managers ITers benaderen en kijken naar een match.

In zo’n selectieprocedure worden kandidaten beoordeeld aan de hand van wat ze gedaan hebben en niet aan de hand van wat ze zouden kunnen doen. Een kandidaat kan een perfecte motivatie opsturen en uitleggen waarom hij of zij de functie aankan, maar als de ITer geen soortgelijke positie in het verleden heeft vervuld, dan zal het lastig worden om voorgesteld te worden, zeker als de concurrentie van andere ITers met ervaring groot is.

Account managers kijken naar een exacte match met de musts en prés van de vacature. Dit geldt ook voor taal, cultuur, nationaliteit en woonplaats. Hoewel er in de wet staat dat geslacht, geloof en leeftijd geen rol mogen spelen, gebeurt dat in de praktijk vaker dan bekend is.

Kandidaat als tool
ITers sturen regelmatig in goed vertrouwen hun CV door, omdat zij in aanmerking willen komen voor bijvoorbeeld een test management functie. Wat zij niet weten, is dat hun CV een waardevolle tool is voor recruitment doeleinden, waar tussenpartijen zelfs van leven. Zo worden er ITers benaderd voor een zogenaamde functie en volgt er een intake.

De IT professional vertelt alles over de functies, bedrijven en ervaringen. Ook geeft hij of zij nietsvermoedend namen op als referentie, niet wetende dat recruitment bedrijven hen zullen benaderen, niet enkel voor een referentiecontrole, maar vooral omdat het een nieuwe potentiële klant is. Een CV genereert veel leads voor acquisitie, zeker als er referenties bij staan. Informatie eruit halen en gebruiken wordt CV stripping genoemd.

Onwetendheid
Vele zaken worden in de procedure niet gemeld. Zo kan het zijn dat bedrijven vacatures zelf hebben ingevuld, hebben ingetrokken of niet meer met de tussenpartij willen samenwerken. Ook kunnen account managers eerder kandidaten hebben voorgesteld, waarvan één een aanbieding krijgt. Dit soort zaken achter de schermen worden niet altijd teruggekoppeld aan de IT professionals. Er is veel onwetendheid over wat er echt gaande is.

Ook worden ITers regelmatig zonder dat zij het weten bij bedrijven geïntroduceerd. Hun CV’s liggen er, terwijl ze daar niet van op de hoogte zijn. Dit wordt CV schuiven genoemd. In sommige gevallen kan dit nadelig uitpakken als een ITer bij een bedrijf solliciteert waar het CV al ligt via de tussenpartij. Dit komt zeer onprofessioneel over, met als gevolg dat de kandidaat ten onrechte uit de procedure wordt gehaald.

Het banenaanbod
Account managers vullen hun portfolio met klanten en vacatures. In een week kunnen zij met maximaal vijf banen aan de slag gaan en ongeveer drie IT professionals per functie voorstellen voor een match. ITers die op zoek zijn naar een nieuwe baan en die bij de account managers te rade gaan, krijgen te maken met een beperkt aantal beschikbare banen en niet zozeer met de beste banen voor hen als individuen, voor hun verdere carrière ontwikkeling.

Er zijn weken dat het niet meezit met het banenaanbod. Dit komt door de marktsituatie, de pijplijn die niet goed gevuld is, of door de acquisitie die beter of meer moet worden gepleegd. Dit is nog eens extra nadelig als een kandidaat exclusiviteit heeft afgesproken, wat inhoudt dat hij of zij een aantal dagen zelf niet verder gaat solliciteren en voorstellen van anderen accepteert.

Al met al kunnen we concluderen dat als u op zoek gaat naar een baan, u bewuste keuzes moet maken en op uw hoede moet blijven. Recruitment is en blijft een people business.

Dit gastblog is geschreven door Dina-Perla Marciano. Sinds midden 2008 werkte zij in recruitment. Eerst als consultant/account manager bij Orgtel Finance, onderdeel van Progressive. Daar hield zij zich bezig met interim senior appointment posities. Dit zijn IT banen zoals testing, business analyse, business intelligence, informatie analyse, architectuur en project management in het hogere segment. Daarna had zij permanente IT functies in haar portfolio bij Michael Bailey Associates, waaronder testing, analyse, Oracle en DBA.