Ik heb de laatste tijd erg veel last van overreagerende kandidaten. Ze reageren vaak al direct nadat de reactietermijn is verstreken met de opmerking; “Ik heb nog niets vernomen; kunt u mij de status vertellen van mijn sollicitatie?”
Ook krijg ik veel reacties op afwijzingen waarom men niet is gekwalificeerd en geselecteerd voor een gesprek. Uiteraard met de wanhopige oneliner: “kijkt u toch aub nogmaals naar mijn cv: ik sluit perfect aan om meerdere redenen etc etc”.
Ik merk dat ik een beetje moedeloos en geïrriteerd raak van al deze reacties. Het kost mij namelijk ook nog eens heel veel tijd om al die extra emails en telefoontjes te beantwoorden. Ik heb ook nagedacht waarom dit nu aan de orde is en hoe ik dit moet voorkomen.
Ik heb namelijk het idee dat dit gedrag, buiten het feit dat het een slechte arbeidsmarkt is, versterkt wordt door loopbaancoaches en re-integratie specialisten. Speciaal gericht aan deze doelgroep; dit gedrag heeft in mijn ogen geen enkele toegevoegde waarde.
Ik heb in alle eer en geweten mensen zeer gewogen afgewezen. In veel gevallen probeer ik al aan te geven in een mail waarom ik iemand afwijs en probeer ik uiteraard binnen de reactietermijn te reageren maar als je meer dan 80-100 reacties krijgt op een vacature dan is dat geen haalbare kaart meer.
Waarom een heroverweging laten plaatsvinden? Waarom recruiters lastig vallen met al die extra mail en stroom aan telefoontjes?
Ik gooi het dan ook graag eens in de groep; hoe pakken jullie dit aan? Hoe krijg ik bij de doelgroep de wanhoop weg?
De markt is moeilijk en men moet meer sollicitaties plegen dan normaal maar dat hoort toch bij het spel van solliciteren? Een keertje door het stof gaan is toch niet het allerergste? Misschien helpt het als mensen zeer gericht gaan solliciteren in plaats van met hagel te gaan schieten. Overeenkomstige woorden vanuit de vacature in het cv en de brief helpen enorm.
Ik ben benieuwd naar jullie reacties! Hoe voorkom ik deze hoos aan reacties waar je eigenlijk weinig mee kunt? Help me out!
@Annelien
Breng €25 in rekening (bij de kandidaat) voor elke sollicitatie die je in behandeling neemt. Wel even netjes vermelden in de vacature. De ‘hagelschieters’ en ’sollicitanten die niet weten waar ze met hun leven naar toe moeten’ ben je gelijk kwijt. Baanbrekend model, niet iedereen is er klaar voor, ik wel.
Voorkomen is beter dan genezen. Zijn er patronene inde selectiecriteria waaraan de kandidaten niet aan voldoen? En staan de criteria expliciet genoeg in de vacature? Bijvoorbeeld dus niet: “HBO denkniveau”, maar wel: HEAO-CE met minstens een 7.5 gemiddeld. Maak via je taal gebruik heel duidelijk dat het harde eisen betreft (en verwijs erna als je afwijst). Kan je de vacature korter open laten staan als je “maar” 40 sollicitanten nodig hebt?
Als je dan toch een niet geschikte kandidaat krijgt: geef expliciet in de vacature/reactie aan dat je niet kan reageren op individuele vragen (alhoewel je dit natuurlijk altijd moet voorkomen). Gebruik “killer questions” die kandidaten via een ATS automatisch afwijzen. Online assesments kunnen de selectie een stuk automatiseren.
Hopelijk heb je er wat aan. Op een dag zul je met weemoed terugdenken aan de tijd dat je nog 80 sollicitanten kreeg
gr,
gijs
@Annelien: Tsja, dat zijn de gevolgen als je de werving in eigen beheer doet. Ook de toevloed aan reacties kan een reden zijn om uit te besteden, niet alleen de schaarsheid van het profiel. Wellicht moet je daar wel een ander prijsmodel over afspreken (blog ik morgen over).
Wat wellicht ook kan werken is HEEL expliciet in je wervingsuiting zetten dat – als je niet voldoet aan de eisen x, y en z – je per definitie wordt afgewezen en dat het dan dus ook geen zin heeft te reageren, een “ontmoedigingsalinea” zeg maar.
Ook kun je een afwijzingsspreekuur instellen. Dus voor toelichting kun je bellen op die dag tussen dan en dan. Ga je d’r even lekker voor zitten.
Ook zou je in je afwijzing kunnen schrijven dat je door de grote hoeveelheid niet iedereen persoonlijk een toelichting op hun afwijzing kunt geven, maar dat je met name geselecteerd hebt op x, y en z.
Hopelijk kun je er wat mee.
Wellicht een idee om zelf gericht te gaan werven. Je verwijt hier dat sollicitanten schieten met hagel, maar doe je dat zelf ook niet met een advertentie. Als je echt wilt voorkomen dat jan-en-alleman reageert, is selectief werven een optie.
Wanneer een kandidaat bij ons een reactie achterlaat krijgt de kandidaat een e-mail met een uitleg over de gehele procedure. Bijvoorbeeld binnen welk tijdsbestek de kandiaat een reactie krijgt.
Op die manier weten de kandidaten wanneer ze een reactie kunnen verwachten en mailen ze niet meer uit zichzelf.
Verder zoals ik al eerder las in de reacties is het ook belangrijk om zoveel mogelijk al uit te sluiten in je wervingtext, besteed hier enorm veel aandacht aan.
Wat je ook zou kunnen doen is het huidig economische klimaat wijzigen. Bij een structurele economische groei zal de markt weer schaars worden, voor kandidaten. Ach, zomaar een tip. Doe er je voordeel mee.
@Annelien de eerdere opmerking van gerichter zoeken onderschrijf ik. Vacatures waarop je veel reacties verwacht alleen uitzetten via de eigen website of je eigen netwerk. Daarmee beperk je de reacties tot mensen die ‘gericht’ solliciteren.
Krijg je toch nog veel reacties en vervolgens reacties op jouw reactie dan zou ik er zeer zakelijk in gaan staan. Dat mensen in deze tijd reageren en dat de nood hoog is bij sommigen, leidt tot extra vragen, maar beantwoord ze gewoon kort maar zakelijk. Het is mensenwerk, maar trek het niet te zeer naar jou persoon toe. Je zegt dat je in je eerste reactie al hebt beargumenteerd, het is geen debat waarin over en weer argumenten worden gebruikt, geef gewoon zakelijk aan dat je blijft bij je keuze.
Dag allemaal, Wat een luxeprobleem. Ik wilde dat ik hoe dan ook reacties zou krijgen op de twee vacatures die we hier hebben. Wij zijn een middelgroot ingenieursbureau en zoeken een Constructeur/Tekenaar staal voor het met behulp van software als bijvoorbeeld X-Steel/Tekla Structures ontwerpen van staalconstructies voor procesinstallaties. Opleidingsniveau/werkervaring: BSC Mechanical Engineering of gelijkwaardig. Minimaal vijf jaar relevante werkervaring. Ervaring in engineering met behulp van PDMS en van offshore projecten is een pré. Lead engineer structural design voor het ontwerpen en (laten) uitwerken van staalconstructies voor procesinstallaties, aansturen van een projectteam tot tien personen en planning/budgetbewaking. Verantwoordelijk voor het totale ontwerp. Opleidingsniveau/werkervaring: BSc Mechanical Engineering of gelijkwaardig. Minimaal vijf jaar relevante werkervaring. Goede beheersing van de Engelse taal in woord en geschrift. Ervaring in engineering met behulp van PDMS en van offshore projecten is een pré.
Mensen,
Over dit onderwerp zijn echt al duizenden blogs en artikelen geschreven. Wat mij betreft dus het herhalen van een probleem waar al vele oplossingen voor gegeven zijn. Nieuw topic aub…
Voor de blogs en artikelen http://www.google.nl
@Dolf; heb je al geprobeerd om het uit te besteden aan w&s bureau’s of wil je het in eigen beheer houden?
@ Annelien, Uiteraard een herkenbaar probleem.. maar de laatste dagen loopt het echt de spuigaten uit. Ondanks dat ik duidelijke vereisten heb vermeld, reageert jan en alleman. Tja wat zou jij doen als je een half jaar zonder werk zit… Niet geschoten is altijd mis zullen vele denken. En dan hebben we natuurlijk nog mensen die simpelweg op zoek zijn naar een afwijzingsmail.
Voor mij is er maar 1 echte oplossing… niet posten maar searchen. Ik merk dat dit veel effectiever werkt,,, moet je wel goed kunnen searchen natuurlijk!!
Ik kan mij goed voorstellen dat kandidaten willen weten waar zij aan toe zijn. Als recruiters een kandidaat ” binnen willen trekken” blijven ze ook jagen. Er zijn kandidaten die aangeven dat er bureau’s zijn die verwachtingen scheppen en vooral vaag blijven in de mogelijkheden van de kandidaat. Wees vooral duidelijk en ga alleen een gesprek aan als je daadwerkelijk iets met de kandidaat gaat doen. Niet uitnodigen omdat er van hogerhand een bepaalde hoeveelheid kandiaten per periode gevonden/ gesproken moeten worden. Als de kandidaat niet voldoet, wees daar dan ook duidelijk in en leg uit waarom niet. Wat zeker helpt is de kandidaat verwijzen naar een bureau of organisatie waar hij/ zijn misschien meer kans heeft.
Hoi Annelien,
begrijp je volkomen. Ik ben zelf die reintegratiecoach bij Competence Factory. Ik maak beiden kanten mee want onze zusterorganisatie Appoint is bemiddelingsspecialist. Mijn collega’s klagen ook erg over de non-sollicitaties en de geirriteerde belletjes van kandidaten. Daarentegen praat ik mensen moed in om inderdaad zoals anderen ook schreven, de kandidaat te laten inzien dat jij als recruiter niks anders kan. Ik neem het best vaak voor recruiters op, haha!
Qua oplossing sluit ik me helemaal aan op de vorige reacties. Mocht je mensen nodig hebben uit de grafische, multimedia, IT (webdesign/development) of marcom, kun je me bellen, want dan kan ik je gratis CV’s doorsturen van de kandidaten die ik momenteel begeleid. Scheelt je een selectie.
Note: onze kandidaten zijn zeer recentelijk werkeloos geraakt door de crisis, dus geen langdurig werkelozen.
Mijn email:karlijn.stoelinga@competencefactory.nl
Ik hoor het wel!
Succes en hou vol hopelijk zijn we er bijna
Karlijn
Ik denk dat het belangrijk is om duidelijk te zijn tegen de kandidaten. Dit kan door in de tekst een aantal harde criteria aan te geven waaraan een kandidaat moet voldoen. Na de sollicitatie kan je (eventueel geautomatiseerd) een reply sturen met informatie over de sollicitatieprocedure en de tijd die je neemt om kandidaten iets te laten weten. Daarbij kan je vervolgens nogmaals aangeven dat wanneer ze niet aan een aantal harde criteria voldoen de afwijzing ging verassing hoeft te zijn.
@Annelien, verschillende goeie oplossingen worden hier geboden. De Killer Question suggestie die wordt gegeven kunnen we je direct in ondersteunen wanneer je dat wil binnen je ATS, PeopleXS. Aan de hand van harde criteria kunnen we dan automatisch al mensen afwijzen waar je dan geen handmatige verwerking meer voor hoeft te doen. Daarnaast kun je misschien dergelijke reacties opvangen in ‘pools’ met een gemene deler en een bulk reactie versturen om ze in 1 keer te verwerken per groep.
Succes! Je weet ons te bereiken wanneer nodig.
Eelco
@Annelien: Het is natuurlijk wel een mooie gelegenheid om alvast een hele mooie database aan te gaan maken voor de tijden dat de markt weer krapper gaat worden.
Hoi Annelien,
Ik ben werkzoekende en raak geïrriteerd van nietszeggende afwijzingen. Ook bij een afwijzing op brief/cv is het belangrijk dat er goede argumenten aangedragen worden. Niet in het profiel passen is zo ongeveer de standaard afwijzing. Zal in mijn geval wellicht deels met leeftijd te maken hebben, je kunt er alle kanten mee op. Bij mij roept het een huh? op, omdat ik voornamelijk solliciteer op functies waarvan het profiel dat in de advertentie genoemd wordt prima aansluit. Of nog erger: wij hebben de voorkeur gegeven aan een andere kandidaat. Punt. Ja, lijkt me duidelijk, anders krijg ik geen afwijzingsbrief. Dat men de voorkeur aan een andere kandidaat heeft gegeven snap ik ook wel, maar waarom? Dan beter deze: Na een eerste selectie uit de vele reacties moet ik u helaas berichten dat u niet zult worden uitgenodigd voor gesprek. Wij hebben een zorgvuldige afweging gemaakt. Er zijn kandidaten die qua opleiding en ervaring beter voldoen aan onze eisen. Niet leuk, maar wel eerlijk en duidelijk.
Irritatie nummer 2 is het herhaaldelijke advies van cwi om sollicitaties na te bellen. Argument is dat je je in de kijker zet als je belt en ervan zou leren bij afwijzing. Ik weet dat mensen onder supervisie van reïntegratiebureau’s hiertoe zelfs onder druk gezet worden. In feite is een herhaaldelijk advies dat ook. Niet iedereen is daartegen bestand. Verder wordt er geadviseerd om breed te zoeken bij weinig functies in jouw vakgebied. Persoonlijk geloof ik daar niet in bij het huidige aanbod van kandidaten. Na-mailen doe ik alleen als ik na een maand of langer niets gehoord heb en waar ik dan vervolgens ook geen antwoord op krijg. Ook dat gebeurt. En dan heb ik het nog niet eens over de vaak slechte werkwijze van usb’s.
Het is prettig als er in de advertentie een termijn genoemd wordt waarbinnen je antwoord kunt verwachten. En misschien kun je de termijn verlengen, zodat je zeker weet dat iedereen binnen die termijn antwoord heeft? Beter weten dat je binnen 4 weken antwoord krijgt, dan niets weten. Elke sollicitatie van de velen is ook elke keer weer een beetje leven tussen hoop en vrees. Soms wordt er ook wel vermeld dat wanneer je binnen een bepaalde termijn niets gehoord hebt, je niet tot de geselecteerde kandidaten behoort. Persoonlijk vind ik het wat onsympathiek overkomen, ws geen bedrijf waar ik mij thuis zou voelen, maar kan het wel begrijpen. En het is in ieder geval duidelijk. Een keertje door het stof gaan is niet erg. Maar honderd keer of meer door het stof moeten inclusief onduidelijkheid, is meer dan irritant en voor velen om moedeloos of zelfs wabhopig van te worden. Na een x-aantal is de lol van het spel er wel af en is het verplichte routine waar niemand blij van wordt.
Ik onderschrijf het advies van Lennaert Ekelmans. Verder ben ik het volledig met je eens, dat er beter gericht gesolliciteerd kan worden. Misschien eens een brief naar directie van het cwi? Een artikel in een vakblad (als dat bestaat) voor de reïntegratiebranche? Vooral als meer werkgevers dat zouden doen, gaat er mischien eindelijk eens een belletje rinkelen? Mijn steun heb je en ik weet zeker, vele andere werkzoekenden met mij.
Succes!
quote Karlijn:
Note: onze kandidaten zijn zeer recentelijk werkeloos geraakt door de crisis, dus geen langdurig werkelozen.
Dus daar wordt negatief op geselecteerd? Geen wonder dat die mensen geen werk vinden. Maar of dat nu aan hun competenties ligt? Dat belooft wat voor mij als oudere inmiddels bijna een jaar werkzoekende. En dat is korter dan de recessie.
Dank voor al jullie goede suggesties. Een aantal ga ik zeker toepassen waaronder gerichtere selectiecriteria. Ook denk ik erover om de vacature minder lang op de jobboards open te zetten. Ook is searchen een zeer goede optie.
@rianne; misschien dat je me even kunt bellen dan kan ik kijken waar het aan ligt waarom je zoveel afwijzingen krijgt. Ik heb zo ook mijn expertise op outplacement en loopbaantrajecten en op deze wijze al veel mensen aan een baan geholpen. 06-10555218
@Annelien,
50Plus, dus nadeel i.v.m. leeftijd. In combinatie met groot aanbod van kandidaten geeft dat meer kans op afwijzing en duurt het langer. Als jij 80-100 reacties krijgt en je hebt er maar 1 nodig, dan gaan er 79-99 afwijzingen de deur uit. Ik heb ook een enkele uitnodiging gehad, maar de juiste match was er (ook voor mij) nog niet bij. Ook wel afwijzingen gehad omdat men geen zin had in reiskostenvergoeding (dichtbij genoeg aanbod) of waarbij de klik er wel was, maar men voor een expliciet tijdelijke baan koos voor de zekerheid van ervaring bij eenzelfde soort bedrijf. Begrijpelijk. Zijn allemaal zaken die bijdragen aan veel afwijzingen. Het klopt wel met elkaar. Even aangenomen dat het gemiddelde zo’n 100 reacties is, dan is het helemaal niet raar dat mensen vaak meer dan 100 keer moeten solliciteren voordat ze een baan vinden.
Ik zou graag eens af willen van het idee dat het aan de werkzoekende ligt als die niet snel een baan vindt. Dat begint al bij het cwi waar ik de opmerking krijg “dus daar ligt het niet aan” als ik meld een enkele uitnodiging te krijgen op een brief. Nee, natuurlijk niet. Niet bij mij en bij vele anderen ook niet. Vanuit die en andere vooronderstellingen komen de adviezen waar dus ook werkgevers last van hebben. Ik heb met mijn ervaringsdeskundigheid inmiddels de nodige expertise om zelf tips te kunnen geven. Dank voor je aanbod. Ik zal je eerdaags bellen, je weet tenslotte nooit hoe een koe een haas vangt.
De vacature minder lang op jobboards open te zetten is een heel goed idee. Je krijgt dan minder reacties en voor de werkzoekende is het een prettige bijkomstigheid dat diens kansen met betrekking tot betreffende vacature iets toenemen.
@Annelien
Aanvullend op alle wijze adviezen is het zinvol om te onderzoeken waar al die sollicitanten vandaan komen en een gedegen sourcing strategie te bepalen. Welke bronnen wel en welke absoluut niet meer gebruiken. Dat zal kwaliteit van sollicitant verhogen en kwantiteit zeker verlagen.
@Annnelien
“De markt is moeilijk en men moet meer sollicitaties plegen dan normaal maar dat hoort toch bij het spel van solliciteren?”
Wat een verschrikkelijke opmerking! Er zijn zoveel mensen die momenteel hun baan kwijtraken en voor wie het hebben van nieuw werk een bittere noodzaak is. En jij noemt het ‘een spel‘?
“Misschien helpt het als mensen zeer gericht gaan solliciteren in plaats van met hagel te gaan schieten.”
Gelukkig zit ik niet in die situatie, maar als ik mijn kinderen nauwelijks zou kunnen voeden en mijn huis dreig kwijt te raken, reken maar dat ik met een kanon hagel ga schieten.
Je geeft zelf al aan dat je een beetje moedeloos en geïrriteerd raakt hiervan. Heel begrijpelijk, maar probeer je na zo’n dag ook eens in te denken hoe moedeloos en geïrriteerd mensen (geen kandidaten, maar mensen) kunnen raken van het geen werk hebben en hierdoor mogelijk niet behoorlijk voor hun gezin kunnen zorgen.
@cees; ik weet als geen ander hoe het is om je baan kwijt te raken. Ik was deze nl ook kwijt geraakt bij mijn huidige werkgever maar door het maken van een business case heb ik deze weer terug gewonnen ( het is dus echt een spel). Tevens heb ik vele mensen in mijn leven begeleid naar een nieuwe baan (scoringspercentage van boven de 90%). Solliciteren is echt een spel waarin je een rol speelt. Je moet echter wel weten hoe je deze rol aanpakt! Met hagel schieten en nabellen en namailen is niet de manier om een baan te bemachtigen! Gericht solliciteren met een gerichte woordkeus en een afgestemd cv, alsmede netwerken is de manier om aan de bak te komen. Ik weet echt wel waar ik over praat en uiteraard vind ik het voor anderen heel erg vervelend als het solliciteren niet lukt maar het is verstandiger te analyseren waardoor het niet gaat dan gewoon maar door te gaan op de oude wijze. Ik krijg het er benauwd van (al die telefoontjes en mailtjes) en de kandidaten raken ook wanhopig. Daar is niemand bij gebaat, nietwaar?
@Cees
Ik ben het eens met Annelien. Het eerste waar je, bijna reflexmatig, aan denkt bij baanverlies is met hagel schieten. Maar het levert niet tot nauwelijks iets op, behalve energieverspilling, frustratie en moedeloosheid. Dat iemand werk nodig heeft verplicht een werkgever niet tot het in dienst nemen van voor de functie niet of minder geschikt personeel. Bij voldoende aanbod heeft men de luxe uitermate kritisch te zijn, zoals de werknemer ook kritisch zal zijn bij voldoende aanbod voor hem/haar en de eisen scherp gaat stellen.
Met hagel schieten wordt gestimuleerd door uitkerende instanties en aanverwant zonder in de gaten te hebben dat alle partijen elkaar hiermee in de weg zitten. En waarmee de kans op het vinden van een baan eerder verkleind dan vergroot wordt. Bij met hagel schieten verdwijnt de motivatie veelal als sneeuw voor de zon en waarmee over de hele linie de kwaliteit van het solliciteren afneemt. Als ik dit als werkzoekende neerleg bij cwi en volgers word ik vaak wazig aangekeken. Af en toe is er schoorvoetend enige instemming met feiten die ik aandraag. Maar het leidt nergens toe, omdat men nu eenmaal de opdracht heeft om werkzoekenden te behandelen alsof zij niet voor zichzelf kunnen denken en oordelen.
Ik ben als werkzoekende blij met de openheid van Annelien. Hoewel niet iedereen zal houden van de speeltuin die solliciteren heet, is het handig om in ieder geval te snappen hoe het spel werkt. Netwerken of net-werken kan je op verschillende manieren inzetten. In gesprek gaan met degenen aan de andere kant van de tafel draagt bij om het voor iedereen, dus niet alleen de werkgever, maar ook werkzoekende, makkelijker te maken. Ik noem het Inter-net-werken.
@ Rianne, @Annelien,
Ik probeer zeker niet voor te stellen dat schieten met hagel een goede manier is om aan werk te komen. De tips die jullie beide geven zijn kunnen zo door mensen worden overgenomen.
Het enige wat ik aangeef is dat het wel begrijpelijk is dat een werkzoekende dit doet. Met hagel schieten en nabellen om (hopelijk positief) op te vallen in de stapel van 100 sollicitaties.
@Annelien
Een goede recruiter verplaatst zich ook in de sollicitant en beschikt over inlevingsvermogen. Naast het maken van een goede selectie is het op een juiste wijze omgaan met kandidaten het visitekaartje van jouw organisatie. Dus als je veel reacties krijgt en inderdaad non-reacties verstuurd van “kandidaten die beter aansluiten bij het profiel” of iets dergelijks, dan is het niet raar als een kandidaat die zeker wel raakvlakken heeft met de vacature daar vervolgens vraagtekens bij stelt en dat deze voor mogelijk andere sollicitaties wil weten waar het dan precies aan schort. Is het cv niet netjes? Kandidaten met nog meer ervaring? En ik weet hoe het is van beide kanten, ik ben zowel corporate recruiter geweest als werkzoekende. En sommige bedrijven nemen niet eens de moeite een fatsoenlijke reactie te sturen of zetten een vacature uit voor 28 uur en geven dan aan dat ze kandidaten geselecteerd hebben die meer dan 28 uur beschikbaar waren. Geef dat dan ook aan in de advertentie, dan hoeven die kandidaten ook niet de moeite te nemen om te solliciteren. Ik weet wel dat die bedrijven het in een arbeidsmarkt waar de kandidaten het weer meer voor het zeggen gaan krijgen, bijzonder moeilijk gaan krijgen. En daar heb ik dan geen medelijden mee. Ik geef iedereen altijd een persoonlijke weloverwogen reactie. En ja dat kost misschien iets meer tijd, maar het is wel fatsoenlijker.
@ Cees
Natuurlijk is het begrijpelijk, ben ik met je eens. Maar ook jammer dat het in stand gehouden en aangewakkerd wordt door uitkeringsinstanties e.a. door werkzoekenden onder druk te zetten vooral te doen wat ze beter niet kunnen doen.
Verder zijn het niet alleen werkzoekenden die met hagel schieten. Als je wilt weten hoe je met hagel moet schieten, dan kun je het beste bij uitzendbureau’s in de leer gaan. Sommigen zijn ziende blind en horende doof. Maar ja, zij doen dat natuurlijk ook niet om jou aan werk te helpen, maar om zichzelf in de kijker te zetten en/of te houden. De werkzoekende is niet hun klant, maar enkel een middel om geld mee te verdienen. Hoe meer middelen men in te zetten heeft, hoe meer werkgevende en betalende klanten men hoopt binnen te halen danwel te behouden. Aangezien de gemiddelde werkzoekende nu ook niet helemaal achterlijk is, zal men hiervan in de toekomst de rekening gepresenteerd krijgen. En die zou weleens flink tegen kunnen vallen. Ook dat is part of the game.
@ Annelien: snap deze hele blog niet. Ben blij dat er wat kandidaten reageren. De volgende keer zit je weer verlegen om kandidaten en ben je wel blij als ze ‘en masse’ bellen en mailen.
Daarbij is mijn ervaring dat als je direct en duidelijk naar kandidaten communiceert, dit fenomeen zich maar in beperkte mate voordoet.
Tja de tijden zijn nu eenmaal anders dan voor 2 jaar terug. Sinds 1 maand behoor ik ook tot die groep die op zoek is naar een baan. Ik solliciteer als finance professional heel gericht, maar het aanbod van mede kandidaten is groot. Gelukkig heb ik met een antal wervingsbureaus zeer goede gesprekken gehad en ook met de opdrachtgevers. Maar ondanks al deze goede gesprekken nog geen resultaat, maar ja ben boven de 50! En daar bedenken sommige recruiters de meest uiteen lopende onzinnige reactie’s op om deze kandidaten af te wijzen. Vaak hoor je: overgekwalificeert, solliciteer je bij het zelfde bureau naar gelijkwaardige funcite dan krijg je weer te horen dat je niet genoeg ervaring heb. Het lijkt me niet zo vreemd dat je als werkloze (liever gezegd inkomensloze) paniekerig gaat reageren! Maar het zou bureau sieren wanneer ze eens recht in je gezicht zouden zeggen: U bent boven de 50 en dus te oud! Sterker nog: zet eens in de advertentie: 50 plussers gelieve niet te reageren. Scheelt in ieder geval de helft van reacties!
@CeesD
Vraag eens aan de bureau’s hoe men tegenover leeftijd staat en vraag zonodig door. Geeft een ontluisterend beeld van hoe men omgaat met verboden leeftijdsdiscriminatie. Welk verbod ook geldt ook voor arbeidsbemiddelaars. Sterker nog, zij passen het als eerste toe in eigen gelederen. Weleens een 40plus intercedent aangetroffen?
@Rianne/@CeesD: Ik denk dat je ons (de bureaus) wel erg weinig credit geeft. Heb zelf in het verleden al eens een 50+ er aangenomen als consultant (niet als interecedent). En ik weiger om voor klanten voor te selecteren op leeftijd, omdat het niet mag en ook omdat ik zelf al aardig richting die leeftijd ga en ik het ook niet zou willen dat het mij overkwam. En ik ben zeker niet de enige. Willen we tenslotte niet dat iedereen tot zijn 67e gaat werken?
Anderzijds zijn er wel vooroordelen tegen ouderen en zoals je weet: perception is reality. Accepteren moet je het niet, maar je ogen er blind voor sluiten en zeggen dat het niet eerlijk is, brengt je ook niet verder. Ga solliciteren via je netwerk, zodat je als mens en niet als CV wordt geïntroduceerd. Dan hoort de selecteur eerst het verhaal en dan pas de leeftijd. Als je buiten de sollicitantenstroom om solliciteert heb je ook minder concurrentie.
Verder zijn er, als je dan toch solliciteert, hele goede manier om je leeftijd te maskeren zonder te liegen. Zie mijn post daarover in 2007 in de ICT Community van Monsterboard: http://artikelen.ict.monsterboard.nl/13767_nl_p1.asp
Succes en niet opgeven!
@Rianne
Nogmaals beslist niet alle recruiters zijn zo! Ik heb gelukkig ook erg goede ervaringen. Maar een aantal niet met name te noemen maken het heel bont. Bij deze recruiters reageer ik gewoon niet meer! Ik maak deel uit van een netwerkgroep van 45+, iedereen met exact dezelfde ervaringen omtrent dit onderwerp. Daarom is het deelnemen aan netwerken zo belangrijk, zodat je met scherp kunt schieten i.p.v. hagel.
@Bas
Goed artikel Bas, maar ik wil hierbij toch graag nog een paar voordelen van 50+ noemen:
- geen pappa dagen (misschien opa dagen)
- zeer gemotiveerd
- geen job hoppers.
- naast vaktechnische ervaring ook veel levenservaring.
- meer overwicht en daardoor vooral op leidinggevende niveaus goed inzetbaar.
Iik vind jouw verhaal erg interessant en zal dit ook zeker binnen onze 45+ netwerkgroep inbrengen. Hier volgen wij ook een social media training. Jouw verhaal sluit hier erg bij aan en ondersteunt het belang van netwerken! Als je geinteresseerd bent nodigen wij je graag uit voor een lezing hierover.
@CeesD: Zo te horen behoor je tot de categorie krasse knarren
Heel goed dat je nog een paar extra voordelen opnoemt en die zijn zeker valide. Ik ben zeker bereid een keer een lezing te geven. Momenteel ben ik in voorbereiding voor het geven van een maandelijkse workshop Solliciteren via (Sociale) Netwerken. Die is gatis en alleen toegankelijk voor werkloos werkzoekenden. Ik heb al een locatiesponsor. Moet alleen nog een datum prikken en de zaak even logisitiek regelen. Mail me maar ff op baswestland@epeople.nl.
@Bas @Cees
Niets nieuws onder de zon. Voor jullie info: Solliciteren via netwerk doe ik al. Opgeven komt niet in mijn woordenboek voor.
De bureau’s krijgen van mij slechte credits omdat ze die verdienen. Het ene bureau is slechter dan het andere. Ik zou liever goed of zeer goed weg kunnen geven. Behalve 2 minder slechte bureau’s heb ik de overigen de laan uitgestuurd. Deze (de meerderheid van de) bureau’s zorgen (mede) voor een slechte naam van de branche. Had je het zo al eens bezien?
@Dolf: toch niet zo verstandig geweest om jaarcontracten bij julie firma niet te verlengen.
Wat een walgelijke onzin weer met dit artikel…
En dat over dat “lastigvallen”… Gatver..
“Waarom een heroverweging laten plaatsvinden? Waarom recruiters lastig vallen met al die extra mail en stroom aan telefoontjes?”
T’is toch je “werk” of niet dan ? Of is recruitment de grootste HOAX die er bestaat ? Alsof je beter bent dan anderen. Wat nou, lastigvallen ? Ik werk nooit met recruiters en verdien nu ook prima.
Mijn stelling is dan ook Recruiters bevuilen de markt. Een ‘Wanhopige beroepsgroep” die zelfs bereid zijn om de werving&selectie fee’s op de schop te doen en jawel, bereid zijn om voor no-cure, no pay te werken.
Succes ermee met je columns. Goeiendag zeg…
@Rene. Gelijk heb je. Maar ik kon je niet op tijd bereiken voor een stukje tussenfinanciering. Gelukkig is het intussen weer lente geworden.
Dave C, beetje een ondoordachte reactie. De schrijfster van deze “column” is een corporate recruiter. Heeft dus niets met werving en selectie te maken. Ze werkt in dienst van een bedrijf en als jij bij dat bedrijf zou willen werken, zul je met haar in contact komen, of je nu wilt of niet.
Succes he, en pas op waar je loopt, zou vervelend zijn als je de markt nog verder vervuilt.
Loopbaancoaches, althans ik, streven er juist naar dat cliënten gericht solliciteren en niet ‘met hagel schieten’. En ja, ik stimuleer dat mensen een afwijzing nabellen als er geen of een halfbakken argument voor de afwijzing gegeven wordt. Mensen steken vaak veel energie in hun sollicitaties en hebben er dan ook recht op om fatsoenlijke en oprechte manier behandeld te worden ook en zéker als er sprake is van een afwijzing. Dat schort er maar al te vaak aan. Dus ik heb niet zoveel gevoel bij dat je er zo druk mee bent. Ik zou zeggen: neem de andere reacties ter harte en organiseer je werk, stel vacatures op die helder zijn en informeer de sollicitanten op een correcte en tijdige manier over de procedure, eventueel vervolg dan wel de reden van afwijzing. Ik mag toch aannemen dat je weet waarom je iemand afwijst?