Recruitment Matters – Alles over online recruitment

Naar aanleiding van de discussie rondom de maatschappelijke functie van bureaus – en de daarmee gepaard gaande afwijkende fees – van afgelopen week, is het idee ontstaan om deze week eens de traditionele recruitment fee (een % van het jaarsalaris) tegen het licht te houden en te kijken of er alternatieven zijn. Nou, daar gaat ie dan!

Laten we eerst eens kijken naar de traditonele fee in de vorm van een % van het bruto jaarsalaris (uiteenlopend van zo’n 15 tot wel 33%).  Wat zijn hier de voor- en nadelen van:

Vóór:
- We zijn eraan gewend en we zijn tenslotte gewoontedieren
- Je kunt er erg rijk van worden (als bureau dan)
- In geval van een no-cure-no-pay traject is de hoogte van de fee een faire risico-premie voor het bureau voor de andere keren dat er geen kandidaat wordt geplaatst, terwijl er wel hard gewerkt is.
N.B.: Bij een retained fee (deels bij aanvang, deels bij presentatie en de rest bij afronding), gaat dit niet op. Maar ja, wie krijgt die in de huidige markt nog.

Tegen:
- Er is geen – directe – correlatie tussen de hoogte van de beloning en de geleverde inspanning door het bureau
- Het creëert een stimulans bij het bureau om duurdere kandidaten voor te stellen en de gekozen kandidaat te “coachen” naar een hoger salaris bij de afronding
- Het is gebaseerd op de foute veronderstelling dat het salaris van een kandidaat maatgevend is voor de moeilijkheidsgraad van een vacature. Ik kan je vertellen, uit eigen ervaring: dat is niet waar! Het is veel moeilijker een goede software developer te vinden, die pak ‘m beet 4000 Euro per maand verdient, dan een ICT manager die misschien wel het dubbele verdient.
- Je laat de ene klant – die een kandidaat aanneemt – een premie betalen voor het risico wat je bij een ander loopt.

Mmm, dat zijn nogal wat meer nadelen dan voordelen. Welke alternatieven kunnen we bedenken?

1. Verrichtingenmodel:
Dit model pas ik zelf al enige tijd toe. Ik heb het recruitmentproces opgehakt in mootjes en aan elke stap een prijskaartje gehangen. Dus bedrag x voor een intake, bedrag y per gereviewed CV, bedrag z per telefonisch interview, etc. Voorwaarde is wel dat je 100% transparant werkt naar je klant toe. 

Vóór:
- Je hoeft geen exclusiviteit te vragen aan je klant c.q. te geven aan het bureau. Zodra er via een andere bron iemand is gevonden, stopt het werk en stoppen de kosten
- De klant kan dié delen van het proces inkopen die hij zelf niet kan of wil doen en daarmee de kosten aanpassen aan zijn budget
- Als je meerdere vacatures voor één profiel hebt, kan het erg voordelig uitpakken voor de klant
- Voor het bureaus is het fijn omdat je betaald wordt voor al het werk wat je doet, i.e. er is een directe correlatie tussen inspanning en beloning

Tegen:
- Je kunt als klant geld kwijt zijn, ook als je geen kandidaten hebt aangenomen
- Minder incentive voor het bureau om te zorgen dat de vacature ook daadwerkelijk wordt vervuld

2. Fixed fee
Je spreekt vooraf een vaste vergoeding af bij aanname, ongeacht de hoogte van het salaris van de aangenomen kandidaat. Hier heb ik ook ervaringen mee, en geen slechte moet ik zeggen.

Vóór:
- Geen incentive meer voor het bureau om dure kandidaten voor te stellen
- Je kunt de hoogte van de fee afstemmen op de zwaarte (in de zin van vindbaarheid van kandidaten) van de vacature

Tegen:
- Het bureau zal een risico premie willen inbouwen (ingeval van no-cure-no-pay), waardoor het een dure oplossing blijft voor de klant
- Als je als bureau andere opdrachten met een hogere potentiële beloning hebt lopen, heb je de neiging daar meer energie in te steken

3. Waardebepaling achteraf
Je laat als bureau de waarde van de kandidaat bepalen bij aanname. Ik gebruik dit model als ik spontaan kandidaten introduceer – dus niet op basis van een opdracht -  waarvan ik weet dat mijn fee een drempel kan opwerpen, omdat ze bijvoorbeeld wat ouder zijn, een tijdje zonder werk zitten e.d.. Dat wordt goed opgepakt door mijn relaties.  Overigens gebruik  ik het ook voor zakenvrienden, waarbij ik me niet comfortabel voel om “de volle mep” te vragen, omdat ze mij ook wel eens helpen. Dit model was onderwerp van stevige discussie tussen Rob van Elburg en Bas van de Haterd in mijn post van afgelopen week. Dat ging echter vooral om wanneer dan dat achteraf is: bij aanname of na de proeftijd, na een jaar, wie weet?

Vóór:
- De klant zal nooit het gevoel hebben dat hij teveel heeft betaald, hij bepaalt namelijk zelf de prijs op basis van de gepercipieerde waarde van de kandidaat op het moment van waardebepaling
- De klant zal ook een minder voor de hand liggende kandidaat durven aannemen, omdat de fee geen extra drempel opwerpt. Lees dit bericht van gisteren op HRprofessionals er maar eens op na
- Ik kan me zomaar voorstellen dat je je als bureau er in de huidige markt sterk mee kunt onderscheiden. Ik heb het laatst in een RFP gezet (niet geworden trowuens): deel van de beloning bij aanname, deel na proeftijd en deel als hij/zij na een jaar nog in dienst is

Tegen:
- Als de waardebepaling ver na de indiensttreding gebeurd wordt de invloed van het bureau op de match natuurlijk exponentieel snel minder. Dus of waardebepaling achterf dan nog fair is, is wel de vraag.
- Er is geen directe correlatie tussen inspanning en beloning, waardoor bureaus de neiging zullen hebben om klanten met dit model minder goed te bedienen dan klanten waarbij ze een reguliere fee kunnen vangen

4. Value added pricing
Dit prijsmodel vind inde IT steeds meer opgang. Feitenlijk krijg je als leverancier een deel van de winst/opbrengst die je klant maakt als gevolg van de door jouw geleverde diensten of producten.

Vóór:
- Het lot van klant en leverancier zijn aan elkaar verbonden: als jij succes hebt, heb ik het ook, en omgekeerd

Tegen:
- Je moet zaken heel erg goed afspreken vooraf, zodat er geen discussie achteraf ontstaat. Dat zal in het geval van recruitment lang niet altijd eenvoudig zijn. Bij een verkoper kun je nog denken aan een % van zijn omzet in het eerste jaar, bij een consultant aan zijn hoeveelheid declarabele uren, maar hoe ga je het bij een boekhouder doen? Aantal fouten in de boekhouding? Bij een recruiter is het weer simpel (ha, ha): koppelen aan het aantal vervulde vacatures of de cost-per-hire
- Wederom geen correlatie tussen inspanning en resultaat en de neiging energie naar opdrachten te sturen, die beter belonen

Zo, ik ben benieuwd wie er al ervaringen heeft opgedaan met deze modellen en wat zijn of haar ervaringen zijn. Ook als iemand nog aanvullende voor- of nadelen heeft bij de genoemde modellen, hoor ik dat graag.