In een sollicitatiegesprek wil het nog weleens voorkomen dat er cliché vragen worden gesteld. “noem 3 sterke punten van jezelf en 3 aandachtspunten (lees: zwakke punten)?” Een aantal cliché vragen, wordt steeds minder gevraagd cq zijn zelfs geheel verdwenen in het recruitmentproces (zoals dit door verschillende consultants van YER werd bevestigd tijdens een round table). Vragen waar je aan kunt denken, zijn ‘waar wil je over 5 jaar binnen onze organisatie staan?’ en ‘welke vervolgstappen ambieer je binnen onze organisatie?’. Selectievragen zijn aan het evolueren omdat de keuze van de baan/opdracht steeds belangrijker wordt bij de keuze van een werkgever. Ofdat… de keuze van een baan/opdracht belangrijker wordt in plaats van de keuze voor een werkgever waar een lange loopbaan kan worden genoten. Een ontwikkeling die ik ook terug zie in de cijfers. Sinds 2005 daalt de pullfactor ‘doorgroeimogelijkheden’ binnen het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) aan belang in de keuze van een werkgever. Interessant om te zien dat selectievragen van Recruiters en P&O’ers mee ontwikkelen met de nieuwe marktontwikkelingen.
Geen moeilijk schuivende sollicitanten meer die een mooier antwoord willen geven op een ouderwetse vraag….zeker als die gesteld wordt door een interim recruiter…
Nog meer selectievragen die door de tijdsgeest van de arbeidsmarkt aan het veranderen zijn, ik zie ze graag hieronder verschijnen….
Dit gastblog is geschreven door Geert-Jan Waasdorp, oprichter Intelligence Group. Onderzoeks- en advuesbureau op gebied van (internationale) arbeidsmarktcommunicatie en recruitment
Hoe zou jij als (sales) director deze organisatie op een nog hoger / een nog kwalitatiever niveau brengen?
Als (sales) director, zou ik eerst een scan maken van de interne organisatie en de perceptie bij de klanten en leveranciers. Intern zou ik de juiste personen op de juiste plaats zetten, onafhankelijk van hun huidige functie. De juiste personen moeten bepaalde kwaliteiten hebben, niet alleen gebaseerd op ervaring, maar ook en zeker niet in mindere mate op persoonlijkheid. Dit laatste is belangrijk om je te onderscheiden van jouw concurrenten. Daarna moet je deze personen wel de juiste tools en verantwoordelijkheden geven, zodat zij zich verantwoordelijk voelen, maar ook snel kunnen handelen, zonder telkens goedkeuring te moeten vragen.
De externe perceptie is zeer belangrijk, want er moet een optimale synergie zijn tussen de interne kwaliteiten en de externe perceptie. Hierdoor kan een organisatie zich verder onderscheiden en nog meer afstand nemen van de concurrenten. Wel is het belangrijk om consequent te werken aan de externe perceptie (imago), omdat een organisatie het niet kan permiteren om stil te staan in ontwikkeling.
Korte uitleg, maar er zit natuurlijk veel meer achter.
Groet,
Romano