Kan dat niet, dan wordt het focussen op de redenen die de werknemers hebben danwel kunnen hebben om loyaal aan de werkgever te blijven. En wat de huidige en de te verwachten vertrekredenen zijn.

Is dat duidelijk, dan  kunnen de acties worden bepaald om de terugverdientijd zeker te stellen, en de tijd die de medewerkers in deze functie willen blijven te verlengen.
En kan eventueel ook het selectie profiel worden aangepast.

Interessante case. Denk dat de oplossing breder ligt dan alleen recruitment. Volgens mij helpen de volgende zaken:

*De organisatie heeft een structureel probleem wanneer medewerkers pas na drie jaar qua productiviteit “inde plus” komen. Zeker als je bedenkt dat dat ongeveer de gemiddelde verblijfstijd is na de crisis. Dit betekent dat deze organisatie haar inductietijd structureel omlaag moet gaan brengen. Dit laatste doe je op twee manieren: betere fit realiseren tijdens selectie zodat medewerkers sneller up to speed zijn/ langer blijven. Het efficienter/effectiever inregelen van ontwikkelprogramma’s voor deze medewerkers.
* een betere fit realiseren doe je op basis van een gedegen selectieproces waarin je zeer selectief kunt zijn in wie je aanneemt. Hierbij spelen retentiefactoren als motivatie en fit met organsiatie een belangrijke rol maar ook te verwachte performance van hires
*Om selectief te kunnen zijn heb je kandidaten nodig. Heb je geen of te weinig kandidaten dan haal je niet de maximale “utiliteit” uit je selectieprocedure (kun je een rekensommetje van maken).
Genoeg kandidaten betekent dus een effectieve marktbewerkingsstrategie die genoeg conversie oplevert. Een effectieve marktbewerkingsstrategie bestaat uit een brandingstrategie (internal en external) en een conversiestrategie.
* Door het effectiever en efficienter maken van het inductieprogramma kan je ontwikkleingsduur verkorten. Dit laatste is een HR verantwoordelijkheid. Blijft staan dat je beter een topper aan kan nemen dan een mindere kandidaat omdat de ROI op opleiden bijzonder laag ligt ten opzichte van de ROI van recruitment. Vraag is echter wel of de kennis en kunde die kandidaten moeten bezitten zo bedrijfsspecifiek is dat zij deze perse bij de organsiatie op moeten doen en dat al niet elders hadden kunnen doen. Is dit laatste het geval dan moet men meer investeren in recruitment om medewerkers bij concollega’s weg te halen.

Conclusie; wat zou ik deze organisatie aanraden (in volgorde van prioriteit);

1. Investeer in een effectieve marktbewerkingsstrategie (inclusief internal/external employerbrand- en conversiestrategie)
2. Investeer in een valide en betrouwbare selectieprocedure
3. Investeer in effectievere on boarding en inductieprogramma’s