Recent is er weer erg veel gereageerd op het artikel van Annelien Jordense waar zij blogde dat de “Wanhoop bij kandidaten stijgt”. Vooral de felle reacties van de oudere sollicitant viel me daarbij op. Die blijkt in de praktijk erg veel last te hebben van leeftijdsdiscriminatie. Ik wil daar graag eens een open discussie over starten.
Wat zie ik in mijn eigen praktijk?
Ik zie dat heel veel opdrachtgevers vooroordelen hebben ten opzichte van oudere werknemers. En dat ze op basis daarvan maar weer gaan voor de obligate 25 tot 35 jarige. Waarom doen ze dat nou? Mijn overtuiging is dat mensen doorgaans discrimineren uit onwetendheid, of naar aanleiding van verhalen van anderen en slechts een enkele keer op basis van slechte persoonlijke ervaringen.
Toch ben ook ik mensen tegengekomen die “ineens” na 35 jaar dienstverband “volkomen verrast” op straat staan met bedrijfsgebonden ervaring, totaal geen sollicitatie-ervaring en in hun CV een laatst vervulde functie die niet alleen bij hun eigen werkgever, maar ook overal elders overbodig is geworden. Dan heb je zelf natuurlijk ook niet helemaal op zitten letten. Maar da’s natuurlijk lang niet altijd zo.
Ik heb ook wel eens meegemaakt dat, notabene een oud-collega van me, zei dat hij toch echt geen software ontwikkelaar van 47 jaar ging aannemen die al 17 jaar voor dezelfde partij had gewerkt. Dat kon nooit wat zijn. Ik heb hem er toen fijntjes op gewezen dat die 47-jarige wel helemaal bij was tot de allerlaatste technologie op zijn vak en alle ontwikkelingen had gevolgd. Hij is toen toch uitgenodigd, aangenomen en vervult nu een sleutelrol in de aanname van ontwikkelaars bij die klant. Maar ja, dan moet je je poot wel stijf houden.
Kom ik dus bij de bureaus. Ik vind dat als een kandidaat goed is, en dat heeft echt niets met leeftijd te maken, je hem altijd moet introduceren, ook als je klant een leeftijd aangeeft. Gewoon zeggen dat je daar al sinds 2004 echt niet meer op mag selecteren, goede referentie erbij leveren en volhouden. Vaak zie je dat een klant dan toch omgaat.
Wat kan de professional zelf doen? Blijf leren, blijf in beweging, ook intern in je bedrijf, want het gaat er niet om wat je nu kunt. Het gaat er om dat je de vaardigheid hebt om de gevraagde kwaliteit van morgen te leren. Je lerend vermogen dus. Hou dat in stand, prikkel dat. Zodat je niet in de situatie komt, die ik hierboven schetste.
En de werkgevers dan? Hou je werknemers in beweging. Doe aan job rotation, horizontale en verticale baanwisselingen. Maak demotie bespreekbaar en zorg ervoor dat je voor de senior medewerker zinvolle alternatieven bedenkt. Realiseer je dat oudere medewerkers nog steeds leren, maar vaak op een andere manier. Daar heb je heel eenvoudige tools voor om dat te meten: Leerstijlonderzoek heet dat.
Laten we met zijn allen niet vergten dat we aan het vergrijzen zijn en dat we tot ons 67e willen (nou misschien dat niet, maar moeten) gaan werken. Dan kunnen we de oudere medewerker of sollicitant niet meer simpelweg negeren.
Maar ja, het leukste is natuurlijk dat het probleem zich vanzelf gaat oplossen. De oudere consument wordt voor elk bedrijf zo’n factor van betekenis, dat het zich qua “employer branding” niet meer kan veroorloven aan leeftijdsdiscriminatie te doen. Deze werkgevers zullen namelijk massaal geboycot gaan wordne door deze steeds dominantere groep in onze samenleving. ‘t Is maar dat je het weet.
Graag hoor ik julie – positieve en negatieve – ervaringen met het werven en selecteren van oudere werknemers, maar ook jullie ervaringen als sollicitant. Maar nog liever hoor ik suggesties hoe we de vaak gehoorde perceptie van de oudere werknemer/sollicitant (lastig, niet meegaan in veranderingen, vaak ziek, te duur, willen niks meer leren, etc.) kunnen wegnemen.
Michiel Vergeer van CBS gaf vorig jaar een schrijnend inzicht in de investering in ‘oudere werknemers’ door Nederlandse organisaties. In vergelijking met Scandinavische landen neemt de besteding aan opleidingen/trainingen/bijscholing in Nederland veel harder af naarmate een medewerker ouder wordt. Zo creëren we een sterke self-fullfilling prophecy: een oudere medewerker kan zich moeilijker aanpassen, dus bijscholen heeft geen zin. Doordat ze niet bijgeschoold worden gaan ze sneller achterlopen… Een element hierbij kan ook zijn dat de medewerker zelf minder behoefte aan scholing heeft en denkt te kunnen vertrouwen op een surplus aan ervaring.
De attitude moet dus niet alleen bij W&S veranderen, maar vooral ook bij HR/lijnmanagement. Jouw voorbeeld van een ICT-er die gewoon bij is op zijn vakgebied zou dan in de toekomst minder ‘verrassend’ hoeven zijn.
Ik denk dat er maar één partij eindverantwoordelijk is: de werknemer zelf.
Je schetst terecht dat het probleem ligt in te lang op één plek blijven hangen zonder bij te leren. Nu kan een werkgever in het kader van secundaire arbeidsvoorwaarden een goede beurt maken door daar proactief mee om te gaan maar dat is allerminst een verplichting.
Het is uiteindelijk de werknemer die moet beseffen dat het concept van een levenslang dienstverband achterhaald is. Het is de werknemer die door moet hebben dat een carriere niet van zelf komt maar continue aandacht vereist. Het zijn namelijk vooral de mensen die dat hebben nagelaten die slachtoffer van het stigma worden. Ik zie namelijk in de praktijk voldoende 45+’ers die wel een goed verhaal hebben en dus gewoon doorstromen. Of sterker nog, niet worden ontslagen door hun huidige werkgever omdat ze zichzelf blijven ontwikkelen.
Wij recruiters kunnen alleen een beetje extra leunen op lijnmanagers die wel bang zijn voor “oudjes”.
@ thomas Deze stelling is natuurlijk veel te kort door de bocht. Meerdere partijen hebben baat bij scholing/ontwikkeling van medewerkers. De 45+ van nu is ook veel flexibeler dan de 45+ van 10-15 jaar geleden. Veel managers hebben zelf weinig kennis van wat er morgen gaat gebeuren en hopen met het binnenhalen van jong talent het spel mee te kunnen spelen.
Ik vind wel dat je op een lager niveau zou kunnen binnenstromen als 45+ en toch met je ervaring een hele belangrijke bijdrage kunt leveren.
Veel mensen zullen de 45+ leeftijd bereiken en zullen dezelfde hindernissen tegenkomen als de huidige. Dat heeft niet alleen te maken met (gebrek aan) scholing/ontwikkeling, maar ook met beeldvorming.
Er is bij veel mensen impliciete kennis aanwezig, maar wat niet wordt onderbouwd door een papiertje of certificaat. Nu is het de taak van HR om deze talenten te ondekken en te verzilveren.
Goed dat je het aan de orde stelt, Bas.
@Thomas Waldman, met blijven leunen op anderen doe je in feite hetzelfde als ouderen die vasthouden aan vroeger tijden. Persoonlijk heb ik het wel gezien na een jaar of drie en wil ik verder, al dan niet bij hetzelfde bedrijf, afhankelijk van wat het bedrijf te bieden heeft. Blijven ontwikkelen, een leven lang. Ik vind dat we van het stigma afmoeten dat het wel aan de (oudere) werknemer zal liggen als een bedrijf moet of wil bezuinigen op personeel. Discriminatie moet je niet willen. Niet voor jezelf en niet voor anderen.
Bas, ik kan me vinden in je betoog. Ik wil voorop stellen dat er ook bedrijven zijn die niet discrimineren op leeftijd, maar die wel zwaar in de minderheid zijn. Een argument dat ik vaak hoor als ik leeftijd aan de orde stel is dat er ook bedrijven zijn die daarop niet discrimineren. Natuurlijk, maar dat is een doekje voor het bloeden en daarmee los je het probleem van de meerderheid van discriminerende werkgevers niet op.
De bureau’s geven allemaal toe dat er gediscrimineerd wordt op leeftijd als ik vraag hoe er met leeftijd omgegaan wordt. 1 Bureau gaf aan met een anoniem cv de boer op te gaan. Niet mijn idee van openheid en tegengaan van leeftijdsdiscriminatie. Toen ik een (hagel)mail aantrof waarin dat bureau een commercieel medewerker voor eigen gelederen zocht, besloot ik een experiment uit te voeren en te solliciteren. De volgende dag kreeg ik een eenregelige mail dat men al voorzien was. Daarop heb ik gebeld, omdat het voor mij overduidelijk was dat ik afgewezen werd op leeftijd. Na flink doorvragen bevestigde de medewerkster van het bureau dat iedereen die ouder was dan de baas van tafel geveegd werd. Men was bang i.v.m. het baasgevoel.
Niet meegaan in veranderingen is m.i. evenzeer van toepassing werkgevers, die niet verder kijken dan de oudere uitgebluste werknemer op de verkeerde plek. Het is dan niet ouderdom die uitblust, maar gebrek aan mogelijkheden in een bedrijf en op de arbeidsmarkt voor die oudere. Vaak ziek is bewezen onwaar. Te duur een vooronderstelling. Over salaris kan ook met een oudere onderhandeld worden. Anderzijds: dient de kwaliteit van de oudere werknemer niet beloond te worden? Kwaliteit kost nu eenmaal geld. Het is dus maar waar je voor kiest als (kwaliteitsbewust) bedrijf.
Niets meer willen leren? Of zou het kunnen dat er ook bedrijven zijn die niet van ouderen willen leren? Zoals Michael schrijft is er bij veel mensen impliciete kennis aanwezig, zoals bij voorbeeld snel door- en voorzien van problemen en wat voortkomt uit levenservaring. Een oudere kan daarmee uitermate pro-actief zijn.
Zitten zoals altijd twee kanten aan elk verhaal. Ja, de medewerkers moeten investeren in zichzelf. Eén van mijn oud klanten in de IT stelde dat iedereen onder de 30 altijd klaagde dat het opleidingsbudget te laag was, boven de 30 maakte bijna niemand het op, terwijl het dus even hoog was voor alle werknemers én (heel belangrijk) men zelf mocht bepalen waar men het voor inzette. Geen standaard trainingen (niet voor de 5e keer ‘effectief vergaderen’ moeten volgen zeg maar). Ik vraag wel eens aan mensen met (jonge) kinderen: hoe lang is het geleden dat je voor het laatst een boek hebt gelezen op je vakgebied?
Een tweede facet is zeker de discriminatie, die overigens in de IT naar mijn gevoel veel sterker is dan elders. In de sales is leeftijd een plus, die heeft een netwerk die overal binnenkomt. In de harde engineering ook (na 7 jaar ben je geen junior meer heb ik daar veel horen vallen, na 20 jaar ben je echt vakvolwassen). Ik herinner me nog dat we bij een oud klant een topper hadden binnen gehaald. Dé man op zijn vakgebied, de man die het gros van de jongeren had getraind, die hoog in aanzien stond. Oh wat waren we trots. In gesprek met een relatie vertelde we dat, de man was de 50 gepasseerd en die relatie vroeg: oh, hadden jullie daar een speciale regeling voor of zo dat het je geen salaris kost? Een herintredingsregeling of zo? Een 50 jarige IT’er aannemen?
Ja, er zijn veel vooroordelen, helaas. Echter komen vooroordelen zelden uit het niets en komt dit voor een groot deel doordat, zeker in de IT, men na hun 30e het investeren in zichzelf sterk laat afnemen.
@Michael Tuurlijk hebben meer partijen er baat bij. Natuurlijk doet een werkgever er goed aan mee te werken aan opleiding en persoonlijke ontwikkeling. Als vanzelfsprekend heeft de overheid baat bij een lagere werkloosheid. De plicht ligt echter bij de werknemer zelf. Hij is immers het enige echte slachtoffer van ontslag.
Ik schreef begin vorig jaar een blog over de zekerheidszeepbel. Werknemers beseffen zich steeds meer dat een Cradle-to-grave employer niet meer bestaat en dat een onbepaalde tijdscontract niet meer dan een winstverdubbelaar bij ontslag is. Ook oudere medewerkers zullen dus moeten leren dat ze ondanks een langdurig dienstverband bezig moeten blijven met het verbeteren van hun positie op de arbeidsmarkt.
Waar ligt volgens jou de verantwoordelijkheid?
@ Thomas. De veratwoordelijkheid ligt bij alle partijen en natuurlijk zeker ook bij jezelf. Dat de baan voor het leven niet meer bestaat, dat wisten de 45+ 10 jaar geleden ook al. Alleen door de bubbel ging het nog veel te goed toendertijd. We zitten nu in een transformatieperiode en we moeten ons nog synchroniseren met de nieuwe werkelijkheid. We zijn met z’n allen verantwoordelijk voor elkaar, want dat is feitelijk wat we alleen nog hebben. Als jij vind dat je collega achterblijft in ontwikkeling moet je daar wat van zeggen, want als je het niet doet heeft dat weer gevolgen voor een ander. Dat is jouw verantwoordelijkheid als collega bijvoorbeeld. De overheid moet meer waarmaken in wat ze zeggen. Het doel om nederland in 2012 of nog wat de grootste kenniseconomie te maken is een farce en je hoort er niemand meer over. Je werkgever moet zich meer gaan concentreren hoe ze personeel willen en kunnen ontwikkelen, want juist investeren in kennis hoeft helemaal niet zo duur te zijn. Het is voornamelijk tijdsintensief en de werkgever moet daarvoor ruimte geven. Zoiets als google die iedere werknemer 20% creatieve tijd geeft om te spelen. De werknemer moet zijn eigen kansen benutten en tijd investeren om zich te ontwikkelen. Is het niet voor de werkgever dan is het wel om jezelf te versterken. Dus ieder heeft een verantwoordelijkheid naar elkaar toe. Want zonder elkaar is er feitelijk niets.
@Allen: Goed te horen dat het onderwerp zo leeft.
@Thomas: Natuurlijk begrijp ik dat je eigen ontwikkeling in eerste instantie je eigen verantwoordelijlkheid is. Helaas ken ik echter ook genoeg voorbeelden waar medewerkers erg ver gespecialiseerd worden door hun werkgever (op een technologie of product), veel tijd moeten investeren om dat bij te houden, maar dat dan op een dag de beslissing valt om de product of de technologie uit te faseren. Daar sta je dan met je goede fatsoen.
Kortom, ik denk dat in dergelijke situaties een werkgever – morele – omcholingsplicht heeft. Het is dan aan de medewerker om dit op te pakken en niet simpelweg de zak geld te nemen en vervolgens thuis te gaan mopperen dat er geen werk meer voor hem/haar is (en ja, dat komt ook voor).
@Rianne: Ik blijf het met je eens dat er (te) veel bedrijven zijn, die in eerste instantie afwijzen op leeftijd en pas – na aandringen – een CV op zijn echte merites beoordelen.
@Bas W.
Bij het aandringen ligt er (tevens) een schone taak voor de bureau’s klaar. Die schone taak bestaat er in de eerste plaats uit dat men als bureau de verplichting heeft zich te houden aan de wet, die (leeftijds)discriminatie verbiedt. Ook de ouderen zelf moeten hand in eigen boezem steken. Door discriminatie morrend te accepteren houden zij het publieke geheim mede zelf in stand.
Ander aspect is, dat bedrijven hoe dan ook te maken krijgen met werknemers die tegen hun pensioen aanzitten en geen arbeidsmarktperspectief meer hebben. Dat is een natuurlijke levensloop en daarmee ook een natuurlijk arbeidsverloop met bijbehorende inperking van en belangstelling voor ontwikkelingsmogelijkheden. Ik denk dat dit aspect ook invloed heeft op de beeldvorming van ouderen. Maar waar wel een morele en maatschappelijke verantwoordelijkheid ligt bij de werkgever. De werkgever van nu die zorgt voor blijvende loyaliteit van met name ouderen, heeft straks een 65plusser die nog weleens wil nadenken over een aantal jaren terugkomen als hij/zij hard nodig is. En/of die bereid is te lobbyen voor goed personeel.
De arbeidsmarkt pretendeert flexibel te zijn, maar stopt ondertussen steeds meer geld en energie in enge gespecialiseerde straatjes. En waardoor aan de andere kant enorme starheid ontstaat in het flexibel omgaan met talent.
@Bas en @Michael In een markteconomie zul je nu eenmaal íemand verantwoordelijk moeten maken. Dan zijn termen als Elkaar Helpen, Fatsoen en Morele Plicht natuurlijk prachtig maar ze raken kant nog wal. Er is geen werkbaar model te verzinnen dat de werkgever of de staat verantwoordelijk stelt voor de employability van al haar burgers. Hoe zou je dat willen regelen zonder in een wirwar van commissies, werkgroepen en subsidies te geraken?
Daarnaast is het nu al zo dat in menig sociaal plan een opleidingsbudget wordt meegenomen. Op die manier kan al worden voorkomen dat de doorgespecialiseerde oudere helemaal met lege handen komt te staan. Maar ik blijf er bij, uiteindelijk zul je er zelf voor moeten waken dat je niet in die situatie terecht komt.
@Thomas, de markteconomie heeft niet aangetoond dat iemand veratwoordelijk maken werkt. Goed voorbeeld doet volgen, andersom werkt dit ook zo. De markt economie is op z’n retour en voldoet niet meer aan wat er gaat komen. Sociaal gedrag als om elkaar geven en onvoorwaardelijkheid zullen betere prikkels zijn om je verantwoordelijkheid te nemen. ook de staat hoeft niet te zorgen voor werkgelegenheid, ze moeten alleen het goede voorbeeld tonen.
@Thomas
Moraal en maatschappelijke verantwoordelijkheid ligt opgesloten in verantwoordelijkheid ten opzichte van elkaar als medemens. Werkgever en werknemer zijn niet alleen in financieel opzicht verbonden aan elkaar, maar ook als medemens. Het raakt alle kanten. Onvoldoende bewust zijn van de werknemer en ook werkgever als (mede)mens brengt de maatschappij en ook de arbeidsmarkt uiteindelijk van de wal in de sloot. Werkbare modellen zijn niet in de eerste plaats de verantwoordelijkheid van de staat. De staat is enkel een medeverantwoordelijke.
In de eerste plaats is iedereen verantwoordelijk voor zichzelf en met elkaar zijn we mede verantwoordelijk voor elkaar.
Het is ook niet een probleem voor 45+ maar begint mijn inziens al bij 35+. De markt dicteerd al criteria waar zelfs 35+ al niet meer aan kunnen voldoen. Was het eerst 60+, 55+ dan 45+ en nu al 35+. De veranderingen gaan tegenwoordig zo snel, waarbij het bijna onmogelijk is om deze bij te houden. Laat staan om deze voor te zijn, met alle andere aspecten die horen bij een leven. Het is als lopend een sportwagen willen bijhouden. Vandaar dat we in een transitie fase zitten waar we ons mee moeten synchroniseren om het allemaal weer te kunnen verwerken.
Ik heb eerder al een een post geschreven over discriminatie van ouderen op basis van het rapport Beelden van de productiviteit van ouderen bij werkgevers en werknemers
Een stukje uit die post:
“Beide groepen blijken ongeveer hetzelfde beeld van ouderen (en jongeren) te hebben. Ouderen zijn betrouwbaar, betrokken, nauwkeurig, sociaal vaardig en klantgericht. Jongeren (35 jaar en jonger) daarentegen zijn creatief, flexibel, opleidingsbereid, vaardig met nieuwe technologie en hebben een hogere fysieke en mentale belastbaarheid. Het aantal positieve beelden voor ouderen en jongeren houdt elkaar dus in evenwicht. Betekent dit ook dat oudere sollicitanten net zoveel kans hebben om aangenomen te worden als jongere sollicitanten? Neen!
De positieve eigenschappen die aan ouderen toegeschreven worden zijn zogenaamde ‘zachte kwaliteiten’. De ‘harde kwaliteiten’, de kwaliteiten dus die aan jongeren worden toegeschreven, wegen veel zwaarder mee in het oordeel van de werkgever over productiviteit. En bij productiviteit gaat het om de pegels. Hoeveel levert een werknemer op en wat staat daar aan salaris tegenover. Die balans valt in het voordeel uit van jongere werknemers.”
Daarop concludeer ik:
“Discriminatie? Nee, dat eigenlijk niet. Meer percepties, beelden die vastliggen in onze hersenen. Stereotyperingen. Ik moest ook meteen denken aan een onderzoek dat enkele jaren geleden verricht werd onder jongetjes op de basisschool. Hen werd gevraagd hoe de toekomst eruit zou zien. Het kwam erop neer dat zij een vrouw die thuis voor de kinderen zorgde, terwijl zij aan het werk waren, voor zich zagen. Ook zo’n diepgeworteld, vastgeroest beeld, dat blijkbaar al heel vroeg postvat.”
En dat laatste schetst dus meteen het probleem: wat de oudere werknemer ook doet (al is hij of zij volledig op de hoogte van de nieuwste snufjes, zoals ook Bas aangeeft) de perceptie verandert niet.
Oplossingsrichtingen zijn een kwestie van (zeer) lange adem. Eventueel kan de overheid daarbij een rol spelen door met subsidies het productiviteitsgat te dichten.
En daarnaast blijft het belangrijk dat aan kennis en vaardigheden wordt gewerkt. Daarbij moeten we wel bedenken (@Thomas) dat niet iedere werknemer hoger opgeleid is en goed voor zichzelf kan opkomen of kan bepalen wat de benodigde kennis of vaardigheden van de toekomst zijn. Dat blijft dus ook een verantwoordelijkheid van de werkgever. Deze investeert echter vaak niet meer in oudere werkgevers, waardoor het gebrek aan up to date kennis snel werkelijkheid wordt en het beeld van de werkgever wordt bevestigd. Deze (negatieve) spiraal moet doorbroken worden!
Het is noodzakelijk om te kijken naar de achterliggende oorzaak, het waarom achter discrimineren. Steriotyperingen en vastgeroeste denkbeelden. Het onderzoek onder jongetjes op de basisschool doet mij denken aan mijn moeder die ontslagen werd bij haar huwelijk. Het blijft onderscheid maken ten ongunste, discriminatie. Mensen horen het liever niet, zeker niet zij die het in praktijk brengen.
Het is goed dat er over nagedacht wordt, dat er openheid komt, dat er discussie is en wat heel geleidelijk tot verandering kan leiden.
Wat mij opvalt is dat we dit eigenlijk gewoon accepteren. Waarom stellen wij ons zo afhankelijk op naar bepaalde werkgevers? Wil je dit veranderen moet er een alternatief op grote schaal worden getoond. Gelukkig hebben wij internet nu en kunnen de mensen die zich geroepen voelen zich verzamelen in een soort 45+ collectief en gewoon hun eigen ding gaan doen voor hun zelf en het collectief. Bij succes verander je de perceptie. Uiteindelijk worden we allemaal een keer 45.
@Marco: Ik neem aan dat je oudere werknemers ipv werkgevers bedoelt?
Ik ben het met @Michael eens dat we ons niet meer moeten leggen bij de perceptie. Simpelweg accepteren dat je die niet kunt veranderen gaat wat ver. Als een werkgever mij vraagt om op leeftijd te selecteren zeg ik dat – ondanks dat ik ze waardeer als klant - ze niet van me mogen vragen dat ik voor hen de wet overtreed, want dat is het. We hebben met zijn allen gezegd dat leeftijd geen relevant selectiecriterium is – en dat is het ook niet, het is een indirect criterium – en daarom is het ook een wet.
Ik zou het wel cool vinden als er een website komt met leuke anekdotes / human interest stories van “krasse knarren” die nog volop meedraaien, want die zijn er namelijk wel.
@Bas, ‘werkgevers’ in de laatste alinea van mijn reactie moet inderdaad ‘werknemers’ zijn.
En – wellicht ten overvloede – ter verduidelijking: ik vind niet dat we ons bij discriminatie (of stereotyperingen of hoe we het ook noemen) moeten neerleggen. Ik zeg wel dat het een zaak van lange termijn of een zeer radicale oplossing is.
En dan sluit ik me bij Bas aan: verbeter de wereld, begin bij jezelf. En dat kan dus door werkgevers te wijzen op niet wettelijke praktijken en door het aankaarten van de kwestie bij opdrachtgevers, managers etc.
@Michael
Ook mijn idee. Met de huidige technologieën zou het in de huidige snelle samenleving wat sneller moeten kunnen. Toch zie ik dit niet snel gebeuren. Het ‘gemak’ lijkt mensen blasé te maken en minder bereid tot daadwerkelijke (luidruchtige) actie. In tegenstelling tot de dolle mina’s in hun tijd zal de vroegere dolle mina die de ‘krasse knar’ van nu kan zijn, zich moeilijk (laten) mobiliseren.
Ik ben het wel met Marco eens, dat perceptie veranderen een kwestie van lange adem is. Human interest story’s zijn leuk, maar een collectief zou in de eerste plaats actief moeten zijn in het aanspreken van bureau’s en werkgevers, die in gebreke blijven bij het nakomen van de wet. Ook de staat moet op haar verantwoordelijkheid aangesproken worden. Een ‘het moet maar eens afgelopen zijn met leeftijdsdiscriminatie omdat de markt zich dat niet kan permitteren’ van JP schept tegelijkertijd een precedent voor het terug toepassen van leeftijdsdiscriminatie als het de markt zo uitkomt.
Net zoals discriminatie op geslacht (vrouw) moet je discriminatie op leeftijd niet willen. Dat begint bij de oudere die het niet accepteert en actie onderneemt. Omdat leeftijdsdiscriminatie vaak moeilijk bewijsbaar is te maken, staat het individu in deze al snel met lege handen. Zo er door het individu al actie kan worden ondernomen blijft het op die wijze water naar de zee dragen.
@Rianne. Ik had het eigenlijk niet over actie voeren om de perceptie te veranderen, maar om gewoon je eigen feestje te organiseren waar je wel welkom bent. Hier kun je laten zien dat je als 45+ ook gewoon feest kunt vieren zonder te moeten concurreren met een jongere generatie (haha). De jongeren doen eigenlijk niets anders met hun community en negeren eigenlijk gewoon wat anderen ervan vinden. Ze doen gewoon hun ding.
Ik weet niet wat de gemiddelde leeftijd is van de RM-site (ikzelf ben 45+), maar ik heb nou niet het idee dat ik geestelijk veel ouder ben dan de jongere generatie. Dus wanneer start het feest ?
@Michael. Het hoeft toch geen kwestie van of/of te zijn? Ik ervaar het niet als moeten concurreren met de jongere generatie. Ook jongeren ervaren in sommige branches discriminatie op leeftijd. En zouden goede bondgenoten kunnen zijn. Als (jong gediscrimineerde) vrouw ken ik het klappen van de zweep. Ik vier mijn eigen feestje wel. Deze discussie vind ik ook een feestje. Een knuppel in het hoenderhok kan (op termijn) mooie dingen opleveren.
Het is ook niet een kwestie van of/of, maar meer je energie optimaal benutten( net als water wat de weg van de minste weerstand kiest). Maar natuurlijk moet je wel concurreren met een jongere als je solliciteerd op dezelfde functie en dan is de jongere toch in een voordeel positie. Dat is toch waar deze discussie om begonnen is.
@Michael. Zoveel mensen, zoveel verschillen en verschillende energieën. Waar iets veranderd moet worden kom je er niet met alleen de weg van de minste weerstand kiezen. En zal er ook tegen de stroom ingeroeid moeten worden en/of een dam gebouwd moeten worden. Als jij nu jouw feestje start met jouw energie, dan roei ik met mijn energie tegen de stroom in. Bas W. gaat verder met een dam bouwen en zo kan ieder zijn/haar unieke energie inzetten en elkaar ondersteunen.
@Michael @Rianne. Jullie make precies mijn punt. Natuurlijk is compassie en medemenselijkheid onmisbaar in een samenleving. In jullie latere posts vragen jullie jezelf al af wie er verantwoordelijk is.
Dus nogmaals mijn vraag; Wie is er verantwoordelijk voor de oplossing van dit probleem? Mijn antwoord hebben jullie al.
@Thomas.
Ik vraag mij niet af wie verantwoordelijk is. Het is niet onze vraag, maar de jouwe.
Ik vind dat er verschillende verantwoordelijkheden zijn. In de huidige individuele maatschappij is dat niet zo vanzelfsprekend. Een stapje terug, dus ook (mede) verantwoordelijk durven zijn voor anderen is onderdeel van veranderen van perceptie. Zie verder bericht 12.27.
herstel: individualistische maatschappij
@Rianne: Een waar woord, we zijn hier allemaal verantwoordelijk voor: de werknemer, de werkgever en de (bureau)recruiter. DE werknemer moet zich continu blijven ontwikkelen, de werkgever moet daar de randvoorwaarden voor creeren en de recruiter moet leeftijd als selectiecriterium weigeren.
Mooi dat deze discussie leeft. Maar misschien lost het probleem zichzelf op. Volgend jaar begint de uitstroom van de babyboomers, en dan zijn ‘wij’ , vijftig plussers natuurlijk niet meer aan te slepen om alle gaten te dichten. Toen ik in 2005 zonder werk raakte was ik nog geen vijftig, maar het aantal procentuele reacties op al mijn sollicitaties was bijna nul, en de reacties op inschrijvingen bij recruiters en uitzendelaars, dat waren er precies nul. Gelukkig ben ik pro actief en sterk op het communicatieve vlak. Ik heb mezelf dus al netwerkend weer aan de slag geholpen. Maar het is misschien tekenend voor het tijdsbeeld dat de projecten die ik heb gedaan en het werk dat ik nu doe allemaal verwezenlijkt zijn door directe contacten met ondernemers, gesprekken met De Baas Zelf, dus niet via bemiddelaars en/of HRM trajecten en/ of managementsgesprekken in wat voor zin dan ook . Maar van minder gefortuneerde 40-50 plussers hoor ik unaniem dat het domweg helemaal geen antwoord geven op custom made & fine tuned sollicitaties nog steeds de norm blijkt. Dat is niet alleen niet erg netjes, maar getuigt ook van gebrek aan inzicht in de omgang met goed inzetbare mankracht M/V
Mooi dat deze discussie leeft. Maar misschien lost het probleem zichzelf op. Volgend jaar begint de uitstroom van de babyboomers, en dan zijn ‘wij’ , vijftig plussers natuurlijk niet meer aan te slepen om alle gaten te dichten. Toen ik in 2005 zonder werk raakte was ik nog geen vijftig, maar het aantal procentuele reacties op al mijn sollicitaties was bijna nul, en de reacties op inschrijvingen bij recruiters en uitzendelaars, dat waren er precies nul. Gelukkig ben ik pro actief en sterk op het communicatieve vlak. Ik heb mezelf dus al netwerkend weer aan de slag geholpen. Maar het is misschien tekenend voor het tijdsbeeld dat de projecten die ik heb gedaan en het werk dat ik nu doe allemaal verwezenlijkt zijn door directe contacten met ondernemers, gesprekken met De Baas Zelf, dus niet via bemiddelaars en/of HRM trajecten en/ of managementsgesprekken in wat voor zin dan ook . Maar van minder gefortuneerde 40-50 plussers hoor ik unaniem dat het domweg helemaal geen antwoord geven op custom made & fine tuned sollicitaties nog steeds de norm blijkt. Dat is niet alleen niet erg netjes, maar getuigt ook van gebrek aan inzicht in de omgang met goed inzetbare mankracht M/V
@Dolf: Als je een CV-nadeel hebt (en helaas is een hogere leeftijd dat) is direct gaan via je netwerk vaak een betere strategie. Met je eens.
Even leuk om te melden. Had gisteren weer een kandidaat van 55 die van het doek spatte. Seleteren oo leeftijd blijft lariekoek.
@ Bas. Perfect! En vandaag via een intussen gewaardeerde collega van jullie allemaal die regionaal en technisch gericht werft een sollicitant van 56 gesproken. Dikke mik. Maar in de engineeringswereld is leeftijd geen item. Voor ons pipingspecialisme bijvoorbeeld bestaat geen echte opleiding. Je leert het vak na je studie en voor dat je dan volleerd bent ben je zo tien jaar verder. Dus iemand van 35 is feitelijk nog een jonge senior en zeker nog niet per definitie een lead engineer. En ach: leeftijd zit hem toch tussen de oren.
Samen met een collega, schrijf ik een scriptie over dit onderwerp (in het kader van onze opleiding Loopbaancoach) en dan wat meer specifiek gericht op de bouw- en infrasector omdat wij werkzaam zijn voor werknemers in deze sector.”Welke rol speelt leeftijd bij reintegratie in de bouw- en infrasector?” Wij vragen ons dan ook af of leeftijd uberhaupt een rol speelt!
In ons werk ‘lopen we’ ook regelmatig ‘aan’ tegen de combinatie van leeftijd EN lichamelijke beperkingen. Hoe ga je hier dan mee om als adviseur?
Wij realiseren ons dat we hierbij ook de ‘hulp’ van werkgevers nodig hebben, maar ook de overheid en sociale partners, als het gaat om wet- en regelgeving en financiele regelingen.
Maar wij zijn er ook van overtuigd dat succesvol reintegreren te maken heeft met hoe de werknemer ‘erin staat’, ‘hoe zit hij/zij erbij?. Dus uitstraling, enthousiasme, vitaliteit.
Gelukkig kunnen we ook successtories noemen in gesprekken. Bijvoorbeeld de ‘oudere’ shovelmachinist, die succesvol een loopbaanstap maakte richting uitvoerder en daarnaast als instructeur wordt ingezet! Of de timmerman die gedeeltelijk in de WAO zit, ziek is uitgevallen en door economische crisis wordt ontslagen. Hij is NIET ‘bij de pakken gaan neerzitten, maar is op zijn fietsje gestapt richting bungalowpark in de buurt en gevraagd naar werk! En hij kwam net op het juiste moment en werkt nu naar volle tevredenheid drie dagen per week als onderhoudsmedewerker, waarbij hij nog praktisch geschoold gaat worden op gebied van CV-installaties, water en loodverwerken.
En daarom luidt de titel van onze scriptie dan ook: “Ja, zo kan het ook!”
@Jan Wat een positief verhaal, goed te horen!
Het kosten oogpunt van 45+ lijkt veel bedrijven ook te weerhouden van de start met een oudere werknemer. Bij ons in het werk, kan iedereen vanaf 17 tot tig aan de slag. Juist ook de 45 + doen het waanzinnig goed. Vaak genieten ze ook nu van de gezonde nieuwe lifestyle, de mogelijkheden, persoonlijke ontwikkeling en de kansen die er voor iedereen zijn. Wel blijkt dat dit de mensen zijn die echt nog verder willen, maar door teleurstellingen het zo zat zijn en ervoor gaan; no matter what. Op het moment dat je zelfstandig aan de slag gaat, is dat dus een perfecte mogelijkheid. De angst om niet hiervoor te gaan, ivm huis hypotheek enz. beperkt je enorm. De kans is er maar of iedere 45 + ervoor durft te gaan? …