- Recruitment Matters – Alles over online recruitment - http://recruitmentmatters.nl -

Van twee kanten – Weg met het selectiegesprek, hier komt de sollicistage

Ik was afgelopen week weer aan het lezen in het boek “Slangenbezweerders [1]” van Hans Ruinemans [2], waarin ondernemers aan het woord komen, die de crisis hebben overleefd. Hans Hugenholtz kwam  daar met een leuk advies over solliciteren:  “Als ik een werkzoekende hoor zeggen dat hij of zij tweehonderd sollicitatiebrieven heeft gestuurd, maar nooit wordt uitgenodigd, dan begrijp ik dat direct. Natuurlijk word je niet uitgenodigd, denk ik dan, zo moet je het ook niet doen.”

“Ga erheen. Ga naar het bedrijf waar je wilt werken, en laat weten dat jij de beste bent. Ook al waren ze niet op zoek naar jou, laat zien dat ze je nodig hebben. Bied aan om een week, een maand voor mijn part, te laten zien wat je kunt. Misschien zul je tien keer weggestuurd worden, maar de elfde keer heb je beet. Tien tegen één dat er, linksom of rechtsom, een bana uit rolt. Wees creatief, toon lef, neem risico’s.”Interessante visie. Waarom haal ik hem aan? Niet omdat ik denk dat iedereen uit het juiste hout is gesneden om als een colporteur zichzelf van deur tot deur te verkopen, maar wel omdat ik denk dat het sollicitatiegesprek zwaar wordt overschat in vergelijking met het gewoon laten zien door het te doen, noem het de sollicistage.

 

Meer en meer zie ik bedrijven iemand een dag(deel) of meer laten proefwerken aan reële dagelijkse issues om te bepalen of iemand geschikt is.

Dat heeft voordelen:
– Mensen die een wat minder vlotte babbel hebben, maar wel goed in hun werk zijn (ja, er zijn nog veel beroepen waarbij het vak belangrijker is dan je babbel), komen dan veel beter uit de verf. Je mist dus als werkgever ook de “stille krachten” niet, omdat ze zich wat minder presenteren. Te vaak zie ik noig dat sollicitanten met de vlotste babbel verder komen, dan de beste vakkracht
– De voorspelbaarheid van succes als iemand het werk succesvol heeft laten zien vs. iemand die er mooi over kan praten lijkt me evident
– Iemand kan al beoordeeld worden op samenwerking en click met de collega’s op de werkvloer
– Je hebt veel minder dure managers, recruiters en HR mensen nodig om selectiegesprekken te voeren, die vaak toch niet echt weten “what it takes to be a…”

Nadelen?
– Wordt een beetje lastig met een verkoopfunctie, zeker als iemand een concurrentiebeding heeft
– Als je met vertrouwelijke (bedrijfs)informatie werkt en iemand wordt het niet en gaat weer terug naar zijn huidige werkgever (een concurrent?)
– Werk met een lange inleerperiode of wat langcyclisch is leent zich er wat minder voor

Ik denk dat er een hoop functies zijn, waarbij er wel mogelijkheden zijn om zo te solliciteren. Denk aan programmeurs, designers, helpdeskmedewerkers, receptionistes, telefonistes, maar ook onderwijzers, automonteurs, etc.

Wie kent er goede voorbeelden uit de praktijk? Ik ben benieuwd!

27 reacties (Openen | Sluiten)

27 reacties Aan "Van twee kanten – Weg met het selectiegesprek, hier komt de sollicistage"

#1 Reacties Door paul van oosterhout Op 9 maart 2010 @ 08:52

dan moet je wel weten van te voren of de kandidaat potentie heeft anders is het een veel te zware oefening. Ook ligt het aan de functie die open staat inderdaad.
Daarnaast is het alleen mogelijk bij voldoende kandidaten. Bij Krapte kan dit problemen veroorzaken, tenzij het een echt goede baan is. Overigens maakt dit wel de w&S steeds meer overbodig.

#2 Reacties Door Thierry Samson Op 9 maart 2010 @ 08:58

Een andere naam voor sollicistage is de bekend ‘proeftijd’ – en die wordt ook betaald.

Thierry

#3 Reacties Door Bas Westland Op 9 maart 2010 @ 09:14

@Paul: Mee eens, dus een voorselectie zal wellicht nodig zijn op een andere manier, maar selecteigesprekken kosten natuurlijk ook tijd, en niet te vergeten verkeerde aannames. Ik denk dat de voorspelbarheid voor toekomstig gedrag op basis van een “sollicistage” veel groter is.
Je krapte argument is interessant, misschien gaan er juist wel meer mensen reageren als je gewoon kunt laten zien wat je kunt in plaats van netjes te moeten opzitten tijdens een selectiegesprek.

@Thierry: Heb je een punt, maar dan ben je al een dienstverband aan gegaan en heeft een kandidaat al opgezegd (als ie/ze al een baan had). Vanuit dat perspectief is de “sollicistage” aantrekkelijker. Ook is de proeftijd gevoelsmatig anders. Minder een selectie, maar meer een “ja, tenzij”.

#4 Reacties Door Rutger van Drongelen Op 9 maart 2010 @ 09:24

Theoretisch leuk, maar in de praktijk niet of moeilijk uitvoerbaar. Het werkt misschien voor banen aan de onderkant van de markt (zoals bijvoorbeeld productiewerk, vuilnisman, colporteur en wellicht ook nog wel een callcentermedewerker), maar ik zie bijvoorbeeld een marketing manager of een financieel directeur niet een dag meedraaien.  Dus Bas, je idee klinkt leuk, maar zal in de praktijk niet werken.

#5 Reacties Door Bas Westland Op 9 maart 2010 @ 09:32

@Rutger: Da’s wel een heel easy conclusie. Je kunt de “sollicistage” ook heel presenteren als een dagje collegiale uitwisseling, zonder dat iedereen meteen hoeft te weten dat het om een “sollicistage” gaat. Kom op, even wat creatiever, meer out-of-the-box. Hoe vaak lopen er niet externen rond voor ene vergelijkbare korte periode of consult, audit, etc.

#6 Reacties Door Rutger van Drongelen Op 9 maart 2010 @ 09:51

Hi Bas, Out of the box denken is helemaal mijn ding. Zojuist een commercieel directeur geleverd bij een security bedrijf, hoe stel je het dan voor? Dat alle 30 kandidaten een dagje gaan meedraaien? Denk dat mijn opdrachtgever staat te springen bij dat goede idee.

#7 Reacties Door Thomas Waldman Op 9 maart 2010 @ 09:57

De sollicistage wordt al door elk bedrijf in NL gebruikt en is zelfs wettelijk verplicht. Ze heet dan alleen wel een proeftijd.

#8 Reacties Door Bas Westland Op 9 maart 2010 @ 09:59

@Rutger: Daarom viel het me zo tegen, omdat ik weet dat je een o-o-t-b er bent. Zoals ik hierboven al zei, een stuk voorselectie is prima en bij concurrenten is het ook niet makkelijk. Maar afgezien daarvan, met je shortlist, waarom niet? 

#9 Reacties Door Arno Op 9 maart 2010 @ 10:01

Sjonge, wat een weerstand op je artikel. Het kan bij veel meer functies dan je denkt. Overigens hoef je niet te wachten tot werkgevers het initiatief nemen. Gebruik je netwerk! Je hebt vast tien vrienden die werk doen waar je geïnteresseerd bent, en zij zijn zeker bereid om je een dagdeel mee te laten lopen. Het kan vaker dan je denkt. Mijn vriendin zoekt een leidinggevende functie en heeft op deze manier al zeer veel organisaties van binnen gezien. Speel het niet via HR, directie, management maar gewoon via je eigen vrienden/familie.

#10 Reacties Door Bas Westland Op 9 maart 2010 @ 10:03

@Thomas: Niet mee eens, zie hierboven mijn reactie aan Thierry.

Ik vind dat er te gemakkelijk voorbij wordt gegaan aan de betere voorspelbaarheidswaarde van een “praktijkproef” boven het selectiegesprek. En aan het feit dat sommigen kandidaten hun vak beter kunnen laten zien dan erover vertellen. Toch meer conservatisme in dit publiek dan ik dacht.

#11 Reacties Door Bas Westland Op 9 maart 2010 @ 10:06

@Arno: Jaaaa, iemand die het snapt!

#12 Reacties Door Rutger van Drongelen Op 9 maart 2010 @ 10:06

@Bas Waarom niet? Bij een commerciele posities om te beginnen vanuit concurrentieoverwegingen niet en generaal gezien bij directieposities niet vanwege de vertrouwelijkheid. Maar het idee blijft leuk.

#13 Reacties Door Bas Westland Op 9 maart 2010 @ 10:11

@Rutger: Fijn dat je het een leuk idee vindt en gelukkig bestaat de wereld niet alleen uit sales en directeuren 😉

#14 Reacties Door Thomas Waldman Op 9 maart 2010 @ 10:14

@Bas Je denkt serieus dat een sollicitant zonder zijn baan op te zeggen zo’n stage kan doen? Allereerst is daar natuurlijk een concurrentiebeding. Die maakt dit simpelweg niet mogelijk. Daarnaast denk ik dat je om echt te zien wat iemand kan minimaal twee weken nodig hebt en liever nog een maand. Dus ik zie mezelf al aankomen bij mijn baas:
“Chef, ik wil 2 weken vakantie.”
-“Dat heb je wel verdiend ook! Lekker naar de zon of ga je skieeen?”
“Nee chef, ik ga, gratis, twee weken op proef het werk doen wat ik bij jou ook al doe bij een ander. Als het bevalt ga ik daar werken, zo niet, dan kom ik terug.”
-“Als je het niet erg vind, teken ik liever je ontslagbrief dan je verlofstaat.”
Oftewel 10 voor het idee, 1 voor de uitvoering.

#15 Reacties Door Mark Op 9 maart 2010 @ 10:34

@Bas: Een ‘meeloopdag’ of hele week van mijn part, geeft natuurlijk een betere beeld van de persoon dan een uurtje sollicitatiegesprek en wat testen, maar hoe zie je dit vanuit de kant van de opdrachtgever?

Als iedereen zichzelf straks gaat aanbieden om mee te komen lopen, hoe selecteer je dan uit deze groep? Wil je dan uiteindelijk 3 mensen een week over de vloer hebben en na een week hier eentje van kiezen?

Kortom, het idee is zeker interessant, maar je blijft mijns insziens alsnog met een voorselectie zitten en het risico dat mensen 200 keer worden afgewezen.

Misschien moeten we meer naar ‘skynterviews’ toe; jezelf 10min. presenteren via skype o.i.d. zodat je niet alleen selecteert op mensen die gelikte CV’s en motivaties (laten) schrijven.
Het blijft uiteraard nog steeds een korte eerste indruk, maar wel persoonlijker en echter dan een vel papier.

#16 Reacties Door Bas Westland Op 9 maart 2010 @ 10:44

@Mark: Jij gata er nog van uit dat er een concrete vacature is en een selectieproces wat jij als recruiter volgens jouw timeline kunt managen.  Stedds meer vacatures worden niet mer gepubliceeerd en lopen niet volgens dit proces maar via (sociale) netwerken. Dan speelt dit aantallenargument niet.
Een ook bij skynterviews is presentatie weer belangrijke rdan je vakmanschap.

@Tomas: Altijd fijn als je een goed cijfer krijgt van de meester (die 1 vergeet ik maar even). Gelukkig heeft niet iedereen een concurrentiebeding en heoft niet elke sollicistage twee weken te duren. En niet iedereen solliciteert vanuit een werkende stage.

#17 Reacties Door Annemarie van der Toorn Op 9 maart 2010 @ 14:48

@ Bas Prima idee en het werkt in de praktijk ook. Heb voor ons nationale spoorbedrijf webdevelopers geworven. Aangezien het imago van het bedrijf als ‘stoffig’ werd gekwalificeerd door een kandidaat heb ik hem aangeboden een dag mee te lopen, omdat zowel manager als toekomstige collega als ik hem niet helemaal konden overtuigen van het tegendeel. Na deze dag heeft de kandidaat de aangeboden functie geaccepteerd. Het kan voor elke functie op elk niveau (een directielid kan best een dag of 2 meelopen met iemand op gelijk niveau; als-ie het dan nog niet gezien/doorgrond heeft, moet je zijn/haar kandidatuur opnieuw onder de loep nemen of het bedrijf kan nog wat meer aan ‘what you see is what you get’doen).
 

#18 Reacties Door Bas Westland Op 9 maart 2010 @ 17:02

@Annemarie Goed te horen dat praktijkvoorbeeld en fijn dat je net als @arno wat minder beren op de weg ziet .

@paul, zie je dat je er dus ook in tijden van krapte mensen mee over de streep kunt trekken?

#19 Reacties Door Bas Westland Op 9 maart 2010 @ 17:37

En Deloitte doet ook aan sollicistages
[3]

#20 Reacties Door Thomas Waldman Op 9 maart 2010 @ 18:35

Annemarie trekt een belangrijke nuance. Van een meeloopdag als employer branding instrument ben ik veel meer gecharmeerd. Het weerspreekt vaak goed misconcepties die kandidaten over een afdeling kunnen hebben.
Van meelopen als selectie instrument ben ik nog steeds niet overtuigd. Simpelweg omdat je in een paar dagen niet het niveau van een goedgevoerd sollicitatiegesprek onstijgt. Een paar weken, waarin je meer ziet van de kandidaat en het dus echt selectiewaarde heeft, is praktisch niet haalbaar.
 

#21 Reacties Door Rutger van Drongelen Op 9 maart 2010 @ 18:50

Nu we het toch over allerlei andere vormen van meelopen hebben:
Ik pleit in mijn gesprekken met kandidaten regelmatig over een soort ‘oriëntatiejaar’ ergens rond het 4e jaar van het voortgezet onderwijs. De meeste studenten – als je ze dan al zo mag noemen- hebben dan totaal geen idee welke richting de vervolgstudie zal zijn. Uit pure onwetendheid zie je vaak dat er dan maar voor Rechten word gekozen.  De mensen die daar dus geen bewuste studiekeuze maken komen pas veel later in hun carriere er achter wat ze écht leuk vinden. Ik denk dat een oriëntatiejaar  daar veel goed zal doen. Zo’n jaar zou kunnen bestaan uit 3 of 4 onbetaalde studiestages van 3/4 maanden. 

#22 Reacties Door Bas Westland Op 9 maart 2010 @ 20:19

@Thomas: Zoals met alles, algemeenheden werken niet. Een slecht voorbereid selectiegesprek is natuurlijk net zo erg als een slecht voorbereide selectie meeloopdag/we(e)k(en). En je redenatie geldt niet voor alle functies en bedrijven. Probeer eens te kijken hoe je het goed voorbereid wel kunt laten werken en in welke situaties. En ik blijf ervan overtuigd dat er veel goede potentiële werknemers zijn die niet goed uit de verf komen in een gesprek (alleen al door de stress), maar wel in de praktijk en dat er windbuilen zijn die zichzelf fantastisch kunnen verkopen en in de praktijk geen deuk in een pakje boter kunnen slaan. 

#23 Reacties Door Tom van der Valk Op 10 maart 2010 @ 11:58

Sympathiek idee Bas. Nogal  omgeven met wat praktische problemen, maar die zijn hierboven al voldoende onder de aandacht gebracht. In sommige gevallen kan een meeloopdag best extra input leveren voor het selectietraject (overigens ook van de sollicitant uit). Het is een extra toets om de “fit” van beide kanten te peilen. Voor dieper inzicht in de capaciteiten van de sollicitant is dat natuurlijk te beperkt. In sommige situaties kun je er best iets met het sollicistage-idee. Bij de verkoop van ons bedrijf heeft de overnamepartner/nieuwe algemeen directeur bij ons, voorafgaand aan de daadwerkelijke overname, twee maanden stage gelopen!

#24 Reacties Door Niels Lieman Op 10 maart 2010 @ 15:17

Goed id. Het UWV gebruikt dit ook regelmatig. Zij laat klanten een bepaalde periode met behoud van uitkering werken om werkgever en zoekende een goed beeld te geven van de functie en de werknemer. Worden goede resultaten mee behaald.

#25 Reacties Door Bas Westland Op 11 maart 2010 @ 11:04

@Tom @Niels: Dank voor de aanvullende voorbeelden.

@Tom: Elek functie kent een aantal kritische functiesituaties (de moemnten die het verschil tussen succes en falen beaplen). Als je er daar een paar van in je sollicistage inbouwt, neemt de validiteit als selectie instrument met sprongen toe.

#26 Reacties Door tstle Op 29 maart 2018 @ 18:12

Voor werkgevers is zoiets ideaal natuurlijk.
 
Voor werkzoekenden is het vervelend om onbetaald ontzettend veel tijd in een sollicitatie te steken. Want uiteindelijk is het dat natuurlijk. Het is een verschuiving van recruitment en inwerkkosten van de werkgever naar de werknemer.
 
Ik heb zojuist 3000,- uitgegeven om vrachtwagenchauffeur te worden. Dat heeft me ook nog eens een paar maanden tijd gekost. Nu komt er ook nog eens bij dat bedrijven willen dat ik een dag van 12 uur ga meelopen.

#27 Reacties Door Bas Westland Op 29 maart 2018 @ 22:35

Hallo tstle (leuke naam ;-))Leuk om in 2018 nog een reactie te krijgen op een artikel uit 2010. Nog steeds actueel begrijp ik.Ik snap je punt. Aan de andere kant kun je tijdens zo’n dag ook ontdekken of het bedrijf wel bij jou past en of ze hun trucks wel goed onderhouden en goed hebben ingericht. Maar 12 uur vind ik ook nogal gortig.Fijne avond, Bas.