Print is zo ongekend dood… en vacaturesites ook

graveGisteren was ik te gast bij het eerste MardiGlas event van Martijn Smit (Yoep). Een klein gezelschap corporate recruiters die op basis van prikkelende stellingen discussieren over ‘het vak’. Samen met Kay Goedhardt (ING) en Geert-Jan Waasdorp (Inte lligence Group) was ik uitgenodigd om die prikkelende stellingen van commentaar te voorzien, om zo de discussie te stimuleren. Leuk plan! Maar dat bleek nauwelijks nodig; de discussie liep vanzelf wel.

De eerste stelling was: Print is dood. Tja, dat is natuurlijk geen stelling maar een feit. Als we het tenminste hebben over papier (krant, tijdschrijft) als drager van personeelsadvertenties. Het is slechts een kwestie van tijd tot deze drager in het geheel niet meer wordt gebruikt als gevolg van het verschoven mediagedrag van de doelgroep. Tenslotte wil je als adverteerder daar zitten waar de eyeballs zijn. En papier trekt steeds minder en minder eyeballs….

Een interessant argument ter verdediging van deze stelling was echter dat de krant als presentatiemedium voor personeelsadvertenties overzichtelijk is. Dit in tegenstelling tot het Internet. Dat is natuurlijk flagrante onzin, het vacature aanbod in print is niet alleen versnipperd; je moet de krant ook fysiek in handen hebben om uberhaupt te weten welke vacatures er zijn. En wie heeft er nou een abonnement op al die landelijke en regionale kranten? Deze torenhoge drempel is volstrekt afwezig met Internet. Maar waar je bij een krant uit ervaring meestal wel weet waar je personeelsadvertenties kan vinden is dat voor veel mensen niet zo als je op zoek gaat naar een baan op Internet.

Vacatures op Internet? Waar dan?
Ondanks de tientallen miljoenen die zowel Monsterboard als Nationale Vacaturebank in de afgelopen jaren aan marketing hebben besteed is er geen hoge ongeholpen naamsbekendheid van deze merken bij werkzoekers. En dus is Google de primaire ingang als je op zoek gaat naar een baan. Tja, en dat is niet altijd een onverdeeld genoegen omdat het vooral de poachers zijn (vertical search engines) die bovenaan staan; niet de partijen (werkgevers) die de feitelijke vacatures in de aanbieding hebben.

Dus kan je dan toch maar beter in een krant staan? Natuurlijk niet; tenzij je de vacature uitsluitend als een employer of corporate branding mogelijkheid ziet. Hoewel de meeste personeelsadvertenties in de krant niet zouden misstaan in de rubriek Overlijdensberichten, maar dat terzijde…

Maar het is ontegenzeggelijk zo dat de krant een prettiger interface biedt voor het scannen van meerdere vacatures dan ongeacht welke vacature- of wervingssite. De vraag is echter of dit een voldoende relevant argument is voor werkzoekers. Want het zoeken naar vacatures in een krant is tijdrovend terwijl het aanbod maar zeer beperkt is. Oftewel, de kans op succes is bijzonder klein. En geen bedrijf zal het in zijn hoofd halen dezelfde vacature in meer kranten te publiceren. Tenzij het bedrijf erg veel geld teveel heeft en er graag vanaf wil. Maar in dat geval ben ik gaarne bereid mijn bankrekeningnummer door te geven.

Het Internet biedt daarentegen een ongekende hoeveelheid vacatures met als belangrijkste obstakel de vraag: Hoe kan ik die vinden? Waarbij je als recruiter dus de vraag moet stellen: waar moet ik die vacature allemaal plaatsen? En hoe zorg ik ervoor dat de juiste werkzoekers mijn vacatures te zien krijgen. Ondanks alle technologische mogelijkheden is dat nog altijd erg moeilijk, waarbij het zoekgedrag van de werkzoeker natuurlijk een zeer belangrijke rol speelt. En dat verander je niet even op het moment dat die werkzoeker een nieuwe baan wil vinden…

Ga toch actief recruiten!
Maar volgens mij is de hele bovenstaande discussie eigenljk overbodig als je als recruiter afscheid neemt van passief recruiten. Het plaatsen van een vacature en vervolgens wachten op response is tenslotte een erfenis van die papieren situatie. Terwijl een meerderheid van de Nederlandse beroepsbevolking allang een digitaal kruimelspoor heeft achtergelaten.

Actief recruiten betekent dus op zoek gaan naar geschikte kandidaten in plaats van te hopen dat geschikte kandidaten wel op zoek zijn naar jou. En dat op zoek gaan kan natuurlijk allerlei vormen aannemen. Van referral recruitment tot en met het afschuimen van allerlei sociale media. Een actieve houding geeft een recruiter meer controle over doorlooptijd, kwaliteit van de te benaderen kandidaten en daarmee de kosten per kandidaat.

Print is op dit moment al dood als het om personeelsadvertenties gaat. Maar vacaturesites in hun huidige vorm zijn feitelijk niet veel meer dan digitale versies van kranten. En daarmee zijn ze veroordeeld hetzelfde lot te volgen als print. Ook voor vacaturesites is de dood al aangekondigd. Alleen weten ze het nog lang niet altijd. Zonde maar onvermijdelijk. Tenslotte zijn de meeste vacaturesities onderdeel van een krantenuitgever. Die dus met twee ten dode opgeschreven business modellen zit. Ach ja…

Ondertussen is elke personeelsadvertentie voor een boolean black belt een prospect geworden. Het is geen employer branding; het is feitelijk een groot vraagteken met de tekst: wie helpt mij de juiste medewerker te vinden? Er zullen steeds minder kandidaten reageren maar wel steeds meer partijen die in staat zijn die juiste medewerker voor het betreffende bedrijf te vinden. Maar daarvoor hoef je dus niet meer zo’n dure personeelsadvertentie in de krant of op een vacaturesite te plaatsen. Verspilling van geld en ruimte!

14 gedachten over “Print is zo ongekend dood… en vacaturesites ook”

  1. Kay van Emstede weer?? Die gast blijft me achtervolgen! Mijn naam is Goedhardt.. MarKK 😉

  2. “Maar het is ontegenzeggelijk zo dat de krant een prettiger interface biedt voor het scannen van meerdere vacatures dan ongeacht welke vacature- of wervingssite.”
     
    Ontegenzeggelijk? Oh ja? 😉

    1. Ontegenzeggelijk. Kranten zijn dinosaurussen op zoveel terreinen, maar in opmaak en pagina afmeting is er nog altijd een wereld van verschil met vacaturesites. Die vaak hun uiterste best lijken te doen om het werkzoekers zo moeilijk mogelijk te maken een vacaturetekst snel tot zich te nemen. En dan is er natuurlijk de mogelijkheid van de krant om meerdere vacatures in 1 overzicht te plaatsen; een functionaliteit die ik nog nooit bij vacaturesites heb mogen zien.
      Ik kan overigens niet wachten tot de eerste krant zich met overgave stort op het bieden van personeelsadvertenties via de iPad/ tablet PC’s. Want daar verwacht wel aandacht voor opmaak en leesbaarheid; een soort cross-over tussen krant en vacaturesite. Waarbij je natuurlijk ook nog eens bakken met fraaie interactiviteit kan realiseren.
       

      1. Goed, papier leest prettiger als je de ruimte hebt om zo’n ding uit te leggen.
         
        Keerzijde, in een krant is de hoeveelheid papier beperkt, wat nogal eens tot kleine prutsadvertentietjes met een minimale hoeveelheid informatie leidt.
         
        Op een website is de hoeveelheid pagina’s of de lengte ervan in principe niet beperkt, en dus zie je ook dat het normaal is om minstens het equivalent van een A4tje vol te kletsen.
         
        Daarnaast vind ik toch bepaald iets te zeggen voor zoeken op andere manieren dan een aantal grote pagina’s overkijken. Zoeken is vervelend werk, dat besteed ik graag uit aan een computer. Ook dat is deel van de interface.

  3. Het artikel geeft inzicht in waar we in de toekomst naar toegaan. We stappen langzaam af van baanzekerheid en ontwikkelen ons richting werkzekerheid. Daar hoort Social Media als verbindende factor bij.  Recruiters zullen dus  op een andere manier, een actievere manier, aan goede kandidaten moeten komen en de kandidaten zullen in de picture van die recruiters moeten komen. Dus Social Media zal een waardevoller manier  van werving worden.  De interactie rond vraag en aanbod wordt veel effectievere en dynamischer.

  4. Beetje eenzijdig verhaal. Massale jobboards hebben inderdaad niet de toekomst, teveel niet-interessante vacatures, te ondoorzichtig opgebouwd, te massaal. Maar een actuaris vinden binnen twee weken door social media af te schuimen is ook vrij onmogelijk. Via een advertentie op een niche-vacaturesite lukt het momenteel wel dankzij gerichte doelgroepmarketing, ruimere arbeidsmarkt en de vindbaarheid van de vacatures via Google.

    1. @Nienke

      Wel opmerkelijk en tegelijk logisch dat je hier stiekem pitcht voor je eigen portalen 🙂 Het één sluit het ander niet uit denk ik, alles heeft voor en nadelen. Perfectie bestaat niet, evenals zwart of wit, het is altijd grijs en vind daar maar eens de juiste weg in..
      Kleine niche sites zijn wellicht qua doelgroep effectief, maar het gros zal toch weer een groter board sneller weten te vinden

      1. Pitchen was niet mijn bedoeling maar ik wil me op zijn minst verdedigen met concreet materiaal als ik ´ten dode opgeschreven ben´ ;-).  Alle vormen van werven niet zijnde een advertentie, hebben een hele hoge andere kostenfactor nl. die van TIJD. Ik ben ook een voorstander van meerdere wervingsmanieren naast elkaar, maar laten we vooral de meest efficiënte niet schrappen: adverteren en wel  daar waar de doelgroep kijkt. En dat is soms een nicheboard, soms een vakblad of vakvereniging, soms twitter, soms een exlusieve headhunter en soms een grote vacaturebank. Daarom moeten recruiters hun vakgebied ook verdedigen, zij (behoren te) weten waar de doelgroep zich verzamelt als men op zoek is naar een andere baan.

        1. @Nienke, Verdedigen is altijd en overal legitiem. Tevens niet meer dan terecht en logisch gezien het jij eigen toko betreft.  

          Dan in de algemene zin, Kosten en tijd vind ik altijd erg opmerkelijke bezwaren. Ik zie het zo: Je bent altijd tijd en geld kwijt, Je kunt tijd besparen door het uit te besteden, maar dat kost weer “veel” geld. Je kunt geld besparen door het zelf te doen maar dat kost je weer “Veel” tijd en tijd is geld. Partijen die beide wensen te besparen, leveren weer een stukje mankracht in doordat een positie langer niet vervuld is, wat uiteindelijk ook weer bijv omzet kost, maar ook de motivatie van andere werknemers omdat ze links of rechtsom het werk dienen te compenseren..

          Er is geen 1 beste optie, er is altijd de gulden middenweg.
          Dan een vraag voor allen in algemene zin.. In hoeverre is het b.s. dat recruiters weten waar een doelgroep zich verzameld? Neem 2 willekeurige werknemers in een gelijkwaardig functieniveau. Browse bijv door hun browsercache en je zult zien dat de overlap nog geen 15% is. Zeker als de verwachtingen uitkomen zullen recruiters het moeten hebben van latent werkzoekende. Voor elke functie kun je ze toch overal vinden? Wanneer er toch iemand is die zelf opzoek is naar een baan, actief dus, tsja die zal uren struinen over bijv het net (misschien puur als informatiebron) en de grote en de niche boards tegenkomen, zn linkedin updaten en weet ik veel wat nog niet meer, dus ook dan kom je ze overal tegen..
           
          Schiet u maar!

  5. Ik kan enkel spreken voor België, maar print is helemaal nog niet dood in België en jobsites evenmin. De tijd dat de vacaturebijlage mega dik was, is voorbij. Print is meer en meer een ondersteuningsmedium geworden. Via verschillende dragers zorgen voor een goede employer branding. De profielen die online zitten online aanspreken, maar ook de grote groep die graag nog hun vacatures zoekt in kranten laten weten dat de werkgever die zij regelmatig zien opduiken vacatures heeft openstaan. Door meer branding online en daarbuiten te doen kan je de printadvertenties kleiner houden (goedkoper), meer branding, opvallen en aan url-communicatie doen. Online is aan een opmars bezig, maar sluit print zeker niet uit, niet iedereen zit online. Als we specialisten mochten geloven dan bestond papier tegen 2010 niet meer. Maar er is nog nooit zoveel papierverbruik geweest als nu 🙂 Wie print er allemaal een interessante online-vacature af? Meer mensen dan je denkt. En jobsites evolueren ook mee met de tijd en gaan social media meer en meer integreren in hun aanbod. Mensen gaan altijd verzamelplaatsen nodig hebben waar ze vacatures kunnen vinden. Hoe je het ook draait of keert, het gaat nog een tijdje duren voordat je enkel met social media kan rekruteren. Social media gaat geen print vervangen, het gaat gewoon een volwaardig medium zijn dat weer ingezet kan worden in een degelijk communicatieplan. Print is wel zijn monopoly kwijt en is idd erg duur voor wat het is.

  6. Even los van deze discussie: waarom draait het op elk seminar, elk event weer letterlijk om dezelfde stellingen? Print is dead…Tjonge, wat origineel weer, daar ga je echt voor naar een event….  En in de slipstream meteen de discussie over jobboards…Ook hier weer niks nieuws over gezien/gehoord hier… Duidelijk teken van vergaande komkommertijd op Recruitment Matters….

Reacties zijn gesloten.