Is er een toekomst voor in-house recruitment? deel 1

De recruitmentafdeling  sluiten of ……. ? Kevin Wheeler gooide onlangs de knuppel in het hoenderhok. Discussie uitlokkend schrijft hij te signaleren dat interne recruitment afdelingen “aanzienlijk” slechter presteren dan externe RPO service providers. Dat zou komen omdat de RPO dienstverlener marktconform moet presteren. De RPO dienstverlener zal derhalve veel meer sturen op efficiency en effectiviteit. Naar zijn idee hebben recruitment managers minder belang om dit te doen, want het zou resulteren in kleinere budgets, minder recruiters en minder status…….. Uitbesteden scheelt al met al een berg bureaucratie. Met goede resultaatsafspraken zullen de resultaten beter zijn dan met interne recruiters. Dit is niet echt een nieuw geluid. Voor RPO dienstverleners zijn dit de reguliere verkoop argumenten. In een Linkedin discussie reageerde een gedreven Third Party Recruiter als volgt: …. it is a Heck of a lot Cheaper and more financially cost effective for a company to retain the services of PROFESSIONAL  TPR’s; making them an extension of their HR department than to utilize In-house Recruiters…..

Sociale media kans of bedreiging?

Volgens Wheeler bieden sociale media aan interne recruiters echter een uitgelezen mogelijkheid om hun positie te versterken t.o.v. externe recruiters. Zij hebben immers veel betere toegang tot bedrijfseigen content. Zij hebben potentieel veel meer branding mogelijkheden om de aandacht van potentiele kandidaten te trekken en te behouden. Vooralsnog constateert hij dat recruiters nog een weg te gaan hebben. Niet iedere recruiter is een social media specialist. Externe recruiters zijn volgens hem ook druk doende om hier een inhaalslag te maken.

Het verhaal wordt naar mijn idee interessanter wanneer Wheeler de vraag stelt of organisaties in deze tijd van sociale media netwerken sowieso nog wel een interne recruitment afdeling nodig hebben? Op een recente conferentie in Londen stelde Wheeler dat er een generatie managers aankomt die heel goed in staat zijn om vanuit hun eigen (online) netwerken kandidaten te vinden voor vacatures. Hoe ingewikkeld is het om op Linkedin en Facebook een zoekopdracht te geven en de uitkomsten te bekijken. Dat is geen rocket science meer, daar heb je geen recruiter voor nodig……

 In-house executive search

Zijn collega recruitment publicist Lou Adler nam recentelijk in-house de executive search onder de loep. Hij signaleert een trend dat bedrijven dit steeds meer zelf in de hand nemen. Zijn mening hierover steekt hij niet onder stoelen of banken: “In my opinion, the likelihood this approach will work is problematic at best, idiotic at worst”.

Naar zijn idee zijn de redenen om dit te doen doorgaans van kosten-technische aard, terwijl het bij executive search toch bovenal om kwaliteit gaat. Executive search is geen werving & selectie. Het werven van senior toppers is “een spel” van subtiel aftasten en verkennen van carrière mogelijkheden. Dat is heel wat anders dan het invullen van vacatures middels matchen van functieprofiel en CV. Zijn belangrijkste boodschap: Pas in ieder geval je in-house recruitmentprocessen aan op je doelgroepen. Hij vreest dat dit veelal niet gebeurt dan wel lastig voor elkaar te krijgen is. Met het oog op dit laatste geeft Adler een aantal tips voor de bedrijven die er niettemin voor kiezen om in-house aan de slag te gaan.

John Sullivan ook een invloedrijke “provocateur” in recruitment land, ziet wel kansen voor in-house executive search.  In 2009 schrijft hij: “Now is the perfect time for organizations to bring executive search capability in-house”…….. Executing executive searches internally dramatically increases the business impact of the talent acquisition function and raises the visibility of talent acquisition as a key contributor to business performance significantly. Ongetwijfeld waar, maar naar mijn idee niet echt een sterk argument. Meer inhoudelijk wijst hij onder meer op de verbeterde mogelijkheden die sociale media bieden om top talenten te vinden en met hen een netwerkrelatie op te bouwen. Executive netwerken zijn zakelijk ook belangrijk. Door uitbesteding mis je de kans om het eigen zaken netwerk uit te bouwen. Ook kandidaten die niet direct in dienst treden, kunnen waarde toevoegen aan het netwerk van de onderneming. Zelf aan de slag gaan biedt ook meer mogelijkheden om je te onderscheiden, omdat bureaus doorgaans een eigen werkwijze hebben die ze voor al hun klanten inzetten. Eigen mensen kunnen authentieker vertellen over het DNA van het bedrijf en daar gaat meer wervingskracht van uit.  Hij refereert ook aan onderzoek waaruit blijkt dat kandidaten uit het eigen netwerk, de referrals, doorgaans meer succes hebben en langer in dienst blijven dan door bureaus aangedragen kandidaten. De netwerken van de eigen executives reiken doorgaans ook ver genoeg om geschikte kandidaten te vinden. Netwerken hoort bij hun werk. Daarna draagt hij argumenten aan om een goede business case op te bouwen voor het opzetten van in-house executive search.

In lijn met dit betoog reageerde hij vorige maand op het artikel van Adler. De toekomst van externe executive search is volgens Sullivan minder rooskleuring wanneer ze niet in staat blijkt een slag te maken naar de inzet van sociale media.

Hij is het niet met Wheeler eens. Hij heeft geen bewijs gevonden dat RPO beter is en meer ROI oplevert. Hij onderschrijft wel dat sociale media door interne recruiters veel beter benut kunnen worden.

Tot zover deze drie recruitment trendwatchers over de kansen en bedreigingen voor het in-house werven van talent.

 Morgen deel 2, waarin ik mijn kijk op zaken zal geven.

4 thoughts on "Is er een toekomst voor in-house recruitment? deel 1"

  1. Het lijkt wel of we alles willen uitbesteden. Nav het Chrysler incident Social Media, en nu (weer) recruitment. Ofschoon ik de aangehaalde informatie erg interessant vind en het een prima artikel vind, zullen ook hier weer exact dezelfde argumenten naar voren geschoven worden. Maar goed, wie weet verras je ons met deel 2.
    Voor mij geldt, analyseer de verschillende belangen, formuleer doelstellingen en een strategie en richt zodoende je proces in. Borg de aansluiting met de business en de arbeidsmarkt door consequent naar hun behoeften te kijken.
    Of je dan uitbesteedt, het in-house houdt/haalt of het door managers zelf laat doen, maakt dan niet veel uit.
     
    Overigens, maar al teveel managers trappen in de gedachtengang dat recruitment niets meer is dan CV vinden en voorleggen bij de business. Ze komen er vanzelf op terug.

  2. Leuk.

    RPO net 5 jaar voor Wanadoo/Online gedaan en nu InHouse headhunting bij QlikView. Blij te lezen dat Kevin Wheeler & John Sullivan hier zo over schrijven. Vooral het inhouse executive search is het zwaarste dat ik ooit gedaan heb. Continue belangen bijvoorbeeld tussen eigen sales & het spel der partners in een heel kleine vijver. Dan als snel 5 petten op. Dagelijkse kost.

    Benieuwd naar deel II.

    Kevin is trouwens weer in Nederland. TRU op 28/4 & 29/4. Dat terzijde.

Comments are closed.