Het is onze eigen schuld

We kennen ze allemaal wel. De CV schuivers die ongevraagd “de ideale kandidaat” aan je spammen, en passant nog jouw naam verkeerd schrijven en de plank over het algemeen volledig misslaan. Partijen als Computer Futures, Huxley en Antal zijn groot geworden met wat ook wel Add Chasing wordt genoemd. Elke ochtend Monster vergelijken met je database en mailen maar!

Groot was echter de verbazing toen ik in een week tijd van zowel JPgray als Michael Page (in Zweden welliswaar) in de inbox had met slecht onderbouwde kandidaten die niet paste of op een functie die al weken niet meer open stond. Maar dan wel met de terms & conditions in de bijlage. Verbaasd omdat beiden partijen toch clubs zijn die hoog van de toren blazen over professionaliteit, business partnership (blegh) en kwaliteit. Zou het ze dan zo slecht vergaan?

Op een gegeven moment word je er gewoon flauw van. Dan is het weer een bureau in de mail, dan weer een consultant van 21 die “echt vanuit de kandidaat werkt”, zonde van mijn tijd en ernstig disruptief. Een snelle tocht langs Linkedin vertelt me dat ComputerFutures alleen al 66 consultants in Nederland heeft zitten. 66! Dat leidt tot een treurige conclusie. Er is business voor dit soort mensen en flink ook. Er zijn op regelmatige basis recruiters die denken:”Ja, dit lijkt me een gezonde klant/leveranciersverhouding.”

Nou is de discussie over het nut van de CV schuiver al een aantal keer gevoert op dit blog. En er zullen ongetwijfeld momenten zijn dat kwantiteit voor kwaliteit gaat. Maar ook dat kan zonder spam als primair acquisitie kanaal. Het gaat me er om dat wij, recruiters der lage landen, op enig moment zo’n eerste mail beantwoorden en een kandidaat aannemen. Anders zou het immers niet op zo’n grote schaal gebeuren.

Dus ik vraag je, nee smeek je, hou er mee op. Dan sterft acquisitie via spam wellicht eindelijk een keer uit. En kan ik weer lekker aan het werk.

14 gedachten over “Het is onze eigen schuld”

  1. @Thomas

    JPgray = Spin off van Computer Futures, uit betrouwbare bron weet ik dat Michael Page werkwijze Sthree (= JPgray, Computer Futures, Huxley Associates) (deels) kopieert , waarom? Waarschijnlijk omdat het (door jou verfoeide) businessmodel van Sthree zeer succesvol is en zij hiermee zowel locaal als globaal behoorlijk wat marktaandeel van Michael Page afsnoepen.
     

  2. Tja, het is ook niet mijn stijl en hoor er ook veel ergernissen over. Maar ze kunnen schijnbaar wel leveren wat van een recruitment organisatie verwacht wordt.

    Overigens zag ik gisteren via LinkedIn een soortgelijke discussie over Ambitious People (ook oud Sthree/computer futures manager aan het bewind) http://www.linkedin.com/groups/Ambitious-People-1799240.S.55553119?qid=ecbeef2b-7719-40a8-96fe-7694da59cdb2&trk=group_most_popular-0-b-cmr&goback=%2Egmp_1799240

  3. Oh the irony. Vanmorgen om half 8 belt mij een consultant van Huxley. Of ze toevallig wat .net CVs mag doorsturen (heb geen rol open). Heb haar toch maar even doorverwezen naar dit blogje 🙂

  4. Mijn ervaring met SThree (twee verschillende bureaus) is enerzijds verschrikkelijk, anderzijds erg positief. 
    De positieve samenwerking is ontstaan door afspraken na te komen en consequent te zijn.
    De verschrikkelijke ervaring resulteerde al gauw in het beëindigen van de samenwerking.
    Kwestie van duidelijke afspraken maken en consequent zijn. Erg simpel gezegd, en simpel gedaan.

  5. Hai Thomas,

    Goh, hoe herkenbaar! Heb zelf jarenlang “in de branche” rondgelopen en ja, ik werkte wel degelijk vanuit de kandidaat maar om nou zonder vooraf te vragen aan de persoon in kwestie of hij/zij überhaupt wel op een cv zit te wachten dan toch maar een cv te mailen?
    Nee, dat heb ik toch nooit gedaan!
    Zit nu aan de andere kant van het bureau en wordt geregeld gebeld door de meest fantastische bureaus die mij kwaliteit tegen een scherp tarief kunnen bieden…..de huisleverancier die niet gespecialiseerd is in de functie die ik had open staan levert wel en de rest allemaal niet of niet-matchende kandidaten. Daarnaast ook geen schokkend scherpe tarieven van de partijen die ook graag een kans wilden. Die hebben ze dus bij deze verspeeld.
    Goh, waarom was in de branche nou ook alweer uitgestapt?
    Gelukkig zijn er nog een paar bureaus die het wel snappen maar voor jou de kunst om ze er tussenuit te halen. Sterkte in jouw strijd.

  6. Jeetje wat een zure verhalen, zowel van de auteur als van de mensen die reageren. Volgens mij hoeft men zich niet te storen aan add chasing. Je hoeft er in ieder geval niets mee te doen. Negeer het gewoon of doe een NEE/NEE sticker op je digitale brievenbus. Zo ga je toch ook om met telefonische verkopers, door-2-door sellers en de enorme berg folders dagelijks in je brievenbus? Kern van het verhaal is vrij simpel: Blijkbaar is er markt voor en dus gebeurt het. Dat er markt voor is kent een veel groter onderliggend probleem: Het gebrek aan commitment over en weer tussen leverancier en afnemer. Als je spuugt op de term partnership, zullen de potentiële leveranciers als vliegen op je af blijven komen. Scherm de pot met zoetwaren af voor een bepaalde incrowd en je heb een gedoseerde hoeveelheid interactie (en dus workload). Tevens creëert het afhankelijkheid van elkaar en dus gemeenschappelijke belangen. Bureaus die niets te verliezen hebben denken niet aan jouw belang en als jij niet aan het belang van je leverancier denkt, zullen ze je niet trouw zijn. Het opportune gedrag van de bureaus is mogelijk door het opportune gedrag van de afnemers. Het is idd een ieders eigen schuld maar da’s verleden tijd. Wat ga je er aan doen in de toekomst ? De oplossing ligt niet in het ageren tegen marktwerking maar in het goed (en dus duurzaam) beheren van je eigen markt.

  7. Ter verduidelijking: Als volbloed kapitalist heb ik niets tegen de bureaus en kwantiteitspropositie die ze leveren. Het gaat me er om dat er blijkbaar corporate recruiters bestaan die dergelijke spam aanbiedingen gebruiken.
    Dan heb je je proces dusdanig slecht onder controle dat je je moet afvragen of je niet wat anders moet doen.

  8. Bovenstaande is exact de reden waarom wij, Strictly People, werken op basis van Nobelisme (http://www.nobelisme.nl).
    Wij geloven niet in contracten en (algemene) voorwaarden! Wij benutten onze tijd liever voor hetgeen waarin we echt goed zijn: de oplossing! Het is voor Strictly People vanzelfsprekend dat haar relaties zelf bepalen wat voor hen de waarde van onze dienstverlening is. Deze waardebepaling kan zowel vooraf, tijdens als achteraf worden vastgesteld. Uniek, toch?
    Voor kandidaten betekent ons geloof in het bouwen van relaties dat zij kunnen vertrouwen op een persoonlijke benadering. In het kennismakingsgesprek halen wij zo veel mogelijk persoonlijke aspecten van de kandidaat naar boven. Wij stellen vragen die anderen niet (durven te) stellen en schromen er niet voor hem of haar een spiegel voor te houden. Dit leidt tot open gesprekken waarin persoonlijkheid, drijfveren en ambities van de kandidaat helder naar voren komen.
    Met vriendelijke groet,
     
    Wim van den Nobelen
    06-5060 2624
    Invites/vragen LinkedIn & Facebook zijn altijd welkom
     

  9. Er zijn vier partijen in het spel. Degene die een nieuwe medewerker nodig heeft, de vrager, bijvoorbeeld de IT-manager van een bedrijf. De corporate recruiter die binnen dat bedrijf de vacatures en inkomende sollicitaties regelt. De externe recruiter die de kandidaten bij de vacature binnen haalt en tot slot de kandidaat die door de externe recruiter benaderd wordt of zelf gesolliciteerd heeft op de vacature.
     
    Vrager – corp. recruiter – ext. recruiter – kandidaat
     
    Er komen situaties voor waarin (1) er geen corporate recruiter is (de IT-manager krijgt dan alle sollicitatiebrieven op zijn bureau), (2) er geen externe recruiter is (het bedrijf plaatst zelf de vacature) en (3) beide niet bestaan.
    De corporate recruiter neemt werk uit handen van de vrager, handig als die het te druk heeft, maar het heeft ook voordelen om het gewoon zelf te doen. De vrager is verantwoordelijk voor het eindresultaat.
    Wat heeft het bedrijf of de vrager aan een externe recruiter? Filtering? Kun je beter zelf doen, dan weet je tenminste wat je gefilterd hebt. Deskundigheid? De zaakdeskundige ben je zelf natuurlijk, je kunt eigenlijk niet verwachten dat een recruiter beter kan selecteren wie je nodig hebt dan je dat zelf kunt. Selecteren op persoonlijke eigenschappen dan misschien? Wie bij de bedrijfscultuur past? Het lijkt me dat de vrager (of eventueel de corporate recruiter) dat beter kan dan een externe recruiter. Zoveel werk is het toch niet om honderd sollicitaties door te nemen? Waarom zou je hier een externe recruiter tussen plaatsen?
    Wat heeft de kandidaat aan een externe recruiter? Helemaal niets, het is een extra stap. Het kost je tijd en reiskosten en de externe recruiter is niet degene die bepaalt of je de baan krijgt.
     
    De discussie hier gaat dus over twee partijen, waarvan de ene – de corporate recruiter – slechts een beperkt nut heeft en de ander – de externe recruiter – voor het bedrijf waarschijnlijk nutteloos en voor de kandidaat een extra hindernis is.
    Ze bestaan omdat er een markt voor is en het is juist wat Arie van Ingen hier schrijft. Maar is het niet een illusie dat we ze nodig hebben? Een windhandel? Zolang er mensen zijn die geloven in een zinloos produkt, zal dat produkt verkocht worden.
    Zie http://janstemerdink.wordpress.com/2014/08/21/recruiters/ 

Reacties zijn gesloten.