Wat is nu de juiste volgorde?

Naast bemiddeling bureaus zie je organisaties enorm stoeien met het vinden van de juiste techniek op recruitment. Nodig je kandidaten eerst uit en laat je ze dan een assessment doen? Is het assessment een verantwoordelijkheid van het recruitmentbureau of kiezen we voor een derde partij voor de uitvoering? Wie neemt de interviews af en hoe zorg je voor draagvlak? Gebeurt het aannemen van een kandidaat op basis van gevoel of rationele elementen? Moeten vaardigheden perse aanwezig zijn of kunnen we ook ontdekken of deze snel zijn aan te leren?Een hoop vragen waar uiteindelijk door de organisatie een klap op moet geven. En eerlijkheid gebied mij te zeggen dat echt elke klant denkt daarin de waarheid te hebben gevonden. Natuurlijk wil je daar als partij ook een betrokkenheid in hebben zodat jou gesprekken met kandidaten het meest waardevol zijn voor het proces van de klant. Maar wat als je klant je kandidaat eerst telefonisch interviewt, dan een assessment laat doen om vervolgens pas naar een face to face gesprek gaat kijken? Wat is dan nog de meerwaarden van jou als bureau? Goed, dit soort situaties maak ik in ieder geval vaak mee de laatste tijd. Alsof alle tools in de wedstrijd worden gezet om zo (schijnbaar) de beste keuze te maken. Maar gek genoeg voelt het voor mij dan als een rationeel proces waarbij de factor mens minder belangrijk wordt. Een assessment wordt dan ineens als heilig gezien in plaats van ondersteunend! In gesprekken met mijn klanten ontdek ik dat de nieuwe, of huidige systematiek vaak is ontstaan doordat de andere manieren niet werkten. Een zoektocht naar het elimineren van uitval wordt dan zogenaamd opgelost door de inzet van bijvoorbeeld een assessment op voorhand. Ook voor kandidaten kan dit een perceptie creeren die minder makkelijk te herstellen is. Gaat het nog wel om mij? Of word ik op een prestatie van 30 minuten online bestempeld als toelaatbaar of afgekeurd?

Zonder gekkigheid denk ik persoonlijk, dat assessments een uitstekend instrument zijn om je eigen bevindingen bevestigd te krijgen. Een tool om verder de beste managementstijl voor de kandidaat te bepalen, zijn of haar sterktes of aandachtspunten te onderzoeken of gewoonweg te bepalen of antwoorden consistent zijn. Prima, doen zeg ik.

Maar eerst een assessment laten doen en dan pas ontdekken of er echt chemie is tussen kandidaat en opdrachtgever is mijn inziens een gekke volgorde. Vertrouw je dan nog wel op je eigen intuïtie? Durf je dan nog wel vanuit een onderbuik gevoel een kandidaat wel of niet door te sturen naar een tweede gesprek?

Mensen doen toch zaken met mensen en niet met assessments?

 

 

3 thoughts on "Wat is nu de juiste volgorde?"

  1. Jiska, ik begryp je frustratie danwel irritatie (ben je een nieuwe blooger in Marc,s stal overigens?) Ik zou zeggen, prima als een klant een andere volgorde probeert dan het standaard “oh ja tot slot willen we toch nog een assesment” Elke methode en volgorde is goed totdat het tegendeel is bewezen zou ik zeggen. Kozen maar meer opdrachtgevers voor een asessment, zo,n extra oordeel is vaak welkom, ook voor de kandidaat! Enneh, onderbuik en intuitie wat is dat dan? Mn intuitie wordt vaak veel te veel waarde aan gehecht! Wat is intuitie? Waar zit het? ik geloof niet in zesde zintuig……. Is het niet het gewoon verwoorden van “ik weet het eignelijk ook niet?”

  2. Hi Jaap, ik ben al een vast schaap in de stal van Marc hoor 😉 Blijkbaar nog geen indruk bij jou gemaakt 😉 Gaan we verandering in brengen. Zesde zintuigen zijn iid geen objectieve weergave van de persoonlijke en inhoudelijke kennis van kandidaten maar een onderbuik gevoel zegt wel wat over ‘gaan wij samen de wedstrijd winnen’ of ‘gaan we elkaar alleen maar rode kaarten uitdelen’. Het samenwerken met je collega’s of leidinggevende is naar mijn idee net zo, of zelfs belangrijker, dan een uitslag van een assessment op basis van vooraf benoemde competenties (die dus ook al subjectief zijn).

Comments are closed.