DDD kandidaten

Zo langzamerhand ben ik er wel achtergekomen dat er geen eenduidige methodiek bestaat die voor alle kandidaten werkt. Wat dat betreft zijn kandidaten net mensen šŸ˜‰

En dat is dan ook de uitdaging van het vak: elke kandidaat, elke keer opnieuw, screenen op specifieke wensen. En dan bedoel ik niet de wensen van ‘mooie lease auto’, ‘internationale doorgroeimogelijkheden’ of ‘platte organisatie’, maar eerst ontdekken wat een baan voor hen betekent. Je zou kandidaten in kunnen delen in drie categorieĆ«n:

1. Dromende kandidaten

2. Dwalende kandidaten

3. Daadkrachtige kandidaten

De eerste groep droomt van alles wat niet met werken te maken heeft. Ze dagdromen over wat ze ’s avonds gaan doen, naar welke film ze het weekend gaan en welke vakantiebestemming de zomer gaat brengen. Ze werken puur voor het hebben van een goed leven na het werk. Ze werken omdat ze geld nodig hebben om van te leven. En dat leven is vooral na werktijd. Dit type kandidaat vraagt een hele klassieke, traditionele manier van recruiteren. Wat wil je, wat kan je en wanneer kun je beginnen. Ze doen immers het liefste wat ze al kunnen. Ze zorgen voor de productie in een bedrijf, de motor van de organisatie. Simpel CV- vacature match werkt hier om ze te bemiddelen.

De tweede groep zijn de Dwalende kandidaten. Deze groep is opzoek naar zingeving, naar meer verdieping in zijn/haar werk maar heeft nog geen idee wat dat moet zijn. Vaak zijn ze dwalend omdat hun huidige of laatste werk uit is gelopen op een teleurstelling. Ze hebben weerstand opgebouwd tegen een bepaalde functie denken ze, terwijl het meestal een weerstand is tegen een bepaalde omgeving (leidinggevende, onderlinge verhoudingen met collega’s, reisafstand, weinig ontwikkeling). Ze weten in ieder geval wat ze niet meer willen en kiezen er vaak voor om de sector of branche waarin ze gewerkt hebben te verlaten.Ā Deze groep kandidaten moet je heel anders bedienen als bemiddelaar. Het vraagt een doortastende manier van interviewen. Heel goed ontdekken wat er non-verbaal gebeurt als ze over situaties praten en vooral doorvragen op bepaalde werkzaamheden. Waarom willen ze ineens van sales, marketing functies gaan beoefenen? Wat is de echte reden? En hoe ga je met hen ontdekken of die wens in de praktijk hetzelfde uitpakt? Met een traditioneel recruitmentmodel zul je ze eerder afstoten dan aantrekken. ‘Ik heb toch aangegeven dat ik geen hardware meer wil verkopen!’ Alleen door het stellen van de juiste vragen, het proces meer ruimte te geven (tijd) en casusstiek in te zetten zul je ze goed kunnen bedienen. Een groot gevaar bij deze doelgroep is de standvastigheid. Ook zij neigen bij een lange werkloosheid zich te verliezen in een Dromende kandidaat. ‘Dan maar weer hetzelfde doen, als ik maar weer geld heb om op vakantie te kunnen’. Een reden van ‘overleven’ komt hier ook vaak bij kijken. De man/vrouw met een gezinnetje thuis kiest nog weleens voor de makkelijkste weg om weer brood op de plank te krijgen. Logisch! Je zult ze dus goed moeten toetsen op korte en lange termijn urgentie om ze bij je te kunnen houden en ze niet te verliezen aan de ‘snelle jongens’ Ā uit onze markt die ze verleiden met een job waar ze morgen kunnen beginnen.

De laatste groep zijn de Daadkrachtige kandidaten. Zij hebben een gezond ego, intrinsieke passie om succesvol te willen worden en hebben heel scherp waar ze goed in zijn. Vaak kiezen ze voor eenzelfde soort functie (sales, marketing, consultancy, projectmanagement) maar dan in een iets stevigere uitvoering (meer verantwoordelijkheid, leidinggeven, grotere klanten, internationaal karakter etc). Ze laten zich verleiden door allure, status en mag het wat meer zijn maar blijven wel trouw aan hun ambitie. Zij vragen om een spiegel, om hen helder te laten benoemen wat hen nu echt zo succesvol maakt. Was het echt hun acteren wat de grote deal liet closen? Of was het toevallig ook een goede economische tijd, een Microsoft naambordje en sterk technisch team in de uitvoering? Voed ze op hun weg naar succes maar neem wel duidelijk regie in het gesprek. Juist dit soort kandidaten zullen zich moeten realiseren dat een ‘warm netwerk’ of een overscore van 120% alleen waarde heeft als ze specifiek uit kunnen leggen wat hun meerwaarde in de desbetreffende situatie was. Ze laten zich minder makkelijk binden aan jou als dienstverlener. Als de concurrent net die functie heeft die aansluit bij hun wensenpakket zijn ze snel vertrokken. Tenzij ze latent zoekend zijn, dan voelt het goed voor hen om een ambitie manager te hebben die voor ze meekijkt en denkt in de markt. Het is prachtig als je zo’n relatie weet op te bouwen maar blijf ze wel voeden. Op het moment dat het van latent naar actief zoeken gaat moet je wel met de juiste job komen. En als het je dan lukt, dan heb je er een ambassadeur voor je loopbaan bij!

Natuurlijk zijn er nog veel meer categorieĆ«n en uitzonderingen, en kun je zeker niet alle kandidaten hierbinnen plaatsen. Maar wat ik hiermee wil zeggen is dat elke kandidaat een andere recruitmentmethodiek vraagt voor een succesvolle bemiddeling. Vraag jezelf Ā eens af: bedien ik elke kandidaat op dezelfde manier? En heeft dat altijd het gewenste effect?

Haal meer uit je vak en verfijn je zintuigen. Ontdek welke D er hoort bij je kandidaat en kies de weg naar de beste bemiddeling.

Wil je hier meer over weten? Laat het mij dan weten.