Ik zou willen dat uitzenden mensenwerk was

clip_image002[4]Mensenwerk is een veel gebruikt woord. Laatst las ik dat het openbaar vervoer mensenwerk is, toch spannen we geen mensen voor de trein. Treinen laten we rijden met locomotieven die door mensen worden bestuurd. Het mensenwerk zit hem in het begeleiden van de reizigers. Uitzendbureaus hebben als geen andere organisatie met mensen te maken. Mensen die werken , mensen die gaan werken of ander werk gaan doen. Dus het credo “uitzenden is mensenwerk” is te begrijpen.

Maar wat wordt hiermee bedoeld en is uitzenden ook daadwerkelijk mensenwerk? Dit zijn vragen die ik vaak tegenkom en wat ik zeker weet is dat ik zou willen dat uitzenden mensenwerk was.

Een tijdje geleden was ik aanwezig bij de finaledag voor het FlexInnovatieFonds. De finaledag vond plaats in het Dialogues House te Amsterdam met een volle zaal van mensen uit de flexmarkt. Toen de wijze juryleden zich terugtrokken om te overleggen wie tot de winnaars zou gaan behoren, werd de zaal vermaakt met een forum waar de vraag werd gesteld “Is het matchen van mensen mensenwerk?”. Het forum en de zaal waren het er over eens, ja dat is het en dat moet het zijn. Juist het matchen vind ik minder mensenwerk dan het begeleiden van mensen bij hun werk. Wat bedoel ik daar mee?

Juist bij het matchen, waar inderdaad veel tijd door mensen wordt ingestoken, denk ik dat vaak op een foute manier wordt gematcht en dat het met minder tijd kan. Ja maar, het gaat om de “klik”, hoor ik mensen zeggen. Zo’n geautomatiseerde match zegt niks over de “klik”. Mensen komen tot betere prestaties als zij goed overweg kunnen met hun leidinggevende. Ze zijn succesvoller en leveren een betere bijdrage aan hun werkgever.

Nu klinkt dat alsof het juist een goede reden is om het matchen door mensen te laten doen, echter niets is minder waar. Het kijken of de baas de secretaresse leuk vindt (wat recruiters en intercedenten veel doen), zegt niet of de secretaresse ook goed overweg kan met haar leidinggevende tijdens haar werk. Dat laatste is juist belangrijk voor succes. Dat bereik je eerder door aandacht en de begeleiding van werk dan door de match. Het begeleiden van mensen bij hun werk is mensenwerk.

Al een aantal jaar geleden verscheen op dit platform een blog over matchen. Aan de situatie die in dit blog werd beschreven is weinig veranderd. Nog steeds wordt er niet of nauwelijks gebruik gemaakt van matchingstechnologie die op is aangeschaft; deze blijft werkloos op de plank liggen. Uitzendbureaus besteden hun tijd veel aan het werven van klanten en kandidaten, aan de administratie en het matchen, maar nauwelijks aan het begeleiden van mensen tijdens hun werk of van werk naar werk. Juist dit laatste is mensenwerk.

De flexwet die juist was gemaakt om indertijd meer flexibiliteit te geven, maar ook om uitzendbureaus te stimuleren aan mensenwerk te gaan doen, heeft op dit vlak weinig opgeleverd. Mensen op tijdelijk contract worden na drie tijdelijke contracten weggestuurd, niet omdat het werk er niet is, maar om maar geen vast contract te hoeven bieden. Zo komen uitzendkrachten maar zelden in de beroemde derde fase, laat staan dat uitzendbureaus de mensen vast op de payroll zetten. Terwijl er allerlei financiële stimuli in de wet zitten.

Als uitzenden mensenwerk wordt, moeten uitzendbureaus 80% van de tijd gaan besteden aan de begeleiding van kandidaten en klanten bij het werken en 20% aan administratie, werving, acquisitie en matchen. Zodat uitzenden mensenwerk wordt en geen mensenhandel.

17 thoughts on "Ik zou willen dat uitzenden mensenwerk was"

  1. Ik heb juist de indruk (na jaren actieve recruitment en nu als werkzoekende) dat het mensenwerk er dusdanig uit is gerationaliseerd dat er weinig/niets over is van het mensenwerk. De contacten uit mijn netwerk kennen mij en daarmee valt nog redelijk een gesprek te voeren: ze kennen de persoon, de historie, de ambitie, etc.. Nieuwe contacten die ik opdoe maken allemaal gebruik van ATS met als gevolg dat ik bestookt word met retorische vragen (is je voornaam Jeroen? Heb je je opleidingen afgemaakt?, etc.). De daadwerkelijke sollicitatie laat staan een gesprek over de bewuste vacature blijft vaak uit. Etalagewerk, mijns inziens.
    Met de komst van meer en meer technologie is het hele uitzendwerk/detacheringswerk juist ontdaan van ‘de mens’ in het werk en meer gericht op het managen van het proces (en als het goed is rolt daar dan een geschikte kandidaat uit) en het verleiden van je nieuwe klanten (en aftroeven van je concurrentie). Begrijp me goed, tot zekere hoogte (aanleggen en onderhouden van database, verwerking van procedures, procesinrichting, etc) kan ik de rationalisering hebben, maar waar wordt de grens getrokken tussen het mensenwerk en het achter je systeem blijven zitten? Zelf YACHT buigt voor klanten door kandidaten te vragen hun cv in een ander format aan te leveren door ze een template te sturen!

    Ik merk nu vooral dat veel organisaties en dus recruiters zich maar wat makkelijk verschuilen achter hun systeem, processen, klanten en opdrachten: weinigen hoor je of maken melding van/over kandidaten. Sommigen presteren het om anno 2013 te stellen dat ze ‘overweldigd’ zijn door het aantal reacties terwijl dit juist getuigt van een uiterst gerationaliseerd systeem (uitzonderingen daar gelaten). In plaats van actief vooruit te kijken blijft men passief zitten met het idee dat ‘het systeem’ het wel goed regelt. De Pareto-balans die je aanhaalt is vooralsnog eerder 80% gericht op processen en rituelen en slecht voor 20% op begeleiding van kandidaten. 

  2. Beste Jeroen, Het laatste is de essentie van blog dat de balans anders om moet zijn. Zelf denk ik dat dit weinig te maken heeft met de techniek die zijn in trede heeft gedaan binnen de flexmarkt. Juist is de flexmarkt niet een bedrijfstak dat erg voorop loopt met het toepassen van nieuwe technische snufjes. Het heeft meer te maken met liefde voor het werk en mentaliteit. 

    1. Herbert, je hebt een punt maar dan moet het gepolder ook een andere insteek krijgen. De vrije markt zal een verschuiving in die balans moeilijk trekken: met een overkill aan aanbieders van bemiddeling kom je er niet.
       
      Wat de flexmarkt betreft:je hebt daar een goed punt. Jaren geleden heb ik in de zorg gewerkt met de flexmarkt. Die afdeling groeide als een gezonde tumor: van 300 naar bijna 1300 in minder dan 5 jaar. Klinkt interessant (en is het ergens ook), maar het grootste gedeelte van de flexers waren studenten (ondersteuning aan onderzoeken, vakantiewerk, bijbaantjes, etc.), ex-fulltimers (moeders) of verpleegkundigen die hun inkomen genereerden via flexaanstellingen bij verschillende zorginstellingen.

  3. Uitzenden an sich is geen mensenwerk. Het hele proces van uitzenden kan in feite door het systeem worden overgenomen. Ook het matchen. Zo snel mogelijk regelen zou ik zeggen. Voor alle bureaus. Het is het efficient, minder foutgevoelig, 
    Een belangrijk uitgangspunt in commerciele processen in het algemeen is de wens van de klant of de sollicitant. Wat vinden zij belangrijk? Begeleiding, persoonlijke aandacht, hulp, advies, serviceniveau, enz. Door hier aandacht aan te besteden blijft de klant jou klant en wordt deze ook jou ambassadeur. Dáár zit het mensenwerk én de toegevoegde waarde van het uitzendbureau. 

    1. Hoi Marielle, Leuk je hier zo tegen te komen. Waar en aandacht besteden aan de uitzendkracht tijdens zijn carrière lijkt mij ook mensenwerk 

  4. Uitzendwerk of de job van recruiter komt weer vrij negatief naar voor in dit artikel.  Nochtans kan het echt wel anders.  Wat men vaak schijnt te vergeten is dat een uitzendkantoor of selectiekantoor wordt ingehuurd door een klant.  Deze klant besteedt de search en het screenen uit.  Het kantoor is een tussenpersoon.  Net zoals een architect wel een huis tekent, maar niet zelf bouwt.  Hij kan wel adviseren met wie men best werkt, wat nog steeds geen garantie geeft op klik, nakomen van afspraken of een blijvende samenwerking.  En een architect stuurt de klant een factuur voor dit werk.  Bij een uitzend- of selectiekantoor gebeurt dit vaak allemaal gratis.  Wanneer een selectie- of uitzendkantoor heeft gedaan waarvoor het werd ingehuurd en zich daarvoor ook 100% inzet, vinden vervolgens gesprekken plaats tussen kandidaat en potentiële werkgever.  De “klik” moet in die gesprekken plaatsvinden.  Langs beide partijen.  Bij Flexibility begeleiden we onze kandidaten naar die sollicitatiegesprekken toe.  Vragen we onze klant om ons vooraf te vertellen over de bedrijfscultuur, zodat we dit ook mee kunnen nemen in ons matchingsproces.  We trachten zowel kandidaat als klant zoveel mogelijk voor te bereiden op “wie” ze zullen ontmoeten.  Na de gesprekken tussen klant en kandidaat wordt steeds aan beide partijen gevraagd hoe zowel de inhoud van het gesprek als de persoonlijke klik is verlopen.  Alle partijen zijn immers gebaat bij een juiste match.  Zoniet moet een uitzendconsulent(e) zowel een nieuwe kandidaat voor een klant zoeken als een nieuwe job voor diegene die ofwel weggaat of ontslagen wordt.  Dubbel werk dus.  Met het risico zowel klant als kandidaat te verliezen.  Een selectiekantoor dient in dat geval zelfs een gratis nieuwe search aan te bieden.  Men vergeet ook vaak dat klanten vacatures soms plots on hold plaatsen, met verschillende partijen samenwerken of gewoon voor een sterkere kandidaat opteren.  In dat geval wordt altijd het kantoor met de vinger gewezen, terwijl deze, zoals eerder gezegd, als tussenpersoon fungeert.  En men vergeet dat de search en screening vaak “gratis” verloopt.  De recruiters bij Flexibility zijn allemaal zelfstandigen.  Zij gaan dus geen middelmatig werk leveren om op het einde van de maand nul euro te verdienen.  Mensen in een uitzend- of selectiekantoor houden van mensen.  En werken graag met mensen.  Zo graag zelfs, dat zij ook tijdens de tewerkstelling van hun kandidaten dit blijven opvolgen.  De ondernemers bij Flexibility contacteren op geregelde tijdstippen zowel de geplaatste kandidaten als de bedrijven en “leren” eruit wanneer een bepaalde match toch niet blijkt wat het moest zijn.  Dit “mensenwerk” gebeurt dus met hart en ziel en met de focus op alle mensen, die in deze driehoek zijn betrokken. 

  5. Beste Herbert,
    Ook ik heb in mijn periode dat ik via het uitzendbureau werkte (2009-2012) ervaren dat recruiters vaak niet voldoende mee bewegen in de wensen van de uitzendkracht. Maar vooral bezig zijn met wat de klant wil. Maar deels is dit denk ik ook aan de uitzendkracht te wijten die al lang blij is als er volgens het uitzendbureau een match is. 
    Zelf heb ik ook wel eens ja gezegd tegen een opdrachtgever, niet omdat er volgens mij een klik was, maar meer omdat ik graag aan de slag wilde en blij was dat ik weer uitzicht had op werk. Want een ww uitkering is niet fijn, vooral als je graag aan het werk bent. Het gevolg was dat ik de job kreeg, maar ik eindelijk op de betreffende plek, de dagen aftelde dat ik weer kon gaan.
    Als ik naar mijn ervaring kijk met uitzendbureaus (ik heb er een aantal uitgeprobeerd), dan is mijn mening dat recruiters eigenlijk geen flauw idee hebben hoe ze een kandidaat moeten begeleiden. En dat niet zozeer, de passie voor mensen werk alleen al een persoon geschikt maakt voor het recruiters vak. Maar dat de vaardigheid om je te verplaatsen in de werkzoekende, mensenkennis, levenservaring, de zin om iets te betekenen voor de werkzoekende en kennis van de organisatie bijvoorbeeld ook belangrijk zijn als je als recruiter of uitzendorganisatie succesvol wil zijn.
    Met vriendelijke groet, Angelique
     

    1. Beste Angelique,
       
      Dank voor je reactie. Het is voor uitzendkrachten, werkzoekende en kandidaten een stuk beter als de arbeidsmarkt volledig transparant zou zijn. Als zij volledig geemancipeert zouden zijn en kennis van hun waarde nu en in de toekomst. De woorden van Peter Drucker “De medewerker als kenniswerker. De moderne medewerker is geen onderdaan of loonslaaf. De moderne medewerker is een professional die op basis van gelijkwaardigheid ingehuurd kan worden om zijn of haar expertise aan te wenden en zich in te zetten voor het hogere doel: de onderneming. Personeel moet niet worden gezien als kostenpost, maar als het belangrijkste middel om de klanten tevreden te kunnen stellen. Het onderwijsstelsel moet professionals klaarstomen die in staat zijn om zelfstandig hun kennis op peil te houden. Permanente scholing wordt steeds belangrijker. “ zouden geen toekomst muziek meer zijn. Tot die tijd zullen er geen perfecte keuzes door mensen worden gemaakt bij het kiezen van een baan. Recruiters en arbeidsbemiddelaars kunnen mensen en bedrijven hier prima bij helpen. In mijn opinie zal het vaak niet aan de kwaliteiten van de professionals liggen maar meer in welke context zij hun werk moeten doen.
       

  6. Vandaag kreeg ik bij mijn ontbijt door WNL het bewijs recruitment is geen mensenwerk maar paardenwerk. Paarden voelen haarfijn aan wie een leider is of niet. Het woord managen waar komt dat eigenlijk vandaan? Juist uit de manege. Manu agere Equus zullen de oude Romeinen hebben gezegd. De dames Leonique van Tol en Mirjam Robart brengen de theorie van paardenwerk in praktijk. Zou Marc Drees niet eens zijn licht kunnen laten schijnen over deze revolutie. 

  7. @herbert; je hebt gelijk, tegenwoordig zijn de “mensen” mensen in de branche aan het verdwijnen. Procesmanagers krijg je ervoor terug. Moet allemaal zo snel en efficient mogelijk, lees; goedkoop. Met dank ook aan de klant, die voor een dubbeltje op de eerste rang wil zitten. Logisch ook in deze crisis tijden. Echter; “pay peanuts, get monkeys” gaat hier ook wel op. Maar de missers worden voor lief genomen. Met alle gevolgen van dien. Is het niet zo dat de menselijkheid sowieso aan het verdwijnen is in de huidige maatschappij? Alles moet online, via standaardprocessen, etc, begrijpelijk en goedkoop maar heeft zeker zijn keerzijdes.. Ik werk zelf in de branche maar niet lang meer. Ik ben ooit(12 jaar geleden) begonnen aan dit vak vanwege mijn voorliefde voor het werken met en voor mensen. Wel met een commerciele inslag maar zeker ook sociaal bewogen. Jammer maar het is de huidige tijdsgeest.

  8. In navolging van Ed ‘pay peanuts, get monkeys’ Dat is inderdaad het probleem. Zolang we blijven werken op basis van No cure no pay, dan zal de dienstverlening over het algemeen beroerd zijn. Ondanks de stelling van Karina die mij tot tranen toe beroerd heeft…
    Als we nu eens met z’n allen weer geld vooraf  zouden vragen voor onze dienstverlening, vrij normaal in andere branches, dan hebben de arbeidsbemiddelaars weer tijd om mensenwerk (lees kwaliteit) te leveren en om die geweldig mooie (matching)tools te gebruiken die er op de markt zijn.
    Mensen die beweren dat arbeidsbemiddeling geen mensenwerk is en overgenomen kan worden door systemen, die vind ik een beetje eng. Ik hoop echt niet dat we die kant opgaan.
    Pay Euro’s and get Heroes.
     

  9. @michiel en @Ed Ik kan weinig vinden over wat een recruiter gemiddeld verdiend. Wat ik vind heb ik het gevoel dat het mee valt ( er zijn natuurlijk veel verschillen). Over het verdienmodel valt veel te zeggen. Ik zie wel steeds meer recruiters die ook andere verdienmodellen hanteren. Verdienmodellen uitzendbureau’s is weer een heel ander verhaal.

  10. @Herbert. Het kloipt een recruiter verdient veel te weinig :-),  maar ik bedoelde in dit geval de fees die door bureaus worden gevraagd, zit veelal nog steeds tussen 15% – 25% van een jaarsalaris, al zijn de fees gemiddeld genomen veel hoger geweest. Veel geld voor het doorschuiven van een CV. Uitzendbureau’s zijn idd een iets ander verhaal, maar het achterliggende principe is hetzelfde, namelijk je mag meezoeken op dezelfde vacature met een aantal andere bureau’s. In raamcontracten zijn vaak wel afspraken gemaakt over exclusiviteit, maar dat zijn weer afgeknepen marges, zodat je als uitzendbureau zo efficiënt mogelijk moet werken. Lees: de betaler bepaald en dat is dus niet de uitzendkracht. 
     

Comments are closed.