De kandidaatervaring, 2

GastbloggerIn mijn vorige blog in deze serie, ben ik ingegaan op de redenen waarom het managen van de kandidaatervaring van belang is. In dit blog wil ik ingaan op de basis van een goede kandidaatervaring, namelijk in het hoofd van de kandidaat kunnen kruipen.

HR processen en zo ook het recruitmentproces, worden vaak ontworpen vanuit een zelfgericht perspectief. Wat ik hiermee bedoel is, dat er niet wordt gekeken wat de ontvanger van het proces prettig zou vinden maar wat HR prettig vindt of wat HR denkt dat de klant prettig vindt (zonder dit daadwerkelijk te vragen). Het resultaat is vaak een (HR) proces dat niet goed aansluit bij de klantverwachting en daarmee vaak als negatief of voor verbetering vatbaar ervaren wordt. Dit fenomeen zien we ook vaak terugkomen bij het recruitmentproces.

Het recruitmentproces wordt vaak vormgegeven vanuit drie perspectieven; kandidaten aantrekken, kandidaten selecteren en uiteindelijk de beste aannemen. Dit betekent dat recruitmentafdelingen drie processen opzetten; werven, selecteren en aannemen. Hierbij worden deze processen, zoals al eerder aangegeven opgezet vanuit het perspectief van de organisatie en in veel gevallen, omdat het een HR en daarmee overheadproces is, met een zware sturing op efficiency. De eerste belangrijke stap in het managen van de kandidatervaring is, het recruitmentproces door de ogen van de kandidaat te bekijken.

Wanneer een kandidaat op zoek gaat naar een nieuwe baan, bewandelt hij vaak drie fasen; oriëntatie, exploratie en beslissen.

Oriëntatie
Wanneer iemand op zoek gaat naar een nieuwe baan, zet hij diverse kanalen in om te achterhalen wat het aanbod aan passende banen is. Hierbij is van belang dat beschikbare banen gemakkelijk en volledig inzichtelijk worden voor de kandidaat, maar dat ook de informatie met betrekking tot deze banen volledig en accuraat is. De oriëntatiefase in het kandidaatbelevingsproces bestaat dus uit zoveel mogelijk volledige en accurate informatie uit de arbeidsmarkt halen met betrekking tot geschikte werkgevers en/of vacatures.

Het oriëntatieproces is gekoppeld aan het wervingsproces vanuit de recruitmentafdeling. Vraag is dan ook of recruitmentafdelingen ervoor zorgen dat informatie over werkgever en/of vacature goed vindbaar, volledig en accuraat zijn.

Exploratie
Nadat iemand de oriëntatiefase heeft afgerond heeft hij beslist welke opties interessant zijn en waar hij graag meer over wil weten. De persoon komt in de exploratiefase terecht waarin hij verdieping zoekt in de kennis over organisatie en/of vacature-inhoud. De persoon zoekt actief contact met de organisatie en gaat vaak het sollicitatieproces in.

De exploratiefase is in veel gevallen gekoppeld aan het selectieproces van de organisatie. In die zin is het selectieproces tweerichtingsverkeer; de kandidaat selecteert de organisatie en de organisatie de kandidaat. Dit betekent dus ook dat er in het selectieproces oog moet zijn voor de kandidaatbehoefte en dat het selectieproces niet alleen selecting for the job is maar ook selling the job.

Beslissen
Na de exploratiefase volgt voor de kandidaat de beslisfase. In deze fase maakt hij een keuze of hij een aanbod van de potentiële werkgever zal accepteren al dan niet in vergelijking met andere aanbiedingen.

Het beslisproces is gekoppeld aan het aannameproces binnen het recruitmentproces. Hierbij zal dus de kandidaat overtuigd moeten worden om de baan te accepteren bij de organisatie. Het aannameproces zal dus meer als een verkoopproces vormgeven moeten worden dan een HR administratief proces.

Gedurende de drie kandidaatfasen vinden er een aantal contactmomenten plaats tussen kandidaat en organisatie, we noemen dit “touchpoints”. Het structureel managen van alle touchpoints gedurende de drie kandidaatfases is de basis voor een goede kandidaatbeleving. Bij het managen hiervan zijn er vijf dimensies die van belang zijn. De eerste, namelijk efficiency zal ik in mijn volgende blogppost behandelen.

Sandor Snoeren is managing director van het European Recruiting Institute. Het ERI organiseert de eerste benchmarkstudie naar de kandidaatervaring in Nederland. We zoeken nog deelnemende organisaties. Deelname is geheel kosteloos en bestaat uit het versturen van een online survey (link) naar een aantal sollicitanten. De tijdsinvestering bedraagt een half uur. Als dank ontvang je een gratis benchmarkrapport . Heb je interesse in deelname of heb je nog vragen stuur dan een mail naar; snoeren@recruitinginstitute.eu

2 thoughts on "De kandidaatervaring, 2"

  1. Sandor, je woorden zijn waar, zonder meer. Maar is een nuance niet meer op zijn plaats? Nu er meer werklozen zijn, kan de hypothese ‘exploreren’ en ‘oriënteren’ mijns inziens overboord: je wilt immers aan de slag, niet? Je kunt beiden beter vervangen in deze door ‘verkenning’ waardoor de ‘beslisfase’ feitelijk in de kiem wordt gesmoord. Je ziet immers nu een beweging (eigen ervaring) dat vacature X bij bedrijf Y bestookt wordt met reacties, waarna de hele massa reacties (als men is afgewezen, de procedure is afgerond of anderszins niet meer van belang is) ‘doorvliegt’ naar vacature Z bij bedrijf A, waarna zich hetzelfde patroon aftekent.
    Plat gezegd, als een plaag ‘vliegen’ werkzoekenden van vacature naar vacature tot men ‘beet’ heeft.
    Is het managen van de kandidaatervaring derhalve niet (sterk) onderhevig aan je kennis van de (arbeids)markt, je doelgroep (je zal nu maar techneuten zoeken) en de kracht van je proces om dat dusdanig in te richten dat je niet de kandidaatverwachting managet maar je eigen recruitmentproces? Je handelt immers vanuit een organisatievraag. Hoe kun je die vraag zo efficient mogelijk managen?

Comments are closed.