De nieuwe NVP Sollicitatiecode is onvolledig en daardoor inconsequent

NVP Sollicitatiecode icoonDe Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) heeft recent een nieuwe versie van haar Sollicitatiecode gepubliceerd. En die code wordt als volgt door de NVP omschreven:

De NVP Sollicitatiecode [..] bevat basisregels die organisaties (bedrijven en instellingen die arbeidsrelaties aangaan) en sollicitanten […] in acht behoren te nemen bij de werving en selectie ter vervulling van vacatures.

De Sollicitatiecode is dus een soort fatsoensnorm, geen vereiste. Hoewel dat mogelijk voor de bij de NVP aangesloten bedrijven iets anders kan uitpakken, maar daarmee wordt slechts een fractie van het Nederlandse bedrijfsleven geraakt.

De nieuwste versie van de Sollicitatiecode is gemankeerd, doordat het (onbedoeld?) een ongelijke behandleing van kandidaten introduceert, afhankelijk van de wijze waarop het wervingsproces is vormgegeven. De Sollicitatiecode is namelijk alleen van toepassing op het passieve wervingsproces hoewel bovenstaande omschrijving van de Sollicitatiecode spreekt over werving en selectie ter vervulling van vacatures. En dus ook het actieve wervingsproces zou moeten omvatten.

Bij passief werven plaatst een werkgever of intermediair een vacature en gaat vervolgens aan de slag met de binnengekomen sollicitaties. En daarvoor beschrijft de Sollicitatiecode de stappen inclusief de do’s & dont’s. Waarbij eindelijk social media een plaats hebben gekregen. In het kader van deze blog posting zijn de volgende onderdelen uit de Sollicitatiecode relevant: 

Uitgangspunten. 1.1. De code is gebaseerd op de volgende uitgangspunten: de sollicitant wordt deugdelijk en volledig geïnformeerd  over de procedure – ook als social media hierbij een  belangrijke rol spelen – over de inhoud van de vacante  functie en over de plaats daarvan in de organisatie;

Werving 3.2 Externe bemiddelingsbureaus en organisaties die gegevens van vacaturesites/internet halen, dienen bij gebruik hiervan in databases of voor bemiddelings doeleinden de betrokkene hiervan in kennis te stellen.
3.5 Ongeacht de wijze van solliciteren (naar een vacature of  een open sollicitatie) vermeldt de organisatie dat  kandidaten gezocht kunnen worden via internet,  waaronder social media.

Nader onderzoek. 5.1 Indien de organisatie inlichtingen over de sollicitant wil  inwinnen bij derden, via internet (zoals social media)  en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens  toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. De te verkrijgen informatie moet direct verband houden met  de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. De bij derden en andere bronnen, waaronder websites (waaronder social media), verkregen informatie zal, indien relevant, a) aan de sollicitant worden meegedeeld, met uitdrukkelijke vermelding van de bron en b) met de sollicitant worden besproken.

Ik wil niet ingaan op de vraag in hoeverre deze richtlijnen ook maar enigszins als realistisch (en controleerbaar) kunnen worden bestempeld. Waar het mij om gaat is dat deze richtlijnen, voorzover deze aanwijzingen geven over de wijze van gebruik van en communicatie over social media, een gapend gat ter grootte van de Grand Canyon bevatten als we ook actieve werving via online bronnen bij het werving en selectieproces betrekken.

Want iedere kandidaat die via actieve werving middels online bronnen terzijde wordt gelegd naar aanleiding van de gevonden informatie zal nooit op de hoogte worden gebracht van het feit dat hij/zij in eerste instantie in aanmerking kwam voor een bepaalde vacature. Maar dat de online gevonden informatie van en/of over hem/haar de recruiter heeft doen besluiten geen contact op te nemen. Ook al is in dit proces informatie is bekeken die geen direct verband houdt met de te vervullen vacature en/of wel een onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de kandidaat.

Met andere woorden, als een sollicitant reageert ben ik als recruiter aan richtlijnen gehouden, maar indien ik als recruiter zelf op zoek ga naar kandidaten is het een free for all. Is dit ignorantie van de kant van de NVP of is dit bewust? Ik kan me niet voorstellen dat de NVP een ongelijke behandeling van kandidaten voorstaat. In dit verband is het interessant om te zien dat in de overkoepelende P&O beroeps- en gedragscode van het NVP nog klakkeloos verwezen wordt naar een versie van de Sollicitatiecode uit 2009… Waardoor ik er maar vanuit ga dat het denken van NVP op het terrein van actieve werving gewoon een aantal jaren achterloopt en er geen sprake is van een bewust negeren van dit deel van het wervingsproces. Gelukkig maar…

Geef een reactie

14 Comments
  • Michel Rijnders
    says:

    De sollicitatiecode is ook van toepassing op actieve werving. Ze zijn er niet geheel duidelijk in, maar de norm kun je toepassen op actieve werving en er wordt mondjesmaat ook specifiek op actieve werving gedoeld?
    In het door jou ook aangehaalde artikel 3.5 geven ze als norm om melding te maken dat er actieve werving plaatsvindt. Vrij vertaald, zet in de vacatureteksten dat actieve werving plaats kan vinden:
    “Ongeacht de wijze van solliciteren (naar een vacature of een open sollicitatie) vermeldt de organisatie dat kandidaten gezocht kunnen worden via internet, waaronder social media”.
    3.2 lijkt mij geheel van toepassing op actieve actieve werving.
    Het is duidelijk dat de sollicitatiecode onduidelijk is op dit gebied, maar ze houden de actieve werving dus niet (bewust) buiten de code.
     
     

      • Michel Rijnders
        says:

         
        Ongeacht de wijze van solliciteren. Word ik door een recruiter benaderd en toon ik interesse om de procedure in te gaan dan solliciteer ik. Krijg ik een vacature doorgestuurd en heb ik wel of geen interesse dan lees ik in de vacature dat er kandidaten gezocht worden via social media. Heeft een recruiter mijn LinkedIn profiel bekeken en onderneemt hij verder geen actie dan hoef ik daar niet over geinformeerd te worden, want er is geen sollicitatie.
        Dit heeft wel weerslag op de actieve werving. Je moet informeren dat je je als organisatie met actieve online werving bezighoudt, in je wervingsproces.
        Het heeft verder weinig extra nut voor actieve werving, want als je via actieve werving benaderd wordt dan weet je ook dat de organisatie aan actieve werving doet. Maar ben je nog geen ‘sollicitant’ dan hoef je dus ook niet persoonlijk geinformeerd te worden dat een recruiter je LinkedIn profiel of Facebook foto’s bekeken heeft.
        Dat laatste hoeft volgens de NVP overigens ook niet bij sollicitanten in het passieve proces. Alleen als je informatie inwint bij derden moet je toestemming vragen. En alleen als informatie relevant is moet je dit te bespreken. Dat je totaal irrelevante bikinifoto’s hebt bekeken hoef je dus niet te delen en je hoeft er geen toestemming voor te vragen als deze openbaar gemaakt zijn door de sollicitant zelf.
        NVP maakt terecht geen onderscheid tussen actieve en passieve werving. Ze moeten alleen het begrip sollicitant eens wat verduidelijken en de scheidslijn duidelijk trekken tussen de algemene wet en regelgeving en de sollicitatiecode.
         
         

  • Annemarie Stel
    says:

    Verwacht je nou werkelijk dat de NVP Sollicitatiecode in staat is om tegengas te geven tegen de ongewenste privacyschendingen van Amerikaanse instituten met complotangst en veel te grote budgetten? 

    • Marc Drees
      says:

      Nee, natuurlijk niet. Wat ik probeerde duidelijk te maken is dat mensen de aan hen ter beschikking gestelde mogelijkheden zullen benutten, zeker als er geen repercussies tegenover staan. Waarin een NSA medewerker dus in niets verschilt van een recruiter. Met uitzondering van de kracht van de tools…

      • Annemarie Stel
        says:

        Waarbij een verschil is tussen het volstrekte gebrek aan restricties dat blijkbaar voor de NSA geldt en het morele appèl dat de Sollicitatiecode in elk geval nog doet. En nee, mijn mensbeeld is niet zo rozig dat ik denk dat er geen ge-/misbruik zal worden gemaakt van mogelijkheden. Hoe ernstig ik dat ook vind.

  • Annemarie Stel
    says:

    Inderdaad, de Sollicitatiecode is een norm, zoals we er in dit land nog veel meer hebben (doorgaans gedefinieerd als ‘zelfregulering’): denk aan banken, telemarketingbedrijven of de alcoholindustrie. Dat er zo’n – juridisch betimmerde – norm is voor het sollicitatieproces die nu ook sociale media ‘meeneemt’, is positief; dat het nooit perfect zal zijn en nooit alle gaten kan dichten, lijkt me daarbij duidelijk (zie ook: banken, telemarketingbedrijven, alcoholindustrie…). 
    De Sollicitatiecode heeft betrekking op het gedrag van organisaties (en sollicitanten) op het moment dat er van beide kanten belangstelling wordt getoond en er een bepaalde vorm van ‘communicatie’ op gang is gekomen. Als een recruiter een profiel terzijde schuift omdat iemand niet aan de eisen voldoet, is dat nog niet het geval. Wie handelt in de geest van de code, zal daar zorgvuldig mee omgaan; ik heb nog nooit van recruiters gehoord die profielen delen met als commentaar: “Zojuist besloten dat ik deze niet hoef”. En als het een LinkedIn-profiel is, weet de niet-sollicitant-geworden kandidaat dat toch wel, namelijk via onze nationale verslaving: Wie heeft mijn profiel bekeken?