- Recruitment Matters – Alles over online recruitment - http://recruitmentmatters.nl -

Employer brands: meer van dezelfde middelmatigheid

Als twee of meer organisaties erg op elkaar lijken, bijvoorbeeld omdat ze in dezelfde branche zitten, hetzelfde werk doen en/of eenzelfde pakket aan producten of diensten aanbieden, kunnen ze een probleem hebben (we kunnen het ook een uitdaging noemen). Niet alleen concurreren ze op de consumenten- of zakelijke markt, hetzelfde gebeurt op de arbeidsmarkt. Dat probleem – of die uitdaging – kunnen ze op verschillende manieren benaderen:

Als treehugger pleit ik vanzelfsprekend voor de eerste optie, al vind ik de tweede zeker origineel. Maar niet iedereen blijkt in staat te zijn om te kiezen, in elk geval niet als het gaat om recruitmentsites. De concurrentie uitschakelen met behulp van de radicale oplossing staat niet voor iedereen open, al was het maar omdat er dan gelazer ontstaat met diverse, van overheidswege aangestelde waakhonden. Dus wordt er nogal eens voor de derde optie gekozen.

Dat wordt zichtbaar als we bijvoorbeeld naar accountantskantoren kijken. Daarvan zijn er een aantal die lokaal én internationaal zeer aanwezig en beeldbepalend zijn. Aangezien ik het persoonlijk prima af kan met mijn zzp-boekhoudster, heb ik geen directe ervaring met hun dienstverlening en in dat opzicht zijn ze voor mij dus één pot nat. Maar ook vanuit het perspectief van arbeidsmarktcommunicatie lijden ze aan eenvormigheid, zoals hier te zien is aan de homepage van de sites van Deloitte, EY (voorheen Ernst&Young) en KPMG.

employer brand [2]

Haal het logo weg en we zien nauwelijks nog verschil. Ze vertonen allemaal het blauw dat we blijkbaar moeten associëren met ‘serieus advies’. We zien allemaal blije mensen. Er wordt met geen woord gerept over – ik noem maar wat – lange dagen of boekhoudschandalen. Waarom zijn ze onopvallend, onuitgesproken, eigenlijk gewoon… saai? En waarom lijken ze daarin zo veel op elkaar? Blijkbaar hanteert iedereen ongeveer dezelfde conventies (en dat geldt niet alleen voor accountantskantoren). Maar conventies komen ergens vandaan.

Goed genoeg

Seth Godin noemt het ‘de vier ruiters van de middelmatigheid’: ontkenning, hulpeloosheid, minachting en angst en hij concludeert: “The industrial age brought compliance and compliance brought fear and fear brought us mediocrity.” Ontkenning: Het was niet mijn idee. Mijn plannen werden afgewezen. Hulpeloosheid: zo zijn de regels en afspraken. Dat doen wij nu eenmaal niet. Minachting: ze geven me geen ruimte/geld/tijd om het goed te doen. En angst: misschien werkt het wel helemaal niet, straks krijgen we kritiek. Het leidt tot resultaten in de categorie ‘gemiddeld’ of ‘goed genoeg’. Tot oplossingen die elders ook al eens gekozen zijn en daardoor weinig zeggen. Maar dat kun je je eigenlijk alleen veroorloven als je uniek én aantrekkelijk bent. Denk Google of Apple. Ben je dat niet – en dat geldt voor de overdonderende meerderheid van organisaties – dan zul je je kop boven het maaiveld moeten uitsteken en voor optie 1 gaan. Keuzes maken! Ophouden met middelmatig zijn. Zoals de vierde van de Big Four in accountancy – PwC – op aansprekende wijze laat zien [3].

Dat zouden er meer moeten doen.

5 Comments (Open | Close)

5 Comments To "Employer brands: meer van dezelfde middelmatigheid"

#1 Comment By Patrick Boonstra On 5 februari 2014 @ 22:06

Hi Annemarie, Kun je me uitleggen waarom je vindt dat Pwc zo ‘radicaal’ verschilt? Ik zie op deze site dezelfde vrolijke gezichten van keurig gescreende medewerkers, die in geredigeerde bewoording uitleggen wat een prachtige carriere ze tot nu toe hebben gehad. Verder vind ik werkenbijPwc uitpuilen van jargon/terminologie; afdelingsnamen die mij maar beperkt iets zeggen. Het radicale ontgaat mij nog even…

#2 Comment By Annemarie Stel On 5 februari 2014 @ 22:55

Hi Patrick, tja… Uiteindelijk is PwC ook voor een groot deel trouw aan de zelfopgelegde beperkingen en geen enkele site is perfect… Maar vergeleken met de andere drie straalt hun site in elk geval iets eigens uit dat de rest totaal ontbeert. Zoals in de keuze voor kleur, een vrijer, zelfs beetje rommelig design en de prominente rol voor ‘netwerken’. Daarmee hebben ze de genoemde conventies durven vermijden en alleen dat is al het vermelden waard.

#3 Pingback By Hoe je een mismatch kunt voorkomen | wervingsvisieswervingsvisies On 11 februari 2014 @ 09:41

[…] het lef om onderscheidend te […]

#4 Comment By Ilse On 12 februari 2014 @ 11:04

Hi Annemarie, Dit vergelijk is niet helemaal goed gedaan, aangezien voor EY de homepage is gepakt ipv de carrierepagina. De carrierepagina ziet er namelijk heel anders, en nog veel onderscheidender, uit dan die van PwC als je het zo bekijkt. In elk geval qua kleurstelling is het anders. Dan is PwC relatief ook nog in zelfde sferen als de anderen.

#5 Comment By Annemarie Stel On 12 februari 2014 @ 14:10

Hi Ilse, dank je wel dat je me hierop attent maakt. Veel succes met de site!

#6 Pingback By Werving: Hoe je een mismatch kunt voorkomen On 17 maart 2014 @ 08:01

[…] het lef om onderscheidend te […]

#7 Pingback By Werving: Hoe je een mismatch kunt voorkomen « Werken in een Callcenter On 17 maart 2014 @ 08:06

[…] het lef om onderscheidend te […]

#8 Comment By Arbeidsmarktcommunicatiebureau On 2 juni 2014 @ 17:30

Ik denk dat heel veel organisaties hun waarden heel gedegen en ‘naar verwachting’ ook in hun vacatures willen laten blijken. Dat je accountancies als voorbeeld neemt is misschien een beetje voor de hand liggend, maar geeft wel aan wat het probleem is. Bedrijven zoals KPMG of Deloitte zullen niet uit de band springen in hun arbeidsmarktcommunicatie, omdat het bedijven zijn die serieus met andermans financiele gegevens om hoort te gegaan. De grote vraag is dus: op welke manier kunnen ook de ‘serieuze’ organisaties zichzelf op een bijzondere manier profileren? PWC doet dit al door middel van een afwijkend kleur gebruik. maar springen zij hiermee echt uit de band? Ook het gebruik van foto’s van personeel in pak is hier nog steeds vollop aanwezig. Zo onderscheidend is ook dit accountantkantoor dus niet.