#erecruitment14: Recruitment en Sourcing

keep-calm-and-recruit-on-4Afgelopen donderdag was het jaarlijkse recruitmentevenement van Emerce waar de zichzelf respecterende recruiter aanwezig was. Zeggen ze. Er werd druk getwitterd en veel koffie gedronken. Want eerlijk gezegd, we waren daar voornamelijk om te netwerken. En voor Bas Westland natuurlijk, de dagvoorzitter. Met zijn frivole overhemden en altijd inspirerende schoenen stuiterde hij bijna van het podium af.

Glen Cathey, sourcing hero, kwam met een aantal interessante punten over de zin en onzin van sourcing. Sourcing is volgens Glen kort samengevat het pro-actief werven van kandidaten. Dit concept is de afgelopen jaren niet veranderd. Nu loop ik nog niet zo lang mee als recruitment dinosaurus Marc Drees, maar ik kan me daar iets bij voorstellen. De ontwikkeling van de tools waarmee we werken is echter geëxplodeerd. We hebben geen database met 5000 kandidaten meer, maar we hebben LinkedIn, Facebook, Twitter, etc.  Ik ken genoeg -lees: teveel- bureaurecruiters die de lengte van hun recruitmentpenis laten afhangen van de grootte van hun database of de grootte van hun netwerk. Een redelijke sourcer met een internetverbinding lacht ze uit.

Maar laten we wel zijn, recruiters zijn op zoek naar de juiste kandidaat en dat is als het zoeken naar een speld in een hooiberg. Dan kun je wel roepen dat je een geweldig grote database hebt, maar hoe groter de hooiberg, des te moeilijker het is om de speld te vinden. Des te belangrijker wordt sourcing. Aan de hand van een artikel van Martin Warren legt Glen uit in hoeverre je dit sourcen al dan niet zelf moet doen. Dit is afhankelijk van met name twee aspecten: hoe schaars de vaardigheden zijn die je zoekt en de mate waarin de functie invloed heeft op de business (denk: omzet).

Critical-vs-Scarce
Bron: Martin Warren

 

Hoog bedrijfskritische functies die vaardigheden vereisen die schaars zijn (in vak 4), zijn uitermate geschikt om te sourcen. Denk hierbij aan een gespecialiseerde programmeur bij een software ontwikkelbureau. Zelf sourcen voor functies die in de vakken 1 en 2 passen, is volgens Glen (en Martin Warren natuurlijk) niet handig. Denk hierbij aan communicatieadviseurs: er zijn er veel teveel van en ze kosten meer dan dat ze opleveren ;-). Voor deze functies zou je sourcen moeten uitbesteden. Dit is natuurlijk express zwart-wit gesteld, zodat het stellig overkomt, en er is genoeg nuance aan te brengen.

Als groot voorstander van ouderwets community recruitment en het pro-actief werven en beheren van kandidaten, vooral bij een organisatie als OnlyHuman, denk ik dat sourcen de meest belangrijke tool van een recruiter is. Bij het online plaatsen van een vacature loop je het risico overrompeld te worden met reacties. Mocht je dan nog persoonlijk alle kandidaten terugkoppeling willen geven, dan is dat een kostbare onderneming. Door sourcing in te zetten als wervingsmiddel en dus geen vacature online zet, bepaal je zelf welke profielen je binnenhaalt. Als vanzelfsprekend moet het vervolg van het recruitmentproces dan wel afgestemd zijn op het opbouwen en behouden van een persoonlijke relatie met je kandidaten. Op die manier doe je zelf graag een stapje extra voor een kandidaat en vice versa idem dito.

Ik vond het een inspirerende sessie!

11 thoughts on "#erecruitment14: Recruitment en Sourcing"

    1. Dank Marcel! Wat mij verbaast, is dat er zo weinig mee gedaan wordt. Ik zie tot nog toe enkel passieve werving, old school. En dat is vergane glorie. 

  1. Het verbaast mij ook dat hier nog weinig mee gedaan wordt. In mijn markt van opticiens en audiciens hebben we veelal te maken met schaarste waardoor ‘categorie 4’ meer een standaard is als uitzondering. Sourcen staat bij ons bovenaan de lijst, maar uiteraard gebruiken wij ook de meer traditionele manieren van werving.

    1. Binnen die markt kan ik me zeker voorstellen dat sourcing een hoge prioriteit krijgt. Wel goed om te zien dat er steeds meer aandacht voor is op events.

  2. Wat bedoel je met “ik zie”, Laurens? Wat je in de markt ziet of bij collega recruiters?
    Want zoals je in jouw verhaal al schreef, is sourcing juist geschikt voor vacatures die je niet (passief) in de markt zet.Sowieso is sourcing vrijwel onzichtbaar, dus is het logisch dat alleen passieve werving goed zichtbaar is.Actieve werving gebeurt steeds meer. Al is het geen hardcore-sourcing, maar veel via CV databases en LinkedIn, het is niet verwaarloosbaar. Al wordt het te weinig ingezet omdat het makkelijker en minder tijdrovend lijkt om post-and-pray te doen.

    1. Natuurlijk is wat “ik zie” maar beperkt. Ik luister naar recruiters en onderwerpen die besproken worden op recruitmentevents. Dus ja, nuance is ook hier wel terecht. Dank 🙂

  3. Ik denk dat het wijsheid is om dit schema aan alle PZ Managers en Directeuren te sturen zodat ze geen “besparingen”
    gaan boeken door sourcing van personeel Niet aan gespecialiseerde partijen uit te besteden maar het toch zelf te gaan
    doen. 
     
    Ook zouden ze meer Sr. recruiters aan kunnen nemen die voldoende ruimte (budget krijgen) en beseffen dat ook zij het
    niet allemaal zelf kunnen en een goede gespecialiseerde supplier die meedenkt bij de opbouw van het HR bestand nog
    niet zo’n slecht idee is.
     
    Ik ken geen onderneming die recruitment van strategische (inkoop)functies geheel zelf uitvoerd en daar een echt
    vooruitstrevende afdeling van heeft gemaakt.
     
    Het blijft ook wat triest als je een gespecialiseerd profiel van 70 – 170.000,00 euro gaat aantrekken met wat personeelsadvertenties en een vaste recruiter in dienst. De kosten voor professioneel uitbesteden aan een gespecialiseerd bureau liggen rond de 15 – 30.000,00 euro eenmalig, terwijl je dan 4-8 jaar kunt genieten van de beste kandidaat uit de markt en je uit twee tot driemaal
    zoveel kandidaten de juiste selecteert ! 
     
     
     
     
     
     
     
     

  4. Leuk onderwerp. Sourcing vs online recruitment is al langer een ‘ding’ dat discussie oproept. Ik ben van mening dat sourcing nog altijd de meeste klwaitiet oplevert maar veel intensiever is. Erecruitment werkt dus op de korte termijn het beste. En in deze tijden waarin vaste contracten een stille dood sterven neemt de vraag naar tijdelijke krachten toe. Met als gevolg dat de wildgroei aan vacatures voorliopig nog geen halt wordt toegeroepen. De vraag is dus altijd; wie zoek je? Ga je voor een snelle, tijdelijke kracht die het liefst morgen aan de slag kan, of zoek je de ervaren, kwalitietskracht die ook wat meer verwacht van jou als werkgever? Die afweging verantwoord je keuze voor sourcing of Erecruitment.

  5.  
    Ik zie het actief sourcing van kandidaten als een eerste stap om kennis te krijgen van een bepaalde schaarse doelgroep in de arbeidsmarkt die voor jou van strategisch belang is. Met als volgende stap je te verbinden met deze groep en een goed inzicht te krijgen in hun drijfveren en ambities. Zo kun je de juiste snaar raken om ze te overtuigen bij je te komen werken. Binnen marketing is dit een heel normaal proces, maar binnen recruitment staat dit nog in de kinderschoenen.
     

  6. Loop een beetje achter met het lezen van RM, toch nog een korte reactie op deze leuke bijdrage van Laurens. Er bestaat geen holy grail in geen enkel vakgebied, sourcing is dus één instrument dat past in een heel rijtje instrumenten dat je gebruikt afhankelijk van de situatie, zoals hierboven al aangegeven. Sourcing is ook niet nieuw, het klinkt alleen beter dan netwerken. Dus waarom het ‘here to stay’ is snap ik niet. Het is er al en was er al. 

Comments are closed.