- Recruitment Matters – Alles over online recruitment - http://recruitmentmatters.nl -

2016 volgens John – pardon, dr John – Sullivan

Het feestseizoen is begonnen. Sinterklaas is in het land en bij mij in de straat heb ik de eerste kerstversieringen gesignaleerd. De komende weken staan in het teken van cadeautjes en surprises. Ook de denkers over ons vak hebben hun verrassingen van een strik voorzien en vol verwachting staan we klaar voor het uitpakken van een stroom aan forecasts. Wat staat ons in 2016 allemaal te wachten?

Trends [1]

Bij John – pardon, dr John – Sullivan is er in dat geval nooit sprake van een surprise. Strikt op tijd trakteert hij ons via ERE.net op zijn jaarlijkse feuilleton – deel 1 [2] en deel 2 [3] – met ‘important emerging trends’, inclusief ‘best practices’. En beware: “Not following trends can be a mistake.” Omdat een gewaarschuwd mens voor twee telt, hierbij alle twaalf op een rij. Van ‘least high impact’ tot ‘highest impact’. In één lang verhaal. Mét commentaar.

Hoewel het lang niet allemaal echte trends zijn (John – pardon, dr John – Sullivan heeft nu eenmaal een stal vol stokpaardjes die hij graag zoveel mogelijk berijdt) geeft het een mooi inzicht in de zaken die nu aan de overkant van de oceaan van belang worden gevonden en waarvan een deel zonder twijfel z’n weg onze kant op gaat vinden of al gevonden heeft.

  1. Anonieme cv’s en ‘blind’ interviewen

Door de jaren heen is ‘anoniem’ solliciteren met regelmaat opgedoken als middel tegen – bewuste of onbewuste – discriminatie bij sollicitaties. Informatie die niets zegt over de kwaliteit van een kandidaat – naam, geboorteland etc. – blijft onzichtbaar en dat leidt tot ‘objectieve(re)’ oordelen, is het idee. Het komt al jaren met ijzeren regelmaat terug als panacee tegen ongeoorloofde achterstelling. De resultaten zijn echter niet altijd eenduidig positief [4] en uit Frans onderzoek blijkt dat het behoorlijk lastig is om een cv écht te anonimiseren [5]. Er blijven altijd aanwijzingen achter. Daarbij komt dat je de face-to-face ontmoeting niet ten eeuwigen dage kunt uitstellen. In de selectiefase kan dat probleem getackeld worden door telefonische interviews, het gebruik van schermen waarachter de kandidaat plaatsneemt of – in het uiterste geval – het gebruik van chats of online vragenlijsten, zodat je zelfs niet met elkaar hoeft te praten. Ik denk dat we het allemaal moeten proberen. Maar zolang de mentaliteit niet verandert, blijft het lapwerk.

  1. Talent vinden is makkelijk, een baan verkopen is moeilijk

Deze trend zou ik persoonlijk een stuk hoger zetten. Misschien zelfs wel op 1. Een gebrekkige aansluiting tussen kandidaat en organisatie is namelijk precies de reden waarom er zoveel tijd, geld en moeite wordt verspild in recruitment. Daarbij gaat het niet zozeer om skills als wel om de verbinding [6] van wensen, ambities en mogelijkheden van de kandidaat aan de doelen en kernwaarden van de organisatie.  Kandidaten zijn steeds beter te vinden, maar in het sourcing- en boolean-wonder-mapping-geweld delft dit aspect nog wel ‘s het onderspit. Kijk dus goed naar jezelf én naar je doelgroepen en breng je verhaal op orde. En negeer a.u.b. het advies van John – pardon, dr John – Sullivan om meer (ex-)salesfiguren aan te trekken als recruiters; niet zozeer vanwege de kosten – “recruiters’ salaries are usually significantly lower than those of the best salespeople” – maar omdat hardcore verkopers nu eenmaal geen recruiters zijn. Beter idee: écht gaan investeren in goede AMC’ers en recruiters [7].

  1. Video wordt het helemaal

Online video is verantwoordelijk voor meer dan 50% van het mobiele verkeer en 64% van al het Internetverkeer. Je kunt je afvragen of dat allemaal nuttig verkeer is of vooral bestaat uit voor komkommers wegspringende  katten [8] of op al dan niet humoristische wijze struikelende mensen, maar als het volk bloemkolen wil, krijgt het volk bloemkolen. Video it is.

  1. Verbeter je vacatureteksten

Dit hangt natuurlijk samen met punt 11 – zorg dat je je verhaal op orde hebt – maar valt verder geheel in de categorie no-brainer, dus ik ga er verder geen woorden aan vuil maken. Alleen nog dit voorbeeld hoe een nietszeggende vacaturetekst [9] contraproductief kan zijn.

  1. Zorg dat je zoveel mogelijk innovators binnenhaalt

Wij weten dat John – pardon, dr John – Sullivan leeft in een staat van perpetual worship voor bedrijven als Facebook en Google, als een hondje dat kwijlend naar zijn baas opkijkt. Het zijn z’n grote lievelingen [10]. Deze bedrijven zijn sterk gefocust op het binnenhalen van innovators, “who produce at least 10 times more than the average worker in the same job”. En ja, als de snelle jongens van Silicon Valley je referentiepunt zijn, heeft hij helemaal gelijk. Verder lijkt me dit quatsch. Niet elke innovatie is een verbetering [11]en hogere productiviteit is niet hetzelfde als betere kwaliteit. Zoals Coco Chanel al zei: “Innovation! One cannot be forever innovating. I want to create classics”.

  1. Kijk naar de toekomst

Better safe than sorry – dat is doorgaans gedegen advies. Personeels- en opvolgingsplanning hebben nog nooit een organisatie kwaad gedaan. Maar het valt niet mee: “100 percent of all current recruiting metrics are historical and backward looking”, moppert John – pardon, dr John – Sullivan en hij roemt (wederom) Google, dat in staat zou zijn te voorspellen “which employees are likely to quit because they feel underused” (ik denk dat je dan meer hebt aan een goede manager dan aan een algoritme, maar dit terzijde). Situaties kunnen echter razendsnel veranderen en je complete voorspellende-databouwwerk omvergooien; één financiële crisis is genoeg. Confucius wist tweeëneenhalve eeuw geleden al: “Wanneer je de toekomst wilt weten, bestudeer dan het verleden.” En leer van je eigen en als het even kan ook andermans fouten, zou ik daaraan willen toevoegen.

  1. Een slechte kandidaatervaring kan veel geld kosten

“We’ve been treating candidates poorly for years”, zegt John – pardon, dr John – Sullivan en daar ben ik het mee eens. Het gebeurt niet uit onwil, maar vaak uit onwetendheid,  onnozelheid, tijdgebrek of arrogantie. Dat dat goede kandidaten kost, neem ik direct aan. En hoewel het best mogelijk is dat een belazerd optreden als werkgever ook repercussies heeft op andere terreinen (bijvoorbeeld omzet), zou ik alleen al pleiten voor een goede, nette, tijdige, fatsoenlijke behandeling van kandidaten [12] omdat het – nou ja – fatsoenlijk is. Verder begrijp ik nog steeds niet waarom er zo’n circus van gemaakt wordt.

  1. Alle recruitmentapplicaties moeten bruikbaar zijn op het mobiele platform

De smartphone is overal – ook op plaatsen waar je ‘m soms liever niet zou zien. Het is een altijd-bij-de-hand communicatiemiddel, dus als je net zoveel haast hebt met je hires als met – pak ‘m beet – het kopen van een appartement in Amsterdam, dan is het een reuze handig ding. Ook voor filmpjes in het kader van je employer branding, je aanwezigheid op sociale media of om snel bereikbaar te zijn, is het prima. Maar ik blijf ervan overtuigd dat er situaties zijn waarbij je je moet afvragen hoe wenselijk het is dat een kandidaat solliciteert vanaf een mobiele telefoon [13]. Misschien dat daardoor je “application drop off rate” door het dak schiet, maar om de een of andere reden denk ik dat dat nog wel gaat meevallen. Het idee dat “eligible candidates should be able to self-schedule their own interviews within any of their hiring manager’s available times” vind ik daarentegen geweldig – zelfkennis is de beste kennis en zelfselectie scheelt een boel werk. Niet dat je daarvoor per se een mobiele telefoon nodig hebt, overigens.

  1. Maak snelheid in je recruitmentproces

Hier kan ik in meegaan, maar niet “in order to increase new hire quality and corporate revenue”, zoals John – pardon, dr John – Sullivan aanvoert. Snelheid is niet gelijk aan kwaliteit, sterker, het zal eerder negatief correleren. Een selectieprocedure is iets anders dan de Drie Dwaze Dagen en haastige spoed is zelden goed. Misschien als je een zeldzame ICT’er zoekt, maar ik wil niet weten hoe de wereld eruit zou zien als organisaties als de AIVD, de Rechtspraak of de politie hun procedures zouden afraffelen. Hoewel, de politie… Zo kort als mogelijk en zo lang als nodig, dat lijkt me de gulden middenweg. Wees er vooral duidelijk over. Dat voorkomt ergernis en teleurstelling.

  1. Gebruik ‘quality of hire data’ om te ontdekken welke medewerkers het meest succesvol zijn

We zijn aanbeland bij de top 3 en dat betekent dat we terecht zijn gekomen in wat voor John – pardon, dr John – Sullivan het beloofde land is: daar waar de data als manna uit de hemel regenen. “By knowing the top- and the worst-performing new hires you can refine your recruiting process and improve the elements that work and fix or eliminate those that don’t” klinkt als een klok, alleen geldt ook hier: teveel is giftig [14]. Laten we ervoor oppassen dat we mensen straks alleen nog meten in termen van ROI, KPI’s en meetbare output.

  1. Besteed aandacht aan referrals

Referrals zullen binnenkort 50% van alle werving uitmaken. Er is dan ook absoluut reden om deze werkwijze serieus te nemen. Heb je daar geen zin in, dan vind je hier een eenvoudige handleiding om je referralprogramma zo snel mogelijk om zeep te helpen [15].

  1. Ga over op datagestuurde beslissingen in recruitment

Het is John – pardon, dr John – Sullivan een doorn in het oog dat datagestuurd werken is geadopteerd “by every other business function, except HR”. Eigenwijze vlegels! Angsthazen! Treehuggers! Maar HR is nu eenmaal geen flitshandel. Laten we niet alleen geloof hechten aan de uitkomst van een technologisch proces [16], maar blijven investeren in het leren kennen van mensen. Onderzoek [17] van de universiteiten van Toronto, Yale en Harvard suggereert dat tests managers helpen om kandidaten te vinden die een betere ‘fit’ zijn dan ongeteste exemplaren, maar het onderzoek concludeert ook: “Algorithms can help prevent bias. The real challenge, it seems, will be finding the right balance” – tussen menselijke en technologische besluitvorming.

Toegift

“You have no choice but to follow and to occasionally start trends”, zegt John – pardon, dr John – Sullivan en hij overstelpt ons met twaalf stuks. Het lijkt me een hele klus om dat allemaal te doen en daarom heb ik als holistisch ingestelde treehugger slechts één trend voor jullie: doe niet te moeilijk. Vertel je eigen, ongetwijfeld fantastische verhaal en wees eerlijk en transparant over je organisatie (plus én min). Dan heb je al meer dan de helft gewonnen. Hm. Dat is geen trend, maar (in de woorden van Coco Chanel) een ‘classic’. Des te beter.