- Recruitment Matters – Alles over online recruitment - http://recruitmentmatters.nl -

Leren wij ons lesje van Google Jobs?

Alleen al het simpele feit dat Marc ons weer verblijdt met wat blogs omdat Google Jobs is gelanceerd, maakt dat ik geen kwaad kan zien in Google.  Ik lees en hoor veel rumoer over Google Jobs en moeilijke woorden en vaktermen vliegen om mijn oren. Wat de precieze effecten zullen zijn, is natuurlijk in de toekomst kijken, maar ik sluit mij aan bij de gedachte dat er veel gaat veranderen en dat jobboards, ATS leveranciers en waarschijnlijk intermediairs die het spelletje spelen van “ik weet waar de vacature is of de kandidaat is en jij lekker niet” het moeilijk gaan krijgen als zij zich niet op het juiste moment weten aan te passen.

 

Voordat de grote problemen worden opgelost met Big Data theorieën of de SEO specialisten de Penquin effecten voor u gaan vertalen of andere algoritme updates van Google [1] proberen te verklaren, hebben we eenvoudigere lessen te leren van Google Jobs. 

 Appels en peren

Wie mensen met werk wil matchen en daar ook nog acties uit wil distilleren probeert appels met peren te vergelijken en eigenlijk ook nog met kersen. Mensen, werk en wegen naar werk zijn drie domeinen die alledrie een andere dynamiek hebben. Mensen worden bij matching geformaliseerd in tekst door een curriculum vitae of een profiel op een sociaal netwerk. Werk formaliseren we meestal door een vacature en een functiebeschrijving daarachter. De wegen naar werk worden op veel verschillende manieren geformaliseerd, zoals programmabeschrijvingen, cursus catalogi of dienstenbeschrijvingen.

Mensen die hun profiel beschrijven of hun profiel opmaken zullen waarschijnlijk andere woorden gebruiken dan HR professionals die een functie beschrijven. Gedreven door de druk om je te willen onderscheiden en een eigen merk op te bouwen, verzinnen we steeds nieuwe en andere woorden.

Als de één het woord secretaresse gebruikt en de ander management assistent of personal assistent, heb je techniek nodig om dat met elkaar te kunnen vergelijken. Deze techniek noemen we semantisch matchen. De matchingsmachine kan synoniemen herkennen en/of contexten begrijpen. Vaak maakt zo’n machine gebruik van een model, bij mensen en werk noemt men dit vaak een competentie model. Deze modellen zijn weer gekoppeld aan tabellen van functies. Zo’n gekoppeld model heet een taxonomie. Als er echt op semantiek wordt gelet moet de machine meer kunnen dan synoniemen met elkaar vergelijken, maar moet hij ook woorden in hun context kunnen begrijpen en de bedoeling van de tekst kunnen interpreteren. Hiervoor heb je meer dan een taxonomie nodig, maar moet je ook de relaties met andere woorden kunnen begrijpen, dat noemen we een ontologie. De machine herkent nu ook of het om een secretaresse vacature gaat op een jobboard of om een advertentie van een pornosite.

Google Jobs maakt hier een fundamentele keuze [2]. Zij kiezen voor O*net [3]. Al jaren pleit ik voor het gebruik van O*net omdat dit een Amerikaanse standaard is die wereldwijd gebruikt kan worden.  In Nederland hebben vele  partijen hier al verschillende keuzes gemaakt: er zijn eigen databases van leveranciers van recruitmenttools en jobboards, de database van bijvoorbeeld LDC en last but not least is er ESCO [4] sinds 2014.  ESCO is interessant omdat dit een Europese standaard is die de mogelijkheid biedt om makkelijk vertalingen te doen naar Europese talen. De vraag is of google op het moment dat zij Europa wil gaan veroveren blijft bij O*net dat een betere ontologie heeft en geschikt is om over de eerdere genoemde domeinen te matchen of dat ze zich zal aansluiten bij de standaard van ESCO. Ik vermoed het eerste omdat veel van hun Machine learning gebaseerd zal zijn op de eerder gemaakte keuze.

Je ziet het pas als je het ziet

Mensen worden erg zenuwachtig als er iets gebeurt wanneer er op een knop gedrukt wordt en de resultaten niet meer traceerbaar zijn. Zeker als het om bedrijven gaat die graag hun management doen op basis van cijfers. Hoe trendy het misschien ook mag klinken, “Fuzzylogic” en matchingstechnologie wekken straks bij gebruikers vragen op. Vragen als: ‘Waarom deze resultaten?’, ‘Zijn er meer resultaten mogelijk?’ en ‘Als iets 80% matcht wat betekent dat?’

Internet confronteert ons steeds vaker met iets wat we ‘’Fuzzy’’ vinden: het gebruikte algoritme is niet transparant of te begrijpen. Waarom staat dit bovenaan bij de zoekopdracht en niet iets anders?

Matchingstechnologie zal gebruikt worden door professionals die verantwoording moeten afleggen en dus transparantie willen. Als voorbeeld een antwoord van een matchingsmachine: dit CV matcht 80% omdat er een opleiding mist die wij 20% waard vinden, is transparanter.

Marc laat zien dat de Google API ook hier al wat keuzes maakt en stelt vast dat dit misschien wel de nieuwe standaard gaat worden.

Zelf doen

Professionals willen meer dan alleen transparantie, ze willen natuurlijk invloed kunnen uitoefenen op het proces. Kort gezegd, het moet auditable: de verandering van de gegevens moet voor de gebruikers te volgen en te manipuleren zijn. Bij het matchen van mensen op vacatures moet men dus zowel de gegevens van de mensen als die van de vacatures kunnen benaderen als wel volgen en aanpassen. Bij de matchingsengine zitten dus knoppen zodat de professionals invloed hebben op het matchingsproces

Ik denk dat juist hier lokale inbreng veel toegevoegde waarde kan hebben ten opzichte van Google Jobs.

Twee kanten

Bi-directioneel: de informatie die men uit een match kan halen moet van beide kanten worden bekeken. Het is belangrijk dat men zowel vanuit de vacature als vanuit de persoon de optimale match kan bepalen. Hierna kan men op grond van de business rules bepalen wat uiteindelijk de optimale match is.

Als een recruiter zoekt naar een bepaald soort programmeur voor jouw bedrijf en daarbij van matchingstechnologie gebruik maakt, is het handig om te weten dat de mensen die hij als resultaat terug krijgt misschien helemaal niet bij jouw bedrijf willen werken onder de omstandigheden die jij biedt, maar dat een andere groep mensen die er misschien op lijkt, maar niet aan de criteria voldeed, dat wel heel graag zou willen.

Ook hier leert Google ons dat de wereld valt te winnen als wij onze mensen kennen.

Dat het kan, betekent niet dat het mag

Last but not least, als alles kan is er nog steeds de vraag: mag het? Ik ben benieuwd hoe Google Jobs deze horde neemt als zij naar Europa komt waar in veel gevallen de privacywetten wat anders liggen dan in de USA. Lokale leveranciers zijn vaak de poortwachter van deze vragen. Persoonsgegevens en privacy hebben al snel iets met elkaar van doen. Verder zijn er eigendomsrechten en databaserechten.

Ook dat laatste zal de recruitmentwereld veranderen. Al ben ik ervan overtuigt dat wij Google een lesje kunnen leren op dat laatste punt. Als er namelijk ergens geprofiteerd kan worden van veranderingen en/of gaten in de wetgeving, dan is het wel in Nederland. Dat leert ons hoe de intermediairs en andere leveranciers in de arbeidsmarkt zijn omgegaan met wetgevingen en zaken als DBA, Flexwetten en wet werk en zekerheid.

 

 

10 reacties (Openen | Sluiten)

10 reacties Aan "Leren wij ons lesje van Google Jobs?"

#1 Reacties Door Wim Rietveld Op 26 juni 2017 @ 16:55

Beste Herbert,
Eens met je stuk, appels en peren zijn niet te vergelijken. Daarom is er ook een tool ontwikkeld (en als proven concept) klaar voor de markt. In deze tool zijn profiel van de mens en de vacature (of een functie) op basis van dezelfde parameters in kaart gebracht. En dat levert dus verbluffende echt 1 op 1 matchresultaten. Bovendien is het mogelijk om hele functiereeksen van een bedrijf in het systeem onder te brengen en deze te verfijnen (door een recruiter, manager of HR). want het basisprofiel is al ingebracht voor ongeveer 15.000 CBS-functies. Kortom: als je interesse hebt: maak je profiel aan en ga voor een match op [5]. Er kan trouwens nog heel veel op smaak worden gemaakt en ja: we willen ook graag spreken met Google….Jobs.
Met vriendelijke groeten,
Wim Rietveld

#2 Reacties Door Herbert Prins Op 28 juni 2017 @ 11:49

Beste Wim, heb het geprobeerd maar het liep vast in de aanmeldingsprocedure. 

#3 Reacties Door Wim Rietveld Op 30 juni 2017 @ 15:42

Beste Herbert, zou niet mogen, laat even weten waar je vast liep, dan kunnen we er bij helpen. Groeten,Wim

#4 Reacties Door Herbert Prins Op 1 juli 2017 @ 13:15

Kan niet inloggen na dat ik een passwoord heb aangemaakt en e-mail bevestigd keer passwoord aange[ast lukte weer niet

#5 Reacties Door Wim Rietveld Op 3 juli 2017 @ 08:39

Ik stuur deze link door naar onze helpdesk, gaan ze je daar verder helpen!

#6 Reacties Door Patrick Op 28 juni 2017 @ 15:18

Een profiel aanmaken waar je 29 schermen door moet? Easy?

#7 Reacties Door Wim Rietveld Op 30 juni 2017 @ 15:51

Ha Patrick,Goed dat je er aan begonnen bent! Het kandidaten-profiel is volledig en dekt zowel harde als zachte eigenschappen af, ook kennis en ervaring etc zit er in, is vervangend voor je CV en is te koppelen (op termijn) aan je linkedin-profiel. Met als doel steeds “easier”. Ook is het profiel gemakkelijk in te zetten voor meerdere doeleinden en meerdere procedures en gemakkelijk bij te houden. Ervaring leert dat de gemiddelde HBO-er er ongeveer een uur voor nodig heeft. Dan heb je eigenlijk ook al een zelf-assessment uitgevoerd waarvan je het rapport bij een proceudre zelf kunt meenemen. Kortom: ja, het zijn 29 schermen, waarvan het merendeel bestaat uit een aantal competenties, vaardigheden etc die moet normeren/verschuiven op basis van je zelfbeeld. Met vriendelijke groeten,Wim

#8 Reacties Door Herbert Prins Op 28 juni 2017 @ 11:27

Een aantal mensen spreken mij aan dat ik te weinig melding maak van de risico’s van Google  en de enorme hoeveelheid data dieGoogle van en over ons verzamelt. Mijn  reactie bestaat uit de volgende overwegingen.

Voor mij is google niet erger of beter dan andere partijen die op Internet aanwezig zijn
Deze blog geeft geen enkel moreel mog ander advies over hoe je met social media om moet gaan en privacy bescherming door individuen. Het is gericht aan proffesionals in de recruitmentwereld.
Wie echt Google loos door het leven wil gaan wens ik een ieder veel succes en hier twee tips. 1 zie hier de tools die je kunt gebruiken om Google en data die zij verzamelt te verwijderen [6] [6]. 2 Het vervangen van google  zo als in dit [7]iemand heeft gedaan is gewoon overstappen van de ene partij op interner naar de andere partij op internet, die net zo hard data verzamelt. 

#9 Reacties Door Edwin ten Veen Op 4 juli 2017 @ 13:31

Heren,
 
Ik heb al het bovenstaande gevolgd en gelezen.
 
Als ik het allemaal goed heb begrepen maakt “Google Jobs” gebruik van een aantal websites en jobboards. LinkedIn, Monsterboard, Facebook en CareerBuilder. Het klinkt allemaal erg mooi maar het wordt gewoon weer een engine die doet wat we al heel lang doen, met de hand of automatisch. We blijven maar door/voort borduren op wat we al doen of deden. Heel vaak wordt er geroepen “think out of the box” maar het probleem blijft dat veel nog steeds denken binnen een en dezelfde container waar die box die je net te buiten bent gegaan ook staat. 
 
Als “Google Jobs” in staat is om het meest complexe wezen ter wereld, die we op dit moment het liefst met 3 steekwoorden in kaart willen brengen, kan matchen met werk en of opleidingen maak ik een diepe buiging voor Google.
Met andere woorden: Als Google Jobs in staat is om alle verschillende talen die bedrijven en mensen spreken en schrijven kan vertalen en structureren naar 1 taal nationaal en internationaal zeg ik petje af. Het is precies zoals Herbert ook beschrijft. Bedrijven verzinnen hun eigen naam en inhoud voor een functie of rol en mensen schrijven op elk hun eigen manier een CV zonder daarin ook maar na te denken over het gewicht/de waarde per onderdeel dat er gehangen moet worden aan de complexe inhoud. Het “Organisatie Essentiemodel” dat de basis vormt EasyMatch4All, dat ook bij Marc bekend is, maakt het mogelijk om alles te vertalen en structureren naar 1 taal, of het nu gaat om werk, mensen, opleidingen, assessments, E-Competence Framework (e-CF), Culturele, structurele of strategische aspecten, nationaal en internationaal.
 
Het Organisatie Essentie Model:
In Essentie is alles wat leeft of gecreëerd wordt georganiseerd op één en dezelfde wijze. Elke vorm van creatie (wat ook een organisatievorm is) of organisatie volgt één en dezelfde fundamentele basisprincipes binnen een aantal door de evolutie gevormde referentiekaders. In de Explenation of Everything van Stephen Hawkins worden onderdelen van het model bevestigd en kunnen wij zelfs een toegevoegde waarde leveren aan deze explenation van Hawkins.
 
@ Patrick: Het doet mij een genoegen dat je account hebt aangemaakt in EasyMatch4All. En ja 29 schermen maar op sommige schermen worden er maar 4 dingen van je gevraagd. En het is een werkend proof of concept en is dus heel simpel schaalbaar te maken maar dat is iets voor een later stadium. De gehele methodiek werkt op basis van het Organisatie Essentie Model.  
In EasyMatch4All wordt er een longlife profiel van je gemaakt, een soort DNA profiel van wie is Patrick, wat kan Patrick en waartoe is hij allemaal nog in staat, talenten, aanleg en dergelijke. Dus in plaats van 10 Cv’s schrijven voor 10 verschillende functies heb je gewoon 1 profiel dat jou kan matchen met ontelbaar veel functies en functierollen nationaal en internationaal, en krijg je ook meteen inzicht in je ontwikkelpunten voor verschillende functies of rollen. Degene die je te zien krijgt zijn degene waarvoor je in aanmerking komt op basis van wie jij feitelijk bent en wil zijn en kan zijn. Nooit meer een CV schrijven. 
Patrick als je vragen hebt kan je ons benaderen via de contactgegevens van onze website. Even connecten op LinkedIn kan natuurlijk ook.
 
@ Herbert: Ik heb van Wim begrepen dat het je niet lukt een account aan te maken en heeft mij gevraagd je te helpen. Ik zou zelfs nog een stapje verder willen gaan dan je alleen te helpen mits jij daar ook voor open staat. Zou je mij willen toevoegen aan je LinkedIn profiel? Dan kunnen we van daaruit een start maken hoe wij elkaar mogelijk verder van dienst zouden kunnen zijn. Ik laat je graag een stukje zien van de wereld die EasyMatch4All heet.
 
Ik kan op het hierboven geschreven nog dieper in details treden maar dan wordt het een heel boekwerk dus heb ik geprobeerd het kort te houden. En dit is voor mij al heeeel kort en zeer moeilijk zonder in te gaan op alle details.
 
Met vriendelijk groeten,
 
Edwin ten Veen
 
 
 

#10 Reacties Door Herbert Prins Op 4 juli 2017 @ 16:35

@edwin gedaan

#11 Pingback Door The Battle of the Giants | Algemeen | Recruitment Matters – Alles over online recruitment Op 22 oktober 2017 @ 18:47

[…] afkomen in Nederland, maar voorlopig blijft het spelen in de VS met Engelstalige voorbeelden. In mijn blog heb ik geprobeerd een paar harde en zachte problemen aan te kaarten die Google heeft bij het […]