- Recruitment Matters – Alles over online recruitment - http://recruitmentmatters.nl -

Wat referral, een zak houtskool en 2 flessen Pinot Gris met elkaar gemeen hebben?

Referral is mijn inziens één van de meest kansrijke manieren om aan nieuw talent te komen. Tegelijkertijd denk ik dat referral in de praktijk vaak weinig succesvol uitgevoerd wordt.

Referral is het systeem om collega’s zelf nieuwe collega’s aan te laten dragen (voor degene die niet bekend zijn met de term referral). De letterlijke vertaling is verwijzing (of doorverwijzing) en dat is exact hetgeen wat er wordt bedoeld met referral.


Serieus kansrijk

Referral is (als je het goed onder de knie hebt en doordacht uitvoert) volgens mij het meest kansrijke recruitmentmiddel dat je in kunt zetten als bedrijf, want:

1 Je hebt een gigantisch bereik (100 personeelsleden in je bedrijf kennen samen al snel ca. 75.000 mensen) en daar zullen echt wel een paar goede werkvoorbereiders tussen zitten waar je vacatures voor open hebt staan.

2 Als je mensen via referral aangedragen krijgt heb je de eerste positieve referentie al binnen, je mag er als bedrijf namelijk van uit gaan dat niet de eerste de beste malloot aan je wordt voorgesteld (iemand heeft er al eens over nagedacht).

Dan gooi je er toch gewoon € 100 op!

Vaak heeft referral een “aanbrengpremie” of een “cash voor een collega actie”. Loopt de referral niet hard genoeg? Oplossing simpel: Gooi die beloning € 100 per nieuwe collega omhoog en het talent wordt twee keer zo snel over de schutting gegooid toch?

Niet dus, want referral draait namelijk niet alleen om geld of Ipads. Om referral succesvol in te zetten binnen je bedrijf dien je namelijk wat meer issues op te lossen.

Wat je mijn inziens moet weten voordat je een nieuwe referral actie gaat introduceren:

 

Niet iedereen is een recruiter

Stel je werkt bij een technische groothandel met ongeveer 500 personeelsleden en je heet “Jolanda” (in al mijn andere blogs heet iedereen Henk, dus vandaag eens heel wat anders).

Wat je moet weten als recruiter is dat niet al je 499 collega’s waarmee je samenwerkt intrinsiek gemotiveerd zijn om de hele dag andere mensen voor jou te werven. Dat jij als recruiter de hele dag missiewerk uitvoert en “het woord” verkondigt totdat je niet meer kunt, wil niet zeggen dat jouw collega’s daar ook zo’n zin in hebben.

Veel van de 499 collega’s zullen als volgt redeneren: Als ik iemand tegenkom die toevallig werk zoekt, dan zal ik wel aan mijn werkgever denken. Dat is nog steeds 180 graden verschil tussen collega’s die ’s avonds actief hun gehele Facebook en LinkedIn contacten door gaan struinen om echt “actief” mensen te gaan benaderen.

 

Kans op backfire

Nu heeft de recruiter Jolanda weten je enthousiasmeren om “actief” mensen te gaan werven, stap 1 “in the pocket” dus. Jolanda spreekt haar buurman waar ze goed bevriend mee is. De buurman zoekt werk. Op dit punt zal Jolanda twee keer goed nadenken of ze de buurman echt gaat verbinden aan haar werkgever (de technische groothandel).

Waarom moet ze daar over nadenken?

Op het moment dat de buurman gaat starten bij het bedrijf van Jolanda, maar de buurman blijkt niet zo geweldig in zijn vak te zijn als gehoopt, naar wie wordt er dan op gekeken door het bedrijf? Of op het moment dat de buurman gaat starten bij het bedrijf van Jolanda, maar het werk blijkt niet zo leuk te zijn voor de buurman als gehoopt, naar wie wordt er dan gekeken door de buurman? Juist beiden kijken naar Jolanda, want die bracht beide partijen bij elkaar. En Jolanda krijgt een backfire.

 

Dan maar € 2500 netto

Dat harde euro’s en Ipads (alleen) de oplossing niet zijn, weet ik al langer. Recent sprak ik met een bekende ICT detacheerder, waar een nieuwe collega € 2500 netto opbrengt in het referral programma. Serieus geld om “even” al je studievrienden te bellen. Ook dat leverde vele malen minder op dan gewenst voor de initiator van het referral programma, omdat de rest van de problemen niet “weggenomen”waren.

 

Welke basis ingrediënten heb je dan minimaal nodig voor een goede referral?

-Haal vooral de kans op backfire weg, maak een afdeling plan of bedrijfsplan om “samen” een doel te bereiken en te verzilveren als het slaagt. Dan is de focus weg van het individu (Jolanda in dit geval) als het fout gaat.
-Maak referral leuk! Een mooi uitje, BBQ, avondje of iets van dergelijke strekking lijkt mij persoonlijk leuker dan € 100 of maak een kleine competitie tussen diverse afdelingen. Lever de meeste mensen aan met je afdeling en win een BBQ (voor alleen de afdeling).
-Herhalen, herhalen, herhalen. Als je een referral actie hebt lopen dien je als Jolanda dit programma gemiddeld een keer of 10 gezien, gelezen of gehoord te hebben voordat het echt in haar systeem zit.
-Cherry-pick liever tien enthousiast collega’s die je in kunt zetten voor referral waar je regelmatig contact mee hebt, dan alleen maar info gooien naar 500 collega’s zonder verdieping.


Online referral platform

Over online referral platforms ga ik het niet hebben, waarom niet? Type het woord “deathpool” maar in op de Recruitment Matters “searchbox” en je snapt waarom.


In de startblokken

Dus de startblokken in, lukt het dan nog niet om talent binnen te harken? Dan lees je dit stuk [1] nog maar een keer!


Houtskool

En wat hebben referral, houtskool en 2 flessen Pinos Gris nu gemeen met elkaar? Helemaal niets, maar dan onthoud ik wat ik zo nog bij Albert Heijn moet halen, succes!

1 reactie (Openen | Sluiten)

1 reactie Aan "Wat referral, een zak houtskool en 2 flessen Pinot Gris met elkaar gemeen hebben?"

#1 Reacties Door Jelle Op 14 augustus 2017 @ 11:19

Referral is ook mijn inziens de beste ‘soft’ manier om op een veilige manier betrouwbaar talent binnen te krijgen. Zeker bij een impopulaire vacature voor werkvoorbereider bijvoorbeeld. Er staat inderdaad best veel ‘op het spel’ voor de werknemer, die een nieuwe werknemer aanbrengt.