Laden

Arjan Elbers

Eigenaar @ Get.Noticed

Arjan Elbers
Arjan Elbers, (1978) Werkte ruim 10 jaar in marketing- en salesmanagement functies bij o.a. Content, Randstad en B-NXT. Sinds 2009 is hij (mede) oprichter & eigenaar van Get.Noticed (Internetbureau gespecialiseerd in recruitmentsites). Sinds 2016 is hij als (mede) eigenaar tevens verantwoordelijk voor Twiglers (innovatief netwerk van 49 niche vacaturesites). Samengevat: Online Recruitment Vakidioot (kan verder ook niets).

Dit bericht is exclusief voor CEO’s, Presidents, Eindbazen en voorzitters Raad van Bestuur.



Deze week werk ik gebeld door Hans, een goede (oude) klant van me die al veel jaren HR Manager is bij een technisch bedrijf in Eindhoven. Hij vroeg me om eens rond te kijken in mijn netwerk, omdat hij al een tijdje aan het klooien was met een openstaande vacature voor salesmanager in West-Nederland die hij dus niet ingevuld kreeg.

Ik beloofde Hans om dezelfde week een keer door mijn LinkedIn contacten te struinen. Dus sterke koffie gezet, mouwen opgestroopt en vol goede moed eens lekker door mijn connecties gaan grasduinen.

(meer…)

Lees verder

8 redenen waarom je geen nieuwe mensen binnen haalt.



Recruiters worden weer behandeld als professionele raketgeleerden, gewild dus. Ze voeren “echt” een vak uit en ze zijn vooral weer bijzonder schaars. Dat is mijn graadmeter om te kunnen zien dat er links en rechts weer een beetje schaarste is in de arbeidsmarkt.

Elk artikel heeft een “open deur” nodig, nou hier heb je ‘m alvast gehad dan. Maar, als je denkt dat alleen het inzetten van die recruiter de oplossing is? Dan heb je het mis!

 

Waar kan het nu allemaal misgaan tussen tussen jouw bedrijf en je nieuwe hire? Laten we het visueel maken. Ons fictieve bedrijf is opzoek naar een Java Developer en die heet Henk…. Komt ie:


1             De persoon die je zoekt bestaat niet

Henk bestaat helemaal niet, want je zoekt een Java developer die net is afgestudeerd met 10 jaar werkervaring voor € 2300 die flexibel is Frans spreekt. Als het er niet is kun je maar twee dingen doen: Zelf maken of werven buiten Nederland.


2             Je bereikt de persoon niet

Henk blijkt te bestaan, maar je bereikt hem simpelweg niet. Je zult precies moeten weten
waar Henk zich online en offline allemaal begeeft voordat je “gewoon” wat geld naar
Facebook en vacaturesites gooit. Doe onderzoek! Waar beweegt Henk zich? En richt je pijlen
daar op. Meet elke sollicitant door, je wilt weten welke kanalen succesvol zijn en waar je wel
en niet geld in wilt gooien.


3             Je bereikt de persoon wel, maar je verleidt hem niet

Je hebt als bedrijf je marketing-euro in de juiste automaat geduwd, want Henk heeft je
vacaturetekst gelezen. Alleen heeft je bedrijfsnaam of de vacature-inhoud helaas niet de
overtuiging gegeven om Henk te laten solliciteren. Ben je serieus een onaantrekkelijke
werkgever? Oei, dan heb je echt een groot probleem in een kandidaten markt (vaak ook al
in een werkgeversmarkt trouwens). What to do? Heisessie plannen – strategie maken –
processen omgooien – en zorgen voor beste employer branding ever.

Je moet het overigens nog wel even waarmaken wat je preekt naar de markt als employer
brand, want als je veel beloofd en niets levert hebben mensen alle reden om direct te
vertrekken. Is je naam als werkgever prima maar Henk wil toch niet solliciteren? Neem
serieus je arbeidsmarkt communicatie onder een vergrootglas. Met standaard (en
middelmatige) vacatureteksten ga je het ook niet redden namelijk.

 

4            De sollicitatie is niet goed

Ein-de-lijk.. Henk bestaat, hij heeft je vacature gezien en hij heeft zelfs besloten om te
solliciteren. Alles komt goed! Oh nee toch niet, want je hebt een draak van een
sollicitatieformulier. Een formulier met 26 invulvelden, waarvan 18 velden “verplicht” zijn.
Of je site is simpelweg veel te traag (qua snelheid), weer twee redenen om Henk snel te laten
vetrekken om vervolgens nooit meer te laten solliciteren.


5             De sollicitatie procedure is niet in orde

Henk heeft gesolliciteerd, de kogel is door de kerk. De recruiter is dolgelukkig, want Henk
is die Java developer met ervaring die echt wil! En nu duurt het 4 dagen voordat hij
überhaupt een reactie krijgt, nog 5 dagen voordat het eerste gesprek wordt gepland en
vervolgens nog eens 5 dagen voor een vervolggesprek omdat de hiring manager net even te
druk is. Heel veel redenen dus om Henk snel weg te laten rennen van jouw bedrijf.


6            Je selecteert verkeerd

De hiring manager gaat alleen akkoord met 105% match van het functieprofiel. Of nog leuker
twee hiring managers (binnen dezelfde procedure) hebben een totaal verschillend beeld van
de vacature en/of de nieuwe collega en zullen zo nooit consensus vinden (zelf meegemaakt,
erg vermoeiend in de praktijk). Of ook leuk, de recruiter heeft alles uit de kast getoverd
en de hiringmanager weet alle credits binnen 10 minuten compleet te verbranden in een
gesprek (lees ook Jip en Janneke gesprekken).


7             De voorwaarden zijn niet goed

Dit gedeelte spreekt voor zich. Erg tof om Henk zover in procedure te krijgen. Henk bestaat,
je hebt hem bereikt, je wist ‘m te verleiden, hij kon zelfs solliciteren, de sollicitatieprocedure
is vlot verlopen en vlak voor de finish is hij weg omdat de voorwaarden niet dekkend zijn. Dat
zijn zure en dure trajecten. Communiceer dus vooraf wat Henk wel of niet kan verwachten.


8             De onboarding verloopt niet goed

Henk heeft getekend en hij is gestart, alleen loopt de onboarding niet goed (gerommel met
contract, geen inwerktraject etc.) ofwel een slechte voorbereiding. Helemaal een drama als
binnen korte tijd blijkt dat die afdeling toch helemaal niet zo leuk is als beloofd in het
sollicitatiegesprek, of dat de projecten toch stukken beroerder georganiseerd zijn dan
verteld. Houd er rekening mee dat Henk ca. 3 andere gesprekken heeft gevoerd tijdens dat
hij met jou om tafel zat voor een baan, dus een uitstapje naar de concurrent is snel weer
gemaakt.

 

Komt toch serieus veel bij kijken om een Henk binnen te halen als Java developer…Ik denk dat goede recruiters zo zelfs nog schaarser worden dan raketgeleerden.

Waarom een employer branding euro twee keer uitkeert!



Employer branding is letterlijk vertaald: Je naam als werkgever vermarkten tot aantrekkelijk werkgever. 

Beslissingen binnen een organisatie zweven vaak tussen recruitment, HRM en marketing in. HRM kijkt naar de functie, marketing kijkt naar de (huis)stijl en communicatie van de functie en recruitment haalt alles uit de kast om de functie ingevuld te krijgen.

De zak met geld ligt doorgaans op de verkeerde plek (een fenomeen dat elke recruiter zal herkennen). Zowel recruitment als marketing communiceert via verschillende sources: Vacaturesites, corporate website, social media, interne communicatie en soms meer.

Alle effort die wordt gestoken in je employer brand kun je alleen verzilveren als je een goede Werken-bij site hebt. Stel dat je briljante communicatie hebt uitgewerkt om te werven op diverse kanalen en je hebt mensen letterlijk op de “meer info” of “solliciteer” knop laten drukken en je landt en eindigt in een procedure van los zand (slecht doordachte pagina, te veel invulvelden, trage pagina snelheid, afleiding van andere informatie of verkeerde visuals) en je bent je kandidaat kwijt. Dus poef kans weg.

 

Dus zo snel mogelijk naar je collega (die het marketingbudget beheert) rennen…

Een marketing-euro kun je binnen je organisatie maar één keer uitgeven. Nu is het je taak om zo snel mogelijk naar je collega (die dus dat marketingbudget beheert) te rennen en hem of haar te overtuigen van het volgende idee: Een marketing Euro betaalt zichzelf twee keer uit als je hem spendeert aan employer branding. Een normale marketing Euro betaalt zich maar één keer uit. De uitleg: Met een goed uitgegeven marketing Euro aan employer branding bereik je twee groepen mensen, eerst de potentiële nieuwe werknemers en vervolgens ook nog eens je sales-doelgroep, ofwel je prospects en klanten in de slipstream.

Een sterke visual, vacature of video die goed vertegenwoordigd is online en/of offline met een goed getarget budget (de marketing Euro) bereikt veel meer mensen dan alleen nieuwe potentiële collega’s. Als je campagne sterk genoeg is zegt zo’n campagne erg veel over jou als werkgever, maar daarnaast zal het succes van deze campagne ook direct je imago beinvloeden als leverancier (voor je prospects en klanten), laat zien hoe je met (nieuwe) collega’s omgaat, dit zegt namelijk bijzonder veel over jou als organisatie.

Daarentegen zal een goede commerciële marketingcampagne (gericht op sales) niet spontaan mensen aansporen om eens te gaan onderzoeken welke vacatures er binnen dit bedrijf openstaan (behalve als je bijvoorbeeld een Ikea, Google of Apple) status hebt. Dus sportschoenen aan, haar in de plooi en rennen maar.

Hoe je met “Superhelden Toeslag” een crew professionals behoudt!



Heel ICT-end, Technisch, Zorgend, Bouwend en Transporterend Nederland is serieus aan het werven. Recruiters worden volop geïnstalleerd, de strategie is weer helemaal gladgestreken, de vacatureprofielen zijn weer gepimpt en arbeidsmarktcommunicatie is vindbaar op elk bekend (en onbekend) social media platform.

Kom binnen, kom binnen menschen in grote getallen…

Sourcen, recruiten, talent acquisitions echt super, dames en heren doe allen uw magie en werft en selecteert in aantallen en kwaliteit zoals nooit eerder vertoond door uw gelijken.

Ergens in hetzelfde bedrijf ligt (verstopt in een donkere archiefkast op een afdeling tussen HR, beleid, MT en stafdiensten) een beleidsstuk waar ergens de bekende woorden “Binden & Boeien” op staan.

Iedereen kent het wel, dat beleidsstuk dat opgeleverd is door De HR Manager (nou ja eigenlijk twee HR Managers geleden al) en dat ook niet echt geschreven is door die HR Manager van twee managers geleden, maar door een afstuderende P&O meneer of mevrouw die inmiddels zelf ook al ergens werkt als HR Manager. De HR Manager van twee managers geleden heeft dus ooit zijn opmerkingen verweven en afgetekend en het stuk “Boeien & Binden” was daar.

(meer…)

Lees verder

Hoe marketing je business om zeep helpt…



imageInmiddels ben ik bijna een jaar werkzaam als “El Jefe” van Twiglers. Een prachtig eigenwijs netwerk van 49 Nederlandse niche vacaturesites met waanzinnige klanten en ruim 40.000 vacatures. Maar in 2009 zag ons bestaan er nog wat anders uit en vanmorgen vond ik een oud logo terug en moest ik zo hard lachen dat ik besloot er een artikeltje over te schrijven.

In de zomer van 2009 gingen we zelfstandig en onze allereerste vacaturesite was Hunterz.nl, de niche site voor professionals in de arbeidsbemiddeling. Een kleine site met alleen maar vacatures voor intercedenten, recruiters, vestigingsmanagers en dergelijke. Met bloed zweet en tranen kregen we die site een beetje van de grond en net als elke andere ondernemer doe je dan van alles om aan je handel te komen.

Wij hadden slecht twee zaken nodig: vacatures en cv’s, dus zo gecompliceerd was onze business niet. In de zomer van 2010 namen we onze eerste stagiair “Niels” aan. Niels moest een stageopdracht maken, dus hadden we de lat maar meteen hoog gelegd, oke Niels zorg maar een verdubbeling van het aantal cv’s dat we als Hunterz binnenkrijgen, met een goed beredeneerd budget van exact € 0,-

Niels werkte dagen aan schema’s en plannen en kwam als een orakel naar ons toe toen hij zei: “We moeten een prijs weggeven”, zo halen we meer cv’s binnen. De lat van Niels zijn concept kon mijn inziens destijds nog wel een stukje hoger, dus muteerde ik de opdracht naar de volgende:

Niels, regel een gratis duikvakantie voor 2 personen in Sharm-el-Sheikh inclusief tickets, verblijf en spullen voor de winnaars.

Gogogo zeg maar. En Niels begon te bellen. Na de 36e reisorganisatie gesproken te hebben had hij prijs. Hij had een reisorganisatie zo enthousiast gekregen om serieus een duikvakantie voor 2 personen inclusief reis- en verblijf te sponsoren als wij genoeg PR waarde in return leverden.

Blijer dan dit werden we niet, zet die bak maar open, dan scheppen we die cv’s wel naar binnen…
Ikzelf ben nog een rondje gaan bellen bij mijn klanten om de prijs nog wat aantrekkelijker te maken en het werd met de dag mooier.

Vitae (inmiddels Experis) sponsorde een professionele onderwatercamera. Tence (inmiddels Actief Interim) had nog ergens een handdoeken set liggen en Tempo-Team verzorgde de taxirit naar Schiphol toe. Trots als een pauw gingen we de media in; Met de volgende titel:

“Een frisse duik met Hunterz naar de haaien”

Plaats je cv op Hunterz.nl en win een vakantie inclusief alle mooie (bovengenoemde) artikelen.

En serieus de cv’s stroomde binnen voor 6 dagen lang totdat ik het volgend persbericht las: “Sharm el-Sheikh sluit kust voor zwemmers” Een Duitse vrouw was overleden na een haaienaanval… lees het artikel hier

Lekker pr dan (zeker met ons logo destijds) !! Serieus, how big are the odds??

Hoe marketing (soms) je business gewoon kei hard om zeep helpt….

BV Nederland moet Super Recruiters inzetten!



imageAls je de laatste maanden heel goed op hebt gelet kun je een trend spotten, maar alleen als je echt heel scherp het nieuws hebt gevolgd… Maar anders vat ik het gewoon nog even samen: Nederland zit in een faillissementen golf in de retail. Macintosh, DA, V&D, nu weer Perry Sport.

V&D is dicht, circa 10.000 medewerkers raken hun baan kwijt. En aan de andere kant stijgt de omzet van Coolblue tot een record van ca. 550 MIO en zijn ze de komende jaren samen met de Bol.com’s en andere online powerhouses verantwoordelijk voor (tien)duizenden banen (die uiteraard niet 1-2-3 zomaar worden ingevuld).

(meer…)

Lees verder

Lekker vreemdgaan



imageOns bedrijf bouwt online maatwerk oplossingen voor de arbeidsmarkt. Altijd start je vanuit de behoefte inventarisatie bij de opdrachtgever. Recentelijk hebben we een mooi project aangenomen met als doel een technische detacheerder te helpen met het verdubbelen van zijn online instroom.

De detacheerder had reeds goede ervaringen met een bepaald reclamebureau. Dus detacheerder, reclamebureau en wij (als bouwer) om tafel. Iedereen presenteert zijn of haar eigen propositie (wie ben je, wat doen je, welke kant wil je op met deze opdrachtgever). Vanuit dezelfde klantmissie campagne gestart. Het reclamebureau is “in charge” of het creatief concept, wij als bouwer zijn “in charge” of een goed doordachte website inclusief instroom en doorstoomproces.

(meer…)

Lees verder

Lekker in laten groeien!



clip_image002Bedrijf X heeft een vacature voor Key Accountmanager opengesteld. Een commerciële vent of vrouw die de belangrijkste prospects om weet te zetten naar klant en de belangrijkste klanten weet te binden en te verankeren.

Bob is onze fictieve Key Accountmanager die vertrok, want die is ergens ander meer geld gaan verdienen als Key Accountmanager, daarom werd deze vacature opengesteld bij bedrijf X.

Bedrijf X heeft dus een vacature voor iemand die Bob zo snel mogelijk kan vervangen.

(meer…)

Lees verder
12345