Gelukkig hoeven jullie geen keuze te maken om de één of de andere te lezen, je kan de artikelen van beide tot je nemen. Ik hoop veel RecruitmentMatters lezers dan ook straks terug te zien op RecTec.

Gladwell stelt dus niet dat iedereen die 10.000 uur ergens mee bezig is meteen de wereldtop is. Er is wel zoiets als talent, maar hij stelt dat talent maar een beperkte invloed heeft op het eindresultaat. Hij stelt ook dat er zoiets bestaat als voldoende talent. Zo stelt hij dat een IQ van 120 voldoende is om goed op de universiteit te doen, de rest is hard werken. Of je nu een IQ van 120 of 190 hebt maakt dan ineens nog maar heel weinig meer uit. Die 10.000 uur regel is dus niet, zoals door enkele mensen die het boek niet gelezen hebben maar wel commentaar leveren, een regel dat je na 10.000 uur wereldtop bent in alles.

Maar dan het tweede deel van het boek en deze review: cultuur.

Gladwell stelt ook dat cultuur heel erg veel invloed heeft op alles wat wij doen. Niet alleen wat we hebben meegemaakt, maar ook wat onze voorvaderen hebben gedaan, waar ze vandaan komen en wat ze gedaan hebben. Meer dan wij zouden denken. Zo stelt hij was het niet verwonderlijk dat bijvoorbeeld Koreaanse piloten veel meer vliegtuigongelukken veroorzaakte dan bijvoorbeeld Amerikaanse. Waarom? Omdat de ‘power distance’, één van de cultuurdimensies van Hofstede, daar erg hoog is. En daarmee fouten dus wel opgemerkt worden, maar niet aangekaart bij de kaptein en dus ging het mis.

Het klinkt misschien logisch, maar het gaat verder. Er is een reden bijvoorbeeld dat Aziaten al jaren iedereen en alles verslaan op de wiskunde olympiade. Dat heeft niets te maken met talent of aanleg, maar puur met de wens om hard te werken. Daar waar wij in Nederland geloven in een wiskunde knobbel, bestaat die niet. Enkel de wens om uren te besteden aan een probleem en daarmee te leren hoe wiskunde in elkaar zit. Dit komt volgens Gladwell uit het feit dat deze Aziaten uit de rijst teelt komen (maar ik zal deze logica verder niet uitleggen, daarvoor moet je het boek maar komen).

Een ander belangrijk cultuur aspect is rijk en arm. Koren op de molen van de meeste socialisten, maar het is niet zo dat armen minder kansen hebben als wel dat ze zichzelf minder kansen geven. Ze geven hun kinderen ook minder kansen en ook daar zou iets aan gedaan moeten worden. Gladwell haalt hiervoor een onderzoek aan waarin enkele socialogen daadwerkelijk mensen uit verschillende klassen hebben gevolgd op alle plekken waar ze kwamen. Je zou stellen dat er veel verschillende manieren van opvoeden waren, maar uiteindelijk bleken het er maar twee te zijn en die manieren liepen 100% over de lijn van ‘klasse’.

De middle class heeft een houding waarin ze hun kinderen stimuleren en leren omgaan met autoriteit. Ze leren hun kinderen vragen te stellen bij doctoren en leraren. Ze doen hun best kinderen in programma’s te krijgen voor de begaafde (in de US) en ze zijn actief bij het promoten van buitenschoolse activiteiten en het brengen en halen van hun kinderen.

De lower class doet daar niets van. Die laat de kinderen gaan, gelooft alles wat docenten en artsen zeggen en leren hun kinderen niet hoe ze dingen voor elkaar kunnen krijgen. Tevens bieden ze geen stimulerende omgeving aan, wat al vroeg tot grote problemen leidt.

Eén van de onderzoeken was bijvoorbeeld naar het verschil in kennis tussen de klassen op de basisschool. Een uniek onderzoek wordt in het boek hiervoor aangehaald. Wat bleek? Bij de start van het eerste jaar hadden de arme kinderen een hele kleine achterstand. Iets dat makkelijk in te halen was. En dat werd ook gedaan, want op het eind van het eerste jaar liepen beide groepen bijna gelijk. De kinderen werder echter zowel aan het begin van het jaar als aan het eind van het jaar getest, wat het ook mogelijk maakte om te kijken hoeveel de kinderen tijdens de zomervakantie vooruit waren gegaan. En daar kwam het schokkende feit naar boven dat kinderen uit arme gezinnen in de zomervakantie achteruit gingen, terwijl de kinderen van gemiddelde gezinnen zich behoorlijk verbeterde.

Het verschil aan het einde van de basisschool tussen beide groepen was groot. Bijna onoverbrugbaar groot. En het verschil was bijna geheel gemaakt tijdens de zomervakanties. Kinderen van gemiddelde gezinnen worden uitgedaagd, hebben boeken in huis als ze willen lezen en ouders die actief zijn met het opvoeden van hun kroost. Bij armere gezinnen bleek dit niet te gebeuren en alle inhaalslagen op school ten spijt werd het verschil dus enkel groter.

De cultuur waar we vandaan komen is van gigantisch belang in de vraag hoe we ons talent gebruiken. Steeds maar naar het schoolsysteem kijken blijkt dus helemaal niet van groot belang te zijn, het is van veel groter belang om culturele kwesties aan de kaak te kunnen stellen en mensen te helpen met de opvoeding van hun kinderen. Maar ook de culturele achtergrond qua landen en regio’s is van groot belang bij het begrijpen van iemands gedrag en het daarop inspelen.

Het is een zeer summiere samenvatting, hoewel misschien al erg lang van stof. Maar het boek is één van de betere die ik in lange tijd geluisterd heb. Een echte must read voor iedereen die ook maar iets met talenten doet.

Outliers is een wetenschappelijke term die buiten de normale parameters ligt. Een uitbijter noemen Nederlandse statistici die. Maar Malcom Gladwell stelt dat de menselijke outliers die we hebben, de bijzondere, unieke, succesvolle mensen eigenlijk nooit ‘ondanks’ hun afkomst, maar altijd ‘dankzij’ hun afkomst het succes hebben dat ze hebben. En daarmee is het boek vol met voorbeelden, maar ook hele interessante (en bijna enge) zaken waarmee hij aangeeft dat we het gros van onze talenten verspillen. Niet als individu, maar omdat we als maatschappij keuzes hebben gemaakt die ongeveer de helft van onze maatschappij geen kans geven. Ook in Nederland.

Eén van de voorbeelden die hij aanhaalt is sport. Bij sport gaat alles op basis van een jaar en is er altijd een zogenaamde ‘cut off date’. Voor ijshockey is dat bijvoorbeeld 1 januari. Voor voetbal is dat vaak 1 juli. En wat blijkt bij de analyse van ijshockeyers… de overgrote meerderheid van de professionele hockey spelers zijn geboren in januari, februari en maart. Een klein deel in april, mei en juni en bijna niemand meer in de tweede helft van het jaar.Hetzelfde geldt voor bijvoorbeeld het voetbal team Jong Tjechië dat enkele jaren geleden de finale van het WK haalde.

Waarom is dat? Omdat een paar maanden volwassenheid heel veel uit maakt op jonge leeftijd. En dat blijk je dus nooit meer recht te trekken. De reden daarvoor is ook logisch. Als je als jong talent opvalt kom je in aanmerking voor regionale trainingen, landelijke trainingen en vertegenwoordigende teams. En al die extra ervaring geeft je een onoverbrugbare voorsprong. Want je komt sneller aan je 10.000 uur.

Want dat is het belangrijkste punt dat Gladwell maakt. Je hebt 10.000 uur nodig om ‘vakvolwassen’ te zijn. Talent bestaat, maar is maar van heel minimale invloed. En als je die 10.000 uur eenmaal bereikt zit je snel aan de top, als je een bepaald basis talent hebt.

Hij heeft een vergelijkbaar onderzoek gedaan bij musici. Hij heeft de violisten van één van de meest vooraanstaande scholen laten opdelen in 3 groepen. De toppers die later solo zouden spelen in de wereld (volgens hun docenten), de goede spelers die in een orkest komen en de mensen die straks muziekleraar worden. Deze groepen heeft hij laten uitvogelen hoeveel ze geoefend hadden voordat ze op deze school werden toegelaten. Wat bleek? ALLE toppers hadden er 10.000 uur oefening opzitten, de middengroep rond de 8.000 uur en de zwakkere minder dan 6.000 uur. Geen enkele uitzondering. Er was niemand, maar dan ook niemand in de top groep die niet minimaal 10.000 uur geoefend had in zijn leven voordat hij naar die school ging.

De conclusie (samen met nog veel andere voorbeelden die er in het boek zitten): talent is maar beperkt van belang. Als je eenmaal genoeg talent hebt om op die school te komen telt maar één ding: oefening.

Tot zijn grote verbazing bleek dit overigens ook van toepassing te zijn op academische resultaten. En daarmee stel je eigenlijk een pleidooi dat we de scholen zouden moeten splitsen om optimaal van ons talent gebruik te maken, net als de sportcompetities. Waarschijnlijk is het eerste voetballand dat in plaats van 1 voortaan 2 competities per jaar maakt voor de jeugd, met twee vertegenwoordigende teams en alles erbij, één met een 1 januari startdatum, de andere 1 juli als geboortedatum, lange tijd de beste van de wereld. Je benut namelijk 2 keer zoveel talent. Voor scholen zouden we dat ook moeten doen, wil je het talent optimaal benutten.

Overigens is het enige land waar Gladwell onderzoek heeft gedaan dat geen grote verschillen in academische prestaties had op basis van geboorte datum Denemarken. Het enige land waar men expliciet geen extra lessen geeft voor betere studenten tot ze 10 jaar oud zijn.

Die 10.000 uur regel is overigens van groot belang, maar is ook arbeidsmarkt technisch niet onbelangrijk. Want als je er dus van uit gaat dat je na 10.000 uur volledig expert bent en vakvolwassen, heeft dit nogal wat implicaties voor je arbeidsmarktpositie. Bij een full time baan werk je immers ongeveer 1.800 uur (rekening houdend met ziekte en vakantie). Dan ben je dus na ongeveer 5,5 jaar helemaal uitgeleerd en vakvolwassen. Maar omdat je vaak al een aantal duizend uur er op hebt zitten in eedere banen zal dat aantal lager zijn.

Voor veel mensen is die 10.000 uur echter nog eerder daar. Immers, er zijn genoeg mensen die makkelijk 50 tot 60 uur per week draaien. Dan zit je na ongeveer 3 tot 4 jaar aan die 10.000 uur. En dat is bij veel toppers, de gedreven mensen in organisaties, doorgaans ook het moment dat men om zich heen gaat kijken.

Nu was deze omgang met talent en de verkwisting er van slechts één punt van het boek. Het tweede ging over cultuur. Daarover zal ik in een volgende blogpost uitwijden.

Deze post staat ook op RecTec

Wel van belang is om het in de gaten te houden. Gaming is namelijk groot, veel groter dan de meeste mensen denken. De totale waarde van de gaming industrie wereldwijd is 27 miljard dollar. Dat is gelijk aan de totale waarde van de filmindustrie, de omzet van Hollywood. En dat is dus geen kattepis. Let wel, we hebben het hier over een appels met appels vergelijking, gaming software tegen hollywood films. De hardware wordt er aan beide kanten buiten gelaten.

Gaming is dus groot en een volwaardige industrie. En om ook meteen de misverstanden weg te halen over wie er gamed: bijna iedereen. Alleen first person shooters (Doom, Unreal tournament, etc) worden overwegend door jongeren van 14 tot 16 gespeeld. MMORPG (Massive Multiplayer Online RolePlaying Games) door een iets grotere groep, maar overwegend toch onder de 30. Maar ook vrouwen spelen veel online, alleen simpele spellen zoals die van Zylom, Majohng of bejeweled.

Er zit ook een groot verschil tussen mannen en vrouwen in gamen. Mannen willen vaak iets opbouwen, volgende levels, beter worden. Vrouwen zien het als een tijdelijk vermaak, het moet snel klaar zijn met een afgesloten begin en eind. Eén game ontwikkelen, op arbeidsmarktgebied, voor beide doelgroepen is dus al iets wat ik nooit zou adviseren.

Maar terug naar de mobiele games. Het is nog een relatief kleine markt met weinig echte succesverhalen. In Japan wel een hele serie, omdat daar de mogelijkheden (technisch) groter zijn en de cultuur (meer openbaar vervoer reizigers) er beter op aansluit.

Toch was het zeer inspirerend, zo waren er enkele cases waar je op een groot scherm tegen elkaar kon gamen en je mobiel als een controller kon gebruiken. Dus door je toetsen op je mobiel (of door voice response) bediende je je poppetje op het scherm. Bijzonder vermakelijk en zeker kansrijk. GPS gebaseerde games, dus spelen tegen spelers die bij je in de buurt zitten (in dezelfde trein coupé, in dezelfde straat) staat nog in de kinderschoenen doordat de technologie niet goed dekkend is en je nog wel eens op een verkeerde plek kan zetten.

Toch heeft pas 8% van de Nederlanders ooit een game op de mobiel gespeelt. Dit kwam op mij erg laag over, aangezien ik zelf als ik me verveel (wachten op bus of trein) snel even ga schaken, mijneveger spelen of beach ping pong doe. Maar hiermee bewijs ik maar weer dat ik zeker niet tot de gemiddelde Nederlander behoor.

Momenteel zie ik mobile gaming als iets om in de gaten te houden. Toch zijn er wel arbeidsmarktmogelijkheden, voor hele specifieke doelgroepen. Ik geloof dat je je dan ook moet beperken tot de geeks of de nerds en daarmee kan je je mogelijk ook beperken (wat veel ontwikkelkosten scheelt) tot b.v. de iPhone of de Android. Belangrijk als je gaming wil inzetten voor recruitment is om heel goed na te denken wat je doelgroep is, die ook heel specifiek te benoemen en daar een uniek spel op te lanceren. Voor de grote massa is het nog verre van interessant.

Dit bericht verscheen ook op RecTec

Recessie is normaal een tijd waarin MBA’s grif worden afgenomen. En dan bedoel ik niet de halve part-time MBA’s, maar de volledige Amerikaanse 2 jaar studie programma’s (of in Europa 1 jarige programma’s). Het echte werk zeg maar. Het was namelijk de ideale plek om een recessie uit te zitten, in de schoolbanken. Als het dan weer aantrok kwam je er zoveel beter uit en zo’n MBA wordt, zeker in Angelsaksische landen, erg gewaardeerd.

Dit brengt uiteraard een zeer interessant punt naar voren. Want het is dus niet de werkgever, maar gewoon de individu die de tienduizenden euros of dollars (tussen de 30k en 160k voor een 2 jarig programma) collegegeld ophoest terwijl hij of zij geen baan heeft daarnaast. Hoezo sparen en investeren Amerikanen niet? Daar kan je misschien nog iets van leren als Nederlander. Hoewel wij natuurlijk niet gewend zijn te betalen voor onze opleidingen, dus zou een goed opleidingsfonds misschien geen slecht idee zijn. Een soort spaarloon (levensloop) dat je voor opleiding apart zet, waar de staat misschien iets aan toevoegd, waar je tijdens een recessie een keer 2 jaar full time een MBA van kan gaan doen.Een concept waar we eens naar zouden moeten kijken.

Maar hoe zit het nu met de MBA’s? Nou, als eerste vallen de inschrijvingen tegen. Dat komt door twee dingen. Ten eerste is veel van het spaargeld verdampt door de crisis. Het is harder gegaan dan ooit. Daarnaast stelt men dat men in de US niet zeker weet of de crisis over 2 jaar wel over is (dat is de duur van een MBA en normaal past dat perfect). Dus is men nog afwachtend.

De recruitment activiteiten worden deels terug geschoeft, vooral de financiële instellingen die altijd aan de deuren stonden te kloppen werven nu natuurlijk minder. Daarentegen is het nog lang niet opgedroogt en zijn vooral industriële partijen nog op zoek naar talent.

Wel is het van groot belang dat de werknemer flexibel is in waar hij terecht wil komen, stelt de FT. Internationaal zijn er veel verschillen en per sé in New York of London willen werken limiteert je heel erg.

Broadbean, voor het die het niet kennen de Engelse Knollenstein die recent in Nederland gelanceerd zijn, post via haar software in Engeland per maand ruim 1,5 miljoen vacatures naar de verschillende jobboards. Afgelopen jaar zijn er ruim 20 miljoen CV’s via het systeem terug gekomen die nu zijn geanalyseerd naar het aantal reacties per vacature per sector. Voor de rekenkundigen onder ons: dit kan je niet zomaar delen om het gemiddelde uit te rekenen. Het aantal van 1,5 miljoen per maand is namelijk met dubbeltelling (dus 1 vacature naar 4 jobboards is 4 vacaturespostings) en de cijfers die we met reacties meten heeft uiteraard betrekking op het aantal reacties per openstaande vacature (ongeacht het aantal boards waar deze naar toe ging).

Broadbean heeft in Engeland een groei gezien van 8,32 CV’s per vacature in januari naar 14,03 CV’s in december, een groei van 69%. Omdat Broadbean pas recent in Nederland gestart is zijn er nog geen representatieve Nederlandse cijfers en voor zover mij bekend zijn deze er ook niet in Nederland (ik hoor graag of iemand openbare cijfers heeft die vergelijkbaar zijn).

De cijfers laten een groot verschil zien per sector. Zo zijn er zes sectoren die een daling in CV’s per vacature laten zien en ook een aantal relatief stabiele sectoren. Ook is het verschil per sector groot, zo kreeg een gemiddelde accountancy vacature 6 CV’s in januari van 2008 en 8 reacties in december en een gemiddelde juridische vacature ging van 3 reacties in januari en 2 in december van vorig jaar.

Administratieve en secretariële functies zijn echter gestegen van 15 naar meer dan 45 reacties en call centre banen van 12 naar 36 CV’s per vacature.

De top vacature van 2008 had echter een bijna afschrikwekkende 3.399 reacties. Het ging hier om een marketing functie voor recent afgestudeerde. Andere vacatures met een enorm aantal reacties was een recruiter functie (1.883 sollicitanten), een trainee advertising (1.849 CV’s), een sales medewerker voor 8 pond per uur (1.767 reacties) en een ervaren customer service representatieve (1.553 sollicitanten). Maar ook een JAVA 5 ontwikkelaars functie kreeg 1.459 CV’s en twee IT test functies (functioneel en junior) respectievelijk 962 om 933 reacties.

Bijna 90% van alle top 20 vacatures qua aantal reacties heeft een salaris vermeld in de vacature. Hoewel dit dus aangeeft dat, in ieder geval in Engeland, dit een grote pré is had de nummer 1 vacature dat niet. Hierbij moet wel aangemerkt worden dat dit in Dublin gevestigde bedrijf bekend staat als één van de beste werkgevers in de wereld.

De conclusies:
- Een goed employer brand werkt dus echt;
- Het melden van salaris lijkt dus ook een pré
- Hoewel Engeland naar verluid het veel zwaarder heeft dan Nederland, komen er toch nog maar 14 CV’s per vacature gemiddeld binnen. Dat vind ik nog steeds aan de lage kant.

Aangezien ik altijd kwaliteit voor kwantiteit stel is dat op zich een goede ontwikkeling. Wat zijn dan de genomineerden?

1. Achmea
2. Bol.com
3. De Brauw Blackstone Westbroek
4. Reed Business
5. Het Rijk

Het is een jury besluit, dus het is lastig te bepalen waarop een jury selecteerd. Bij Digitaal-Werven hebben wij expliciet ook een jury erbij die uit de genomineerden de winnaar kiest omdat je nu eenmaal niet alles met cijfers en meetmethodieken kan ondervangen. Een belangrijk verschil voor tussen deze nominatie en Digitaal-Werven zit in het uitgangspunt: Een aantrekkelijke recruitmentsite is hierbij gedefinieerd als “een recruitmentsite die op unieke en onderscheidende wijze het werkgeversimago positief neerzet”.

Bij Digitaal-Werven gaat het om het totaal plaatje, uniek en onderscheidend zijn daarin beperkte factoren, gebruiksvriendelijk speelt bijvoorbeeld een veel grotere rol. Ook vind ik het altijd lastig om te bepalen of het werkgeversimago positief wordt neergezet, dat zit volgens mij helemaal ‘in the eye of the beholder’.

Opvallend is dat Digitaal-Werven 2007 winnaar Reed Business, die dit jaar (net) niet genomineerd was bij Digitaal-Werven er hier wel bij zit. De Brauw, de runner up van 2007 en in 2008 wel verbeterd (maar ook niet genomineerd) idem.

Opvallende afwezigen voor mij, zeker als het om aantrekkelijkheid gaat, zijn Digitaal-Werven winnaar van 2008 TenneT, maar ook de recent nieuw gelanceerde sites van GTI en Macaw. Ook Vodafone heeft een aantrekkelijke site, maar die zal vanwege de aanwezigheid van de Employer brand manager waarschijnlijk zijn uitgesloten.

Werken bij het Rijk is voor mij altijd een lastige geweest. Aan de ene kant is het rijk gewoon een werkgever, maar werkenbijhetrijk is natuurlijk meer een jobboard dan een wervingssite. De vraag is altijd: waar leg je de grens? Het is natuurlijk wel een hele prettige, fijne site.

Ik ben benieuwd wie deze publiekprijs krijgt en wat het verschil gaat zijn met de andere award van het event.

Tot slot ook mijn complimenten voor Rhinofly, die 2 van de 5 sites (het rijk en reed business) gemaakt hebben.

Vooral als je dan op nu.nl de volgende uitspraak leest:

Desondanks is er grote druk op de tarieven die producenten aan reders betalen om hun spullen over zee te vervoeren. “Op sommige markten dalen de tarieven meer dan 95 procent, waardoor ze onder de kostprijs liggen.”

Dan zou iedereen toch moeten denken. 95% daling van tarieven en dan zit je onder de kostprijs? Ja, dat is logisch. Maar als je 95% met je tarieven kan dalen moet je de laatste jaren toch wel een mega winst hebben gemaakt, niet? En anders moet je gewoon niet zo ver dalen met je tarieven. Immers, dan kan het bijna niet anders dan dat je onder de variabele kosten zit. Dan is het misschien verstandiger het schip te laten liggen waar het ligt, de vaste kosten voor lief te nemen en de storm uit te zingen. Immers, als je nu dus 95% in kosten daalt, heb je hele ruime marges gehad.

Verder wederom een typisch stukje mismanagement:

De reders krijgen, zoals in vrijwel alle sectoren speelt, veel moeilijker krediet bij de banken. Dit terwijl zij wel verplichten zijn aangegaan om bijvoorbeeld nieuwe schepen te laten bouwen.

Economie les 1: ga geen verplichtingen aan die je niet gedekt hebt. Dat is onacceptabel ondernemersrisico. Als je een verplichting aan gaat dat je een huis koopt, heb je ook de hypotheek al rond. Dat moet voor deze partijen ook gelden.

Dus als ik het zo lees is het heel erg dat andere landen wel steun geven, maar totaal onnodig dat het gebeurt. Geen sector die we van onze belastingcenten moeten spekken dus.

Zo sprak ik eind vorig jaar een recruiter die ik goed kende. Hij vertelde me dat ze zwaar geraakt werden en veel opdrachten waren afgezegd. Toen ik heb begin januari weer sprak had hij net vijf nieuwe klussen binnen, veel voor een bureau van zijn omvang. Net zoveel als er in november waren afgezegd. Dat was onverwacht, maar erg welkom.

Nu schrijft nu.nl dat er 30.000 banen verdwijnen in de bouw volgens het EIB, een onderzoeksinstelling. Grappig is dat ze voorspellingen doen tot 2012 (dan krabbelt het weer op) en dat pas in 2014 weer het op het niveau is van 2008. Dat is ver vooruit kijken. En bijzonder, want als ik over de A2 rijd denk ik: hmmm, niemand aan het werk op dit stukje weg. Zullen wel weer geen mensen hebben kunnen krijgen. Je weet maar nooit, misschien dat de overheid wel besluit om deze bottlenecks sneller te laten oplossen.

Het EIM (weer zo’n dure titel van economisch instituut),wat ook weer een onderzoeksbureau is, stelt dat er tienduizenden banen in het MKB gaan verdwijnen.  Tussen de 30.000 en de 50.000 zelfs. Dramatisch natuurlijk.

Maar dan lees ik het enige echte bedrijfsnieuws en verbaas ik me. De sector die normaal het eerste voelt dat het tegen zit zijn de detacheerders (samen met de uitzenders). En als je dan leest dat detacheerder ConQuestor, die vooral zijn geld verdiend in de financiële sector die zo hard is geraakt, de eerste twee weken van 2009 beter heeft gedraaid dan de eerste weken van 2008 kan ik niet anders dan me verbazen. Dit is nu typisch een partij waarvan ik zou verwachten dat ze het zwaar hebben.

Overigens is het natuurlijk ook wel negatief, maar dat is nooit zo concreet. Qurius bijvoorbeeld gaat even pas op de plaats maken. In hun geval erg verstandig lijkt me, ze zijn hard gegroeid en moeten oppassen niet kapot te groeien. Wel merken ze terughoudendheid:

Qurius voelt het effect van de kredietcrisis. “We zien dat klanten wat huiverig worden om onze diensten af te nemen, maar voorlopig hebben we nog een aantal lopende contracten die gewoon uitgevoerd zullen worden. De komende maanden zijn we daardoor in iedere geval gegarandeerd van omzet. Maar die lopende contracten bieden natuurlijk geen zicht op wat er op de langere termijn gaat gebeuren,” aldus Wolfswinkel tegen het FD.

Maar concreet: we hebben echt een terugloop, hoor je nog niet. Het is dus erg typisch, de bedrijven die hard geraakt worden hadden al veel problemen. De auto industrie zat al jaren in de shit en voelt het nu extra hard. De halfgeleiders hadden al problemen (NXP ontsloeg al mensen toen het nog goed ging bijvoorbeeld) en wordt nu extra hard geraakt. In de bouw zijn de marges altijd al laag geweest, net als in de horeca (teveel café’s) en de transport.

Er zijn dus ook nog steeds lichtpuntjes in deze door de media afgeschilderde donkere tijden.

Zo telt hoogleraar Ton Wilthagen van de Universiteit van Tilburg dat de scholingsmaatregelen al veel eerder genomen hadden moeten worden. Ze passen bij een moderne arbeidsmarkt met flexibele werknemers die weinig risico lopen wanneer ze van baan wisselen.

En daar kan ik me wel in vinden. Scholing is oh zo belangrijk. Maar ergens ben ik het ook wel met dit kabinet eens, het is nu wel tijd daarin te investeren. Eigenlijk zou de overheid hier misschien een nog actievere rol in moeten spelen door het ww deel niet te schrappen en dat geld niet enkel in te zetten voor werktijdverkorting, maar ook voor scholingsbudgetten. En laat bedrijven daar maar wat extra voor afdragen in goede tijden. Want het is duidelijk, zelf zetten ze het niet apart en in goede tijden is er veel gedoe rondom ‘te druk om bij te scholen’. Dit is het moment, maar nu is er geen geld.

Maar vooral de laatste opmerking heeft voor mij grote waarde: Wilthagen wijst verder op het toenemende aantal zelfstandigen zonder personeel. Volgens de hoogleraar vraagt dit om een herziening van het collectieve systeem. Wellicht kan een nationaal pensioenfonds worden opgericht voor deze groep van de beroepsbevolking.

Want deze ontwikkeling is er één die meer voeten in aarde heeft dan welke andere dan ook. Het grote groeiende aantal zelfstandige en ZZP’ers zal niet snel afnemen. Om mij heen zie ik, ongeacht de crisis, nog steeds mensen nu voor zichzelf beginnen. Dat is voor mij een teken aan de wand. Alleen is er verdomd weinig geregeld. Nu ben ik geen voorstander van het beperken met 101 regels, maar wel het bieden van mogelijkheden.

Iedere keer als ik de vakbonden bijvoorbeeld hoor roepen om het verlies aan solidariteit in ons land door de ZZP’ers gaan mijn nekharen overeind staan. Het zouden zakkenvullers zijn. Maar er wordt ‘ons’ ook geen mogelijheid geboden om solidair te zijn. Immers, ik ben aangewezen op de oplichtende verzekeringsmaarschappijen voor een AOV (zeg maar ziektewet en WAO) verzekering. Krankzinnige premies en eisen, maar het kan niet anders (of je moet je niet verzekeren).

Pensioen opbouwen? Inderdaad, een commerciële lijfrente is de optie daarvoor die je als ondernemer hebt.

Een vernieuwende arbeidsmarkt? Een paar tips:

- Stel de WAO verzekeringen open voor ZZP’ers. Je kan daar een eenvoudige rekensom op los laten dat je krijgt wat je stort. In andere woorden, een vaste tabel – zoveel premies = zoveel uitkering. Waarbij je premie over de laatste 3 of 5 jaar gemiddeld wordt berekend. Flexibel storten (je bepaald het zelf elke maand voor mijn part), maar daarmee ook een flexibele uitkering afhankelijk van de laatste jaren van storting.

- Het pensioenstelsel in Nederland moet hoe dan ook geheel op de schop in mijn optiek. Het is namelijk gebaseerd op een leven bij één werkgever (grote bedrijven) of in ieder geval in één bedrijfstak. Geef iedereen een basis pensioen verzekering (dus naast de AOW) die hij of zij aan het begin van zijn werkende leven afsluit. Werkgevers zijn verplicht een deel te storten (en het is dus de keuze van de werknemer welk fonds hij heeft). Daarnaast is er nog een stuk onderhandelingsruimte als secundaire voorwaarde hoeveel de werkgever nog meer stort, of de werknemer dat zelf bijstort, etc. Want ergens is het toch vreemd dat als je van werkgever veranderd, dat je ook van pensioen moet veranderen? Ik hoefde mijn hypotheek of ziektekosten toch ook niet te veranderen omdat ik een nieuwe werkgever had? Via een dergelijke constructie heeft de persoon zelf veel meer invloed op zijn stortingen en kan hij als zelfstandige veel beter bepalen wat hij wel en niet opbouwt.

Dus ja, enkele verbeterde nuances op de arbeidsmarkt zouden niet misstaan, maar an sich is hij al best flexibel en moet ik zeggen, doorstaan we wat we crisis noemen best goed tot op heden.