Misschien heb je de eerste jaren een plus in je bruto salaris ervaren van vele duizenden euro’s, ben je meerdere malen door een headhunter weggekocht en heb je (veelal bizarre financiële) aanbiedingen geaccepteerd die je gewoonweg niet kon weigeren. Je hebt je de afgelopen tien jaar van starter op de arbeidsmarkt opgewerkt tot senior manager en bent binnen geweest bij meerdere – grote en kleine – organisaties. Als het goed is heb je ook al een keer tegenwind gehad, werd je jaarcontract niet verlengd of eindigde het meningsverschil met een forse financiële trap na, ook wel een gouden handdruk genoemd. Het gevoel van buikje rond is onontkoombaar.

Het gevoel van ‘er wel zo ongeveer moeten zijn’ hoor ik van veel kandidaten. Managers worden jonger en jonger, helemaal in de digitale branche ben je al snel ‘director’ als je twee jaar actief bent op Twitter en een succesvolle campagne met sneeuwballen op Hyves hebt neergezet. Carrières kunnen voor mijn gevoel qua snelheid harder in de lift zitten dan ooit tevoren; de ontwikkelingen in de online branche gaan nu eenmaal sneller dan in pak ‘m beet, de bouwwereld. Dat betekent dat het kennelijk nodig is om zeker voor je veertigste ergens de baas te zijn (geweest).

Ik merk op basis van de vele gesprekken met kandidaten en opdrachtgevers die ik heb, dat heel veel mensen zich niet realiseren dat als ze nu 35 zijn, ze nog 32 jaar moeten – of mogen (dat laat ik aan jullie) – werken.

Zei ik 32 jaar? Ja, 32 jaar. Of dat lang is. Best wel, toch?

Bovenstaande gedachte deelde ik hier op kantoor met iemand van 30 jaar met ongeveer 6 jaar werkervaring. Hij schrok hier ook van, zich niet beseffende dat hij eigenlijk pas aan het prille, prille begin van zijn carrière staat. Hardlopers zijn vaak doodlopers en als je nog 35 jaar ‘moet’, dan heb je nog een lange periode te gaan. Denk dus niet dat je morgen ergens de baas moet zijn. Je hebt nog wel even, en je mag nog veel langer. Ik ook trouwens, hoop ik…

Ahold mag dan in tijden van crisis 350 miljoen euro uitgeven aan Bol.com, het geld rolt in deze crisis absoluut vaker de verkeerde kant op. Truus.nl ging een dikke maand geleden failliet wegens gebrek aan groeigeld (er schijnt nu druk gepraat te worden over een mogelijke doorstart). Geen bank of particulier die geld wilde steken in het online initiatief dat het in januari 2012 nog voor elkaar kreeg om onder meer Unilever, P&G en Philips gezamenlijk om tafel te krijgen voor een grootschalige promotiecampagne rond het bestellen van huishoud- en verzorgingsartikelen.

De economische omstandigheden waarin we nu leven zorgen er misschien ook wel voor, dat het met de ontwikkeling en het niveau van innovatie in de e-commerce wereld niet al te hard gaat. Als consumenten geen geld uitgeven, geven ze geen geld uit, en daar heeft zeker ook de e-commerce handel in meer of mindere mate last van.

De scenario’s hieronder staan dus zeker ook in het licht van economische neergang, wat mij betreft.

1. Mobile shoppen en vergelijken wordt gemeengoed. Wie nu nog zonder smartphone in zak of handtas rond loopt, heeft er binnen een jaar heus wel eentje. Smartphones van nu hebben processors die 6 jaar geleden de rekenkracht van de gemiddelde laptop vertegenwoordigden. De mogelijkheden om deze rekenkracht te gebruiken voor razendsnelle en slimme mobile prijsvergelijkers met referrals voor de goedkoopste koopjes zijn eindeloos. Bakstenen retailers hebben het al lastig met het vinden van een antwoord op de online savvy kopers, gewapend met smartphones zijn consumenten in de winkel helemaal niet meer te foppen met slappe verkooppraatjes. Ik zit trouwens zelf nog steeds te wachten op een online antwoord op IKEA. Het is nog steeds van de zotte dat ik geen Billy online aan kan schaffen en laten bezorgen, als ik er een zou willen…
2. Verzendkosten berekenen is afhakers creeren & binnen 24 uur bezorgen. Ja, sorry hoor. Als Zalando.com en Bol.com het kunnen, dan moeten ook kleinere retailers er aan geloven, helemaal bij consumer goods met een prijsrange tot 15 euro. Het maakt dan nogal wat uit of je 5,95 euro aan verzendkosten betaalt, of 0 euro zoals bij Zalando of pak hem beet: Futurumshop.nl. Ik kan me voorstellen dat je nog beter een paar euro meer kunt betalen bij Bol.com dan 6 euro stuk te slaan aan verzendkosten waarvan je je sowieso al afvraagt waarom dat bedrag zo hoog is. In de VS is überhaupt het berekenen van verzendkosten voor 50 procent van de online kopers een reden om bij een andere winkel te gaan kijken en daar te kopen waar geen of minder verzendkosten hoeven worden betaald (bekijk zeker deze analyse van ComScore baas Gian Fulgoni).
   Ook de snelheid van online aankopen zal bepalend worden voor het succes en die snelheid zal alleen maar hoger worden. Moest je vroeger nog wel eens een paar dagen wachten tot dat je pakketje op de deurmat lag, tegenwoordig kun je vaak al de volgende dag post verwachten. De premisse bij Bol.com is tegenwoordig zelfs: voor 22.00 uur besteld = de volgende dag in huis. Met de komst van Amazon.com in oktober (mega financiële slagkracht, hoge kortingen omdat ze marktaandeel willen, agressieve productcategory claiming) zal de noodzakelijkheid van snelle levering (en bijzonder goede service) voor de grote spelers alleen maar toenemen. Ik verwacht een media-offensief op televisie. In ieder geval van Zalando, voor zover deze nog niet gaande is.
3. Online pasmodules en AR-technologie nemen een vlucht. Dit RayBan virtual mirror verhaal op Marketingfacts dateert alweer uit 2009 en was zelfs op het moment van publiceren al achterhaald want het nieuwtje kwam uit oktober 2008. De markt over AR-toepassingen zal de komende tijd snel doorgeprofessionaliseerd worden, niet meer alleen voor de leuk, maar vooral om gebruik te maken van de echte toegevoegde waarde van augmented reality: een potentiële realiteit leggen om, boven of op de werkelijkheid. Een zonnebril is dan slechts basis: de virtuele paskamer is eigenlijk een no-brainer voor het verkopen van online shirts, overhemden, jassen, broeken, pakken en ga zo maar verder. De markt is daar misschien op dit moment nog niet helemaal klaar voor. Maar dat komt, ‘for sure’.
4. Virtual clicks ophalen/ruilen/passen bij offline bricks. Je ziet het nu nog mondjesmaat bij online webwinkels die kleding verkopen: ruilen kan (en moet volgens de wet) binnen 14 dagen, ook je geld kun je terug krijgen als je retourneert binnen die termijn, zonder opgaaf van reden volgens allerhande nieuwe wetgeving. Veel winkels bieden aan om de kleding in een bakstenen vestiging te komen passen of afhalen. Die trigger wordt ook nog wel eens gebruikt om verzendkosten te omzeilen, trouwens.
   Ik denk dat we in de toekomst vaker gaan zien dat online only winkels bakstenen servicepunten gaan oprichten. Een mooi voorbeeld daarvan is Coolblue, het meest eclante bricks & clicks succes van Nederland lijkt me. Ook en misschien wel juist modewinkels, outdoorwinkels en schoenenwinkels gaan deze stap maken. Persoonlijk droom ik nog steeds van een fysieke wereld van Bol.com. Natuurlijk in Amsterdam (sorry Utrechters), voor mijn part in de buurt van ‘ons’ nieuwe treinstation.
5. Gezinnen kopen domestic appliances en masse online
   Ondanks het faillissement van truus.nl (met Unilever en Philips als partners) lijkt het me een kwestie van tijd totdat met name gezinnen de standaardproducten voor het huishouden (shampoo, luiers, schoonmaakmiddelen, toiletpapier) online gaan kopen. Gesleep met dit type producten heen en weer in een grote station-wagen (karretje in, op de band, karretje in, achterbak in, achterbak uit, voorraadkast in) is niet meer van deze tijd.
   Misschien is het bij truus.nl wel mis gegaan door marktomstandigheden, moeilijke financiering of omdat het met de naamsbekendheid niet goed zat. Belangrijker en logischer argument is het gegeven dat ze bij truus.nl de combinatie van vers en niet vers niet gemaakt hebben: het is nooit een one-stop-shop geweest en dat verwacht de gemiddelde consument misschien wel. Een extra reden om de ontwikkelingen bij Bol.com en Ahold goed in de gaten te houden want dat is natuurlijk een een-tweetje.

Conclusie
Technologie zal vooral in online shopping voor kleding een belangrijkere rol spelen dan ooit tevoren. Daarnaast wordt service op gemakkelijk bereikbare, verschillende fysieke punten een logische voorwaarde voor consumenten. Verzendkosten behoren over een jaar tot het verleden bij niet-niche webwinkels en de e-commerce omzetten stijgen de komende jaren tot torenhoge bedragen. Ik hoop dat deze crisis geen lustrum viert: dan gaan de ontwikkelingen alleen maar harder.

Doodeng en fatalistisch
Met een nog steeds niet opgeloste economische crisis staat ook het vaste contract voor onbepaalde tijd verder onder druk. Het is nu, met een versoepeld ontslagrecht, zelfs gemakkelijker om van mensen af te komen die een contract voor onbepaalde tijd hebben, juridisch gezien.

Ook hebben we te maken met een nieuwe generatie op de arbeidsmarkt, die professioneel opgroeit in tijden van crisis en eigenlijk, door veranderende maatschappelijke en technologische verhoudingen, er helemaal niet meer van uitgaat dat er zoiets bestaat als een “baan voor het leven”. Ik durf er een goede fles wijn op te zetten dat een vast contract voor onbepaalde tijd de GenY’er eerder beangstigt dan dat hij met een blij gezicht naar de bank loopt om een hypotheek af te gaan sluiten. “Onbepaalde tijd”, dat klinkt eerder doodeng en fatalistisch dan als een prettige zekerheid waar je mee vooruit kan in het leven.

Beurswaarde keldert: bye bye met je baan
Er zijn nog wel meer argumenten aan te dragen die mijn stelling bewijzen dat een vast contract voor onbepaalde tijd onderdeel is van oud economisch denken. Wie bijvoorbeeld de beursgang van Facebook een beetje gevolgd heeft weet hoe snel het kan gaan, helemaal in de techindustrie. Nu is het niet zo, dat Facebook omdat het op de beurs nog maar de helft waard is dan tijdens de introductie, de helft van het personeel moet ontslaan. Bij het imperium van Mark Zuckerberg klotst het geld nog keurig tegen de muren omhoog, ook al geloven beleggers niet meer in het sprookje. Voor zo ongeveer ieder ander bedrijf zal dat toch net even anders lopen.

Ook al heb je een vast contract, als het bedrijf waar je werkt opeens op de beurs de helft van zijn waarde verliest, dan is het niet zo heel gek dat ook jouw baan op de tocht komt te staan. Een rechter zal in ieder geval bijzonder snel geneigd zijn om je werkgever in zijn gelijk te stellen waar het de rechtmatigheid van je ontslag betreft….

Zzp’er als multinational
Annemarie van Gaal zei het deze week weer op een congres: “De multinational van de toekomst kan een enkele zzp’er zijn met allemaal andere zzp’ ers.” Een zzp’er heeft geen contract, is flexibel, wordt vooral afgerekend op zijn performance en op de kwaliteit van zijn werk. De zzp’er is denk ik het schoolvoorbeeld van de werknemer van de toekomst: hij weet dat hij het veilig stellen van werk en het daarbij behorende inkomen, bij zichzelf moet zoeken. En bij niemand anders (hoewel, en dat juich ik van harte toe, er steeds meer goede regelingen komen die als vangnet dienen mocht je als zzp’er te maken krijgen met domme pech of dom geluk als zwangerschap).

Zoek de veiligheid van werk bij jezelf
Natuurlijk, iedereen vind het prettig om werk te hebben, zijn rekeningen te kunnen betalen, zijn kinderen te voeden en op vakantie te gaan. Een vast inkomen geeft een veilig gevoel. Maar: je moet je als persoon wel zó ontwikkelen dat je interessant blijft voor de arbeidsmarkt, met al zijn veranderingen, pieken en dalen. Dat doen heel veel mensen niet, ze klampen zich vast aan een vast contract. Dat heeft als resultaat dat er, zeker bij economische tegenwind, een bijzonder vervelende werksfeer ontstaat, zie daarover ook zeker deze post die ik eerder schreef.

Om af te sluiten: de veiligheid van werk hebben moet je niet bij je werkgever vinden, maar bij jezelf. Een contract voor onbepaalde tijd hoort bij oud economisch denken.

Hieronder 6 do’s voor op de werkvloer.

1. Doen: als eerste: Confronteer Y’ers met hun performance en gun ze een 360 graden beoordeling. Mensen met relatief weinig werkervaring kunnen niet altijd goed inschatten wat nu precies hun werkelijke toegevoegde waarde is in de organisatie. Soms hebben ze daar zelf heel andere ideeen over dan hun collega’s, om maar eens een voorbeeld te noemen. Zelf heb ik het gevoel dat Y’ers eigenlijk helemaal niet zo gewend zijn aan eerlijke feedback over wat ze nu werkelijk bijdragen.
2. Doen: Laat GenY’ers (en al je andere werknemers) in vredesnaam ZELF kiezen welke smartphone ze willen. Verplichte blackberry’s leiden tot irritatie, als ze dan zo graag een Mac willen, geef ze die gewoon. Ontsla je hoofd IT als hij hier te lang over mekkert. Zelfs in het onderwijs mogen docenten tegenwoordig kiezen of ze een iPad of een Macbook willen en worden absentielijsten via Apps ingevuld. De trend heet: BringYourOwnDevice. En het is duidelijk here to stay, in ieder geval wat mij betreft
3. Doen: Sta gebruik van social media tijdens werktijden toe. Of blokker de toegang tot Hyves, Facebook en Twitter in ieder geval niet, ook niet als je nog een beetje bang bent voor social media. Generation Y is gewend om contact te onderhouden met vrienden, altijd en overal. Misschien zou je zelfs het gebruik van social media in een werkcontext moeten stimuleren: je social savvy werknemers worden op die manier brand ambassadors en daar kun je als bedrijf je voordeel mee doen!
4. Doen: Wees transparant en geef verantwoordelijkheid. Generation Y is een generatie die niet zoveel op heeft met achterkamertjes en hierarchie. Je bent zo goed als je bent: betrek Y’ers zoveel mogelijk in de besluitvorming en geef ze hierin verantwoordelijkheid. Ze zien hun werk als onderdeel van hun leven en dus is het handig om ook het ‘grotere plaatje’ te schetsen. Y’ers willen groeien, zich ontwikkelen en kansen krijgen om aan de top te komen. Stimuleer dat.
5. Doen: Creer flexibele werktijden en -plekken. Van 9 tot 5 werken in een bepaald kantoorpand is sowieso niet meer van deze tijd. Helemaal voor Generation Y is het belangrijk om te kunnen werken wanneer ze willen, waar ze willen. Denk bijvoorbeeld aan het open stellen van je kantoor tussen 07.00 en 19.00 uur. Of aan het meebetalen aan de internetverbinding thuis. Aan software die het inbellen op bepaalde meetingrooms in je kantoorpand tot kinderspel maakt. Dat soort dingen.
6. Doen: Ontmoet en ontmeet. Ken je dat, staand vergaderen? Echt iets voor het nieuwe werken en ook echt iets voor voor Generation Y. Vergader kort, krachtig en to the point. Kom altijd met een actielijst. Generation Y vindt vergaderen per definitie trouwens saai en iets voor oudere mensen: probeer dus te ontmeeten, dat is sowieso goed voor de algehele arbeidsproductiviteit. Tegelijkertijd: zorg ervoor dat je één-op-één met de Y’ers aan tafel gaat. Ga het gesprek aan, vraag wat er speelt. Dat kan ook tijdens het ‘even koffie drinken’ (lees: 10 minuten).

De punten 1 tot en met 5 die ik hierboven schets geven toch een beetje een “fluwelen handschoen” gevoel, dit laatste punt zes zal GenY’ers denk ik helpen zich nog beter en sneller professioneel te ontwikkelen. Daar heeft de organisatie juist voordeel aan.

Nog meer tips, interessante bespiegelingen op deze ‘nieuwe’ generatie? Moeten we GenY’ers juist helemaal niet anders behandelen dan de rest omdat ze helemaal niet zo verschillend zijn (volgens jou) en is de fluwelen handschoen overdreven? Of zouden deze millennials zich aan moeten passen aan ons in plaats van wij aan hen?

Tuurlijk weet ik ook, de crisiskaart trekken is gemakkelijk. Het is bijna een dooddoener geworden, een argument dat je eigenlijk al niet meer kan gebruiken als het slecht gaat. Door de crisis zit de huizenmarkt op slot, gaat het slecht in de bouw, wordt er aan alle kanten gekaasschaafd en bezuinigd. We moeten trouwens misschien ook juist dankzij de crisis anticyclisch denken, juist nu WEL een huis kopen, investeren in nieuwe mensen en de innovatiebudgetten opschroeven.

Mijn ervaring de afgelopen jaren is ook, dat de crisis een argument is voor veel werkgevers om extra kritisch naar het aantal fte’s dat op de payroll staat te kijken. Natuurlijk speelt performance ook een rol. Maar als het iets minder kan qua aantal mensen dan is dat mooi meegenomen, want mensen zijn duur. Vergeten wordt, dat de druk op de bestaande werknemers die nog wel bij je werken verhoogd wordt. De sfeer op de werkvloer is aan het verslechteren, werknemers gaan gestrester naar hun werk, het ziekteverzuim neemt toe, de  collega’s zien het niet meer zitten en gaan zitten mokken in een hoek.

Wat ook vergeten wordt is dat, juist in de omstandigheden die ik hierboven schets, een bijzonder vruchtbaar klimaat van ‘om je heen kijken’ wordt gecreëerd. Dat is duidelijk niet de schuld van jouw werknemers, maar van jezelf. Bedrijven vragen veel meer dan 5 jaar geleden van hun werknemers en voor veel medewerkers is dat een reden om verder te gaan kijken. Terwijl ik denk dat veel bedrijven heel afhankelijk zijn geworden van de inspanningen van hun medewerkers, meer nog dan ooit tevoren.

De paradox is vervolgens dat veel werknemers misschien wel weg willen, maar niet durven. Hun huis staat onder water, de kinderen moeten studeren of ze weten dat ze nergens anders heen kunnen omdat ze bijvoorbeeld al 45 zijn en het bedrijfsleven meer en meer de 40plusser aan het afschrijven is. Dus blijven ze zitten: gestrest, ongemotiveerd en onder meer druk dan ze ooit gestaan hebben. De werkvloer is een soort snelkookpan geworden. Oververhit. Ongezellig. Een slechte film….

Dit is geen beschuldigend vingertje. Dit is geen aanklacht tegen bedrijven en ondernemers die het hoofd boven water proberen te houden. Soms is het bedrijfsleven hard en waar gehakt wordt vallen spaanders. Wees je er als baas van bewust dat je in deze tijd veel vraagt van je mensen, en dat ze waarschijnlijk, door omstandigheden waar je misschien zelf niets aan kunt doen, allemaal op zoek zijn naar een andere baan.

Wat doe jij om de sfeer in je bedrijf in deze tijd goed te houden? Zet je daar extra stappen voor, doe je moeite, met random acts of kindness, om maar eens iets hips te noemen? Is dat een haalbare kaart?

Zo maakten we recentelijk nog mee dat een kandidaat gelijktijdig bij twee verschillende werkgevers een aanbieding kreeg. Afdeling inkoop bemoeide zich met de aanbieding aan de kandidaat (slechts een 6 maanden contract, een aanbod dat EUR 500 bruto onder het aanbod bij de andere werkgever lag) en eiste van ons dat wij onze fee zouden halveren (50% bij aanname en 50% als het 6 maanden contract zou worden verlengd).

Je hoeft niet slim te zijn om te kunnen voorspellen voor welke werkgever de kandidaat koos. De afgelopen maanden lijkt er echter een omslag gaande. Zo nam een inkoop manager bij een van onze opdrachtgevers recentelijk het initiatief tot een vervroegde evaluatie.Tijdens het gesprek spraken we onder andere over hun inname behoefte de aankomende jaren, hun recruitmentbeleid en de samenwerking met de verschillende bureaus.

Het beleid is om met minder bureaus te gaan werken en de bureaus waar ze mee blijven een hogere vergoeding (van 22% naar maar liefst 28%) per succesvolle plaatsing te gaan betalen. Belangrijke reden hiervoor is dat zij graag hoog op de agenda van de bureaurecruiter staan en op deze wijze erop vertrouwen dat als zij geschikte kandidaten spreken, enthousiast vertellen over de loopbaanmogelijkheden bij hen.

Geen lariekoek volgens mij, wel een slimme inkoper….

Afgelopen maandag een buitengewoon grappig en aangenaam gesprek gehad met een goede kandidaat. Echt een topper zoals je ze maar weinig ziet en die je veel organisaties gunt. Circa 5 jaar werkzaam bij een van de grotere corporates in verschillende (ook management) rollen en nu toe aan iets nieuws.

Allemaal een zeer plausibel verhaal en een goede reden voor een gesprek. Totdat ze vertelde dat haar baas, een van de directeuren, binnenkort vertrekt en ik haar vroeg of ze geen interesse had in zijn baan.

Impulsief en al proestend gooide ze eruit dat ze er geen zin had om op te treden in de piemelshows van de directie. De tranen rolden over onze wangen. Was dit wel wat ze wilde zeggen en kon ze deze ‘oneliner’ er wel zo uitgooien tijdens een sollicitatiegesprek?

Toen ik haar snel geruststelde en vertelde dat ik haar uitspraak zeer waardeerde, vertelde ze me dat de vrouwen op kantoor, wanneer ze bij de ‘directie’ moeten verschijnen, grappen maakten over het omdoen van een voorbindlul. Ik wist niet wat ik hoorde, maar begreep direct waarom er zo weinig vrouwen in de top bij de meeste bedrijven zitten….

Normaal ben ik er niet zo van, een posting puur voor eigengewin. Maar ik dacht, de nood is hoog, het is komkommertijd en Marc screent (dank je Marc!). Dus als ik zijn kritische blik doorsta, ga ik het gewoon doen. Het is immers ook maximaal gebruik maken van sociale media in de targetdoelgroep. Dus bij deze.

Wat wil het geval. Ons bureau zoekt namelijk met spoed energieke (senior) consultants. Consultants met bureau-ervaring die sterk zijn in het vinden en enthousiasmeren van passende kandidaten voor onze opdrachtgevers.  Acquisitie hoef je bij ons niet te doen, gewoon goed je werk doen door de juiste mensen voor te stellen.

Opdrachtgevers verstrekken dan vanzelf meer opdrachten en er melden zich spontaan nieuwe opdrachtgevers. Luxe? Nee hoor, dat zeker niet. Opdrachtgevers (veelal grote adverteerders en internet start-ups) zijn veeleisend en de opdrachten die we in de regel krijgen zijn niet eenvoudig in te vullen. Maar goed, waar is een opdrachtgever niet kritisch waar het gaat om de aanname van nieuwe mensen.

Volop uitdaging dus voor gedreven en resultaatgerichte speurneuzen. Ervaring binnen recruitment (liefst aan bureauzijde) en affiniteit met online marketing en e-commerce is een harde eis! Ik hoor natuurlijk graag van je. En excuses aan de consultants die deze oproep als ‘not done’ beschouwen…

Nabericht van Marc Drees:

Ik heb hier lang en hard over nagedacht en de volgende gedachtes de revue laten passeren:

• Dit is een weblog en geen vacaturesite
• Een vacature is geen onbeschaamde zelfpromotie
• De doelgroep komt hier langs, dus hiermee kunnen werkzoekers geholpen worden
• Passieve werkzoekers bestaan niet (volledig off-topic, maar ik wilde hem er toch even bijgooien…)
• Dit is een weblog en geen vacaturesite (inderdaad, de 2e keer, maar soms gaan gedachtes in cirkels)
• Baat het niet dan schaadt het (misschien?) niet

Afijn, hiermee was ik zeker 5 seconden zoet en ik heb toen besloten deze ‘posting’ te plaatsen.

Als een test.

Waarbij ik natuurlijk hoop dat Ben zijn consultants weet te vinden, maar waar ik vooral wil weten hoe op een dergelijke posting wordt gereageerd. Kan het of is het absoluut not done? Kan het, maar op een andere plaats? Of welke gedachtes ook maar in het hoofd schieten. Laat het weten door hieronder een reactie te geven.

Alvast bedankt!

O ja, vacaturesites, uitzenders en werving- en selectiebureaus hoeven niet bang te zijn. Ik heb geen enkele intentie om mij op enig werkterrein van bovengenoemde typen bedrijven te gaan begeven. Ook al schijnen sociale media natuurlijk de toekomst te zijn…

Ik maakte het recentelijk mee: Een ‘high-potential’ in puur natuur, die ik had gebeld voor een internationale rol bij een Amerikaanse opdrachtgever. Diverse relaties hadden hem getipt als een interessante kandidaat. WO-er, 5 jaar relevante e-commerce ervaring, energiek, authentiek, etc..

Inhoudelijk kon hij een mooie stap maken, tenminste dat dacht ik, in een internationale omgeving met forse ambities om in het online kanaal fors te investeren. Een uitgelezen kans voor alle betrokken partijen, maar helaas pakte het anders uit. De kandidaat houdt vast aan zijn salariseis van 130 k OTE. Dat is gegeven de functie, maar zeker ook gegeven het (relatief beperkte en lokale) ervaringsniveau van de kandidaat buiten proporties.

Enige irritatie maakt mij meester. Waar haalt zo iemand het lef vandaan om deze salariseis op tafel te leggen? Maar goed, we blijven professioneel.

De opdrachtgever geïnformeerd over de salariseisen en ook zij was ‘not amused’. Ook na verder overleg met de kandidaat, en inmiddels met enige realiteitszin, blijkt het gat te groot. De verwachtingen liggen qua arbeidsvoorwaarden te ver uit elkaar. En dat is spijtig, voor allen. Het afgelopen jaar hebben we deze hoge salariseisen niet meegemaakt.

Gaan we dit nu weer meer meemaken? En hoe moeten we hierop reageren, als bureau? En hoe irreëel is het eigenlijk, die 130 k, gegeven de (in een rap tempo ontwikkelende) krapte op de arbeidsmarkt? Is het eigenlijk niet gewoon ‘onze’ eigen schuld? Zolang we immers vasthouden aan ideaalprofielen, geven we deze kandidaten een vrijbrief voor dergelijke salarisonderhandelingen.

Gelukkig zie ik, ondanks nog steeds veel negatieve prietpraat van koekenbakkers (‘excusez le mot’) over de tweede recessie op RecruitmentMatters, dat steeds meer bureaus weer nieuwe consultants zoeken. En dat is dan eindelijk weer eens goed bericht. Want in een markt waarin het aantal vacatures aantrekt, er meer en meer mobiliteit van medewerkers is en het aantal bureaus en consultants fors is uitgedund, is dit het moment om weer geld te gaan verdienen.

Over the past year, many consultants have received hard blows. It is and remains a highly cyclical market and the security of a permanent job in our industry (or in any for that matter) is very limited.

Luckily I see (although there is still a lot of negative twaddle from boneheads (‘pardon the expression’) on the second recession on Recruitment Matters) that more and more firms are seeking new consultants. And that is finally some good news. Because in a market where the vacancies rise, where there is more and more mobility of employees and where the number of agencies and consultants has been substantially depleted, this is the time to start earning money again.

Daar heb je als bureau dan weer goede consultants voor nodig. Maar wat is het archetype? Welke consultants worden succesvol, waar vind je ze en wie vindt ons vak ook met name voor langere tijd een uitdaging?

De functieprofielen staan uiteraard weer vol met fraaie volzinnen. Als je ze mag geloven ben je vaak bovengemiddeld intelligent, sociaal (een echt ‘mensenmens’, getver!), inventief, commercieel en resultaatgericht. Een palet aan vaardigheden en competenties dat helaas niet voor iedereen is weggelegd.

En toch ook niet altijd nodig, want nog steeds zijn er voldoende sjacheraars als consultant succesvol actief. Als je al die mooie vaardigheden en competenties wel bezit, waarom ga je dan in de recruitment aan de slag? Ik neem aan dat je op je middelbare school niet fantaseerde over de rol van consultant?

Welke motivatie om in ons vak aan de slag te gaan is valide en welk beeld heeft de nieuwe consultant bij ‘ons’ vak? En hoe aantrekkelijk is het bureau als potentiële werkgever? Als laatste, hoe maak je een ‘royal flush’ als de kaarten opnieuw zijn geschud?

And for that, as an agency, you need good consultants again. But what is the archetype? Which consultants become successful, where can you find them and who finds our profession challenging, particularly for a longer time?

The job profiles are again filled with beautiful sentences. If they are to be believed then you must be above average in intelligence, social (a real ‘people person’, barf!), creative, commercial and result-oriented. A range of skills and competencies that unfortunately has not been handed to everyone.

And yet not always necessary, because there are still enough hagglers who are successfully active as consultants. And if you have all these wonderful skills and competencies, why do you then go working in recruitment? I assume you weren’t fantasizing at school about becoming a consultant?

What motivation to get started in our business is valid and what idea does the “new” consultant have about our profession? And how attractive is the agency as a potential employer? And finally, how do you make a royal flush when the cards are shuffled again?