Sweet mother of Jezus! Mensen met een droombaan gelukkiger! Had je dat verwacht? Natuurlijk, een onderzoeksresultaat is niet hetzelfde als een visie en correlatie is geen causatie, maar laten we ons voor één keer niet blindstaren op laagschedeligheid… En wat sympathiek van NUwerk.nl om mij te willen helpen! Maar, wat is eigenlijk een droombaan en is een droombaan ook voor jou weggelegd? Wel als je luistert naar Joost Veldman, zo is de teneur van het bericht. Veldman is autodidact droombaanparasiet. Vorig jaar had hij 177 banen, waaronder schoonheidsspecialiste, visagiste en juf. Nu is hij kwakzalver.

Geschikte banen
Niet alle banen zijn geschikt als droombaan. Je kunt die geschiktheid meten aan de hand van de motivatiepotentieelscore. Je zult zien dat de ene helft van de banen motiverender is dan de andere helft.

Geschikte mensen
Niet alle mensen kunnen een baan – zelfs een met een hoge motivatiepotentieelscore – als droombaan ervaren. De mate waarin je dat kunt hangt af van je eigenwaarde, geloof in eigen kunnen, gevoel van zelfbeschikking en neuroticisme. Van de eerste drie wil je zoveel mogelijk, van het laatste liefst wat minder.

De theorie
Een droombaan is dus een goede baan van iemand die dat kan waarderen. Als de helft van de banen een goeie baan is en de andere helft een klotebaan en als de helft van de mensen een zeikerd is en de andere helft een positivo, dan verwachten we dat 25% van de mensen aangeeft een droombaan te hebben, 25% een nachtmerriebaan en 50% iets daartussenin. Zoek maar op in de matrix.

Je kunt concluderen dat als er een droombaan bijkomt er ook een nachtmerriebaan bijkomt. En dat als je beleid op droombanen wilt zetten, daar een politieke keuze aan vooraf gaat. Wil je gelijkheid stimuleren dan moet je klotebanen koppelen aan positivo’s en goeie banen aan zeikerds. Wil je excellentie nastreven, dan moet je de zeikerds het klotewerk op laten knappen en de positivo’s het leuke werk.

De data
TNS NIPO voerde dit onderzoek uit onder 573 mensen met een baan van minstens 25 uur in de week.Van hen noemt achttien procent zijn huidige baan een droombaan. Bijna een kwart (23 procent) heeft absoluut niet de baan van zijn dromen. De helft ziet in zijn huidige werk wel iets van een droombaan.

Je ziet dat de resultaten in de buurt komen van de verdeling die we verwachtten. Als je dan ook nog opmerkte dat mensen die minder dan 25 uur werken niet mee mochten praten, dan zijn we er. Ofwel, er wordt ergens een waarde aan gehangen, vervolgens wordt diezelfde waarde uitgelezen en gepresenteerd als opmerkelijk resultaat.

Het probleem
Oké, Nuwerk.nl en Joost Veldman zijn charlatans die een enquète onderzoek noemen en de resultaten misbruiken om een boek te pushen, onder het mom van ik gun jou ook je droombaan. Dat is niet zo netjes, maar kwaad kan het toch ook niet? Jawel.

Veldman pept mensen op. Je kunt het, ga ervoor, ga uit van je eigen kracht. Dit geeft je kort een goed gevoel, maar het tegenovergestelde gevoel (depressie) wordt tegelijkertijd opgewekt en zorgt ervoor dat het resultaat van de peptalk tijdelijk is (opponent proces theorie). Als je in de tussentijd een (mentale) stap hebt gezet richting je droombaan, een baan die je niet bereikt (niet iedereen kan bondscoach zijn), dan faal je in de uitvoering van je taak en word je depressief (discrepantietheorie). Dat blijkt uit onderzoek.

Na al het slechte nieuws over WERK.nl en het UWV, culminerend in een beschamend rapportcijfer 2,5 volgens het FNV, is er eindelijk iets positiefs te melden. Volgens André Timmermans, capo di WERK.nl, blijkt uit intern onderzoek van het UWV dat WERK.nl een 6 scoort! Een voldoende dus!

Timmermans zet hiermee het FNV flink in zijn hemd. Zijn onderzoek is immers gebaseerd op de mening van de werklozen die echt gebruik maken van WERK.nl. We kunnen daarnaast concluderen dat de werkende leden van het FNV een stuk ontevredener zijn over WERK.nl dan de werkloze veelgebruikers voor wie de site bedoeld is.

Talent Management verwatert, Ambitie klimt aan wal. Het Talent Acquisitie Systeem (TAS) wordt geen succes. Het Ambition Admission System (AAS) wel. In 2013 dus.

Nu, eind 2012, is Talent Management nog een hype. De grafiek bewijst het. Deze toont de genormaliseerde hyperificatie van talent over ambitie van 2000 tot 2012 (bron: Google Scholar).

In troebel water is het makkelijk vissen
We worden overspoeld met Talent Management. Maar wat is Talent Management eigenlijk? Niemand weet dat. Er bestaat geen heldere definitie van. Wel staat vast dat het niet bijdraagt aan begrip van het HRM-vakgebied of verbetering van processen. De meest nauwkeurige definitie van Talent Management is een eufemisme dat dient om de rottende delen van human resource management een fris geurtje te geven.

Elke HR-manager die de term bezigt dient gekielhaald te worden totdat hij ermee stopt. Waarom? Omdat Talent Management schadelijk is. Voor mens en organisatie. Talent management verleent middelen exclusief aan talent, waar een inclusieve benadering van medewerkers, met middelen voor het realiseren van realistische ambities, veel betere resulaten laat zien voor medewerker én organisatie. En ambitie, in tegenstelling tot talent, is ook nog eens aan te leren.

Water in je oren?
Talent mánagement zinken we dus af naar de diepste diepten. Maar wat doen we dan met de talenten? Goeie vraag. En weten we eigenlijk wel wat talent is? Ook een goeie vraag. De definitie van talent is uiterst glibberig. In organisaties wordt het als visserslatijn gebruikt voor de juiste man op de juiste plaats, nu en straks. Echt. Complicerende factor is dat talent zich vaak onder de oppervlakte bevindt. Het is moeilijk waar te nemen en zeer moeilijk te volgen. Van Talent management systemen is in ieder geval bewezen dat ze dit niet kunnen. Je kunt wel proberen talent binnen te halen met een gouden hengel, maar het voelt zich daarna vaak als een vis op het droge.

Vliegende vissen
Waar we behoefte aan hebben is ambitie, het voortdurend en gearticuleerd streven naar prestaties. Niet een vis die wacht op een hengel, maar een vis die de wal op klimt, evolueert, pootjes krijgt. Wat we willen is dat iemand aanbelt, kijkt wat een bedrijf doet, meehelpt, zich onmisbaar maakt en dan pas salaris vraagt. Hiervoor is het wel nodig dat een bedrijf uitdraagt wat het doet en waar het behoefte aan heeft. Dat een bedrijf voortdurend zoekt naar deuren die open kunnen, letterlijk en figuurlijk.

Een bedrijf dat investeert in het onderzoeken en toelaten van ambitie krijgt duurzaam de juiste mensen op de juiste plaats. Een bedrijf dat medewerkers niet helpt bij het formuleren van hun ambitie vist achter het net.

Als een vis in het water
Mensen die hun ambitie kunnen formuleren presteren beter in hun school en in hun werk en stromen door naar prestigieuzere banen. Ze verdienen daardoor meer en zijn gelukkiger. Gelukkigere, rijkere mensen leven langer. Ziedaar. En het enige dat je als recruiter moet doen om ze binnen te halen is een krukje pakken, een hengeltje zonder aas opzetten, een boek pakken, achterover leunen en wachten. Als een vis bijt, dan bekijk je samen met deze vis of je de boter erbij pakt.

Een bedrijf dat gepaste ambitie stimuleert is het begerenswaardigste dat er is voor een talentvol persoon. Gooi de sluizen open en de ambitie stroomt vanzelf naar binnen. En wat je nodig hebt om ambitie te stimuleren is een Ambition Admission System, dat helpt bepalen welke ambitie realistisch is en welke hysterisch.

Gisteren nog, waren opleiders, branchevertegenwoordigers, programmadirecteuren, vakbondsmensen, wetenschappers, employabilityexperts en een gerenommeerde e-arbeidsmarktspecialist het met elkaar eens. Sociale plannen moeten bij wet verboden worden.

Je kunt namelijk verzinnen wat je wilt. Je kunt mensen met de beste bedoelingen naar nieuw werk proberen te helpen. Je kunt ze herscholen, empoweren, preventief mobiliseren, Bas Westland op ze afsturen, een dijk van een personal brand aansmeren, noem het maar op. Het is altijd zinloos als er een sociaal plan bestaat. Elke werknemer zal altijd kiezen voor het zakje geld en nooit voor het vergroten van zijn kans op een baan, hoe groot de kans op werkloosheid ook is. Niet alleen ouderen, ook jongeren. Het zakje geld is een perverse prikkel en met recht recruitment prevention. Liever de rest van je leven werkloos, dan dief zijn van eigen portemonnee.

Vakbonden en ondernemingsraden hebben zich ontpopt als een vijfde colonne. Waar de maatschappij gedwongen wordt te flexibiliseren, veranderbaarder te worden, verhinderen deze partijen nog steeds dat doorontwikkeling, arbeidsmarktfähigkeit, recruitability, hoe je het ook maar wilt noemen, onderdeel wordt van prestatieafspraken. Uit angst voor willekeur van de manager. Uit angst voor verlies van individuele rechten. Blind voor het belang van het collectief. Mensen kiezen altijd voor het zakje geld, maar krijgen dat pas als ze lang genoeg de kont tegen de krib hebben gegooid. Tegen die tijd hebben ze de aansluiting met de arbeidsmarkt verloren, zijn ze unrecruitable geworden. Dus, voor de recruitment prevention award 2012 nomineer ik hierbij het sociaal plan.

Vroeger
Weet u nog? U was nog geen week staatssecretaris toen u met de Tweede Kamer deelde dat transparantie een van de drie hoofdlijnen was van het regeringsbeleid.

Succes
Het ging toen om Studiekeuze123, inmiddels een begrip. Studiekeuze123 ontsluit gegevens van uw oude ministerie, CBS, DUO, ROA en UWV WERKbedrijf en doet dat voorbeeldig. Via een website en door het ter beschikking stellen van de complete database, tegen een kleine vergoeding. Die database wordt door bedrijven in applicaties verwerkt en relevant gemaakt.

Heden
Nu bestuurt u het UWV, verantwoordelijk voor arbeidsmarkt- en gegevensdienstverlening. En u voldoet daarbij nog niet aan alle verwachtingen. Er werd verwacht dat u het dagelijkse vacaturelijstje van WERK.nl vrij zou geven.

Afweging
Er zijn goede redenen om het lijstje tegen te houden.

• Kosten voor vrijgave;
• Het marktaandeel van WERK.nl kan verder onder druk komen te staan;
• De informatie op het lijstje kan verwateren, waardoor sollicitanten gaan solliciteren op verlopen functies;
• Arbeidsgehandicapten verliezen hun voorrangspositie.

Er zijn ook goede redenen om het lijstje vrij te geven.

• Kostenbesparingen door vrijgave;
• Het marktaandeel van WERK.nl kan een vlucht nemen;
• De informatie op het lijstje krijgt een grotere zichtbaarheid, te beginnen bij Google indexatie;
• Arbeidsgehandicapten worden beter bereikt.

U zult moeite hebben te voorspellen hoe sommige van deze argumenten zullen uitpakken in de praktijk. De meeste zullen geringe invloed hebben, want het lijstje is dankzij de spiders al publiek beschikbaar. Verfomfaaid.

Wel te voorspellen zijn de kosten. Vrijgave is goedkoop (EUR 170), terwijl de besparing op het weren van crawlers hoog (EUR 1.700.000) is. U kunt uw mensen uit laten rekenen hoeveel werkcoaches daarvoor aan het werk kunnen.

Beslissing
De kern van het beleid van het UWV is dat gegevens beter renderen als ze vrijgegeven worden. Het juridish kader is waterdicht. Het lijstje, gezipt, ligt klaar bij WERK.nl. Het kan met één druk op de knop verzonden worden. Mensen bij WERK.nl willen graag op verstuur drukken, maar ervaren gebrek aan keuzevrijheid. Als u zich duidelijk uitspreekt, dan is het binnen twee uur geregeld.

Met de meeste hoogachting,

Een moedige strijder voor de publieke zaak

Buzz, voorpret, iedereen had er zin in om met zoveel hotshots bij elkaar te komen. Op basis van onze inzending voor de iHR competitie waren we ter waarde van duizenden euro’s uitgenodigd voor hrtech, de place to be voor tout c-level hr, snoepwinkel voor ons en onze iHR rivalen. Als kers op de taart nodigde Oracle ons uit voor een exclusief diner.

Dronken van geluk
Op hrtech, the day after, was iedereen het er over eens, Oracle weet hoe je een groep mensen in de watten legt. In dit geval in het tweesterren restaurant Ciel Bleu, op de 23e etage van het Okura hotel te Amsterdam. De genodigden die het klaarspeelden ook op dag twee acte de presence te geven op de conferentie gloeiden ongegeneerd na.

Business centric
Lekker eten, vermaak en, niet onbelangrijk, interessante mensen aan tafel. Bij mijn aanmelding bleek ik tussen de vele gangen door conversatie te kunnen gaan maken met een dame van Shell, het enige bedrijf in de top van Neerlands favoriete werkgevers dat nog geen gebruik maakt van ons platform. Dat kon dan meteen als pitch dienen.

Uit de kast
Nou, lieve lezertjes, jullie begrijpen wel dat ik voor de gelegenheid alles uit de kast heb gehaald. Mijn LinkedIn profiel gepimpt, mijn felstblauwe overhemd – dat ik al jaren draag als ik per se modieus over moet komen – gesteven, de haren geknipt, het gelaat geschoren en voor de spiegel flink geoefend op interessant kijken, met één opgetrokken wenkbrauw en een halve frons. Vanuit de provincie op naar het mondaine Amsterdam. Here I come, baby!

Als je voor een dubbeltje geboren bent
Ruim op tijd, meteen na de iHR competitie, besloot ik mij te melden bij de Oracle stand. Een uiterst goed gekleed verkopertje, vroeg ik waar ik me moest melden voor het etentje. Hij bekeek mijn overhemd, vervolgens mij en pakte toen de lijst met genodigden. Hij vroeg hoeveel medewerkers mijn bedrijf heeft. Bij het vernemen van het antwoord vertelde hij dat de lijst vol was en definitief. Met zijn strenge designbrillenblik in mijn rug, droop ik af, een eenzame, lange avond tegemoet in een grote, enge stad.

Epiloog
Gisteren kreeg ik weer een uitnodiging binnen van Oracle, voor een exclusief diner. Wat zal ik doen?

Navrant, wrang en frappant dat een publieke organisatie zich met deze nieuwe vorm van maatschappelijke fraude en vals spel vastklampt aan een reddeloos verloren imago. Wat is er toch bij WERK.nl aan de hand dat ze alles liever doen dan de ramen opengooien?

Volgens het onafhankelijke, heldere, kritische en informatieve platform voor strategische, bestuurlijke en organisatorische belichting van de digitale overheid, iBestuur, is Marc Drees een kleingeestige vitter die naar luim oordeelt en daarbij partijdig te werk gaat. Ik sluit me daar graag bij aan.

Als, dan, een kwaadaardig beoordelende haarklover als hij – een lastpost die de regels der kunst niet verstaat – een begrip als unbranding bezigt, dan nemen wij de taak maar weer op ons om zijn gezwatel te duiden.

Geschiedenis
Een brand, een merk, komt van brandmerken. Sis een gloeiend stuk metaal in de huid van een dier en het is van jou. Het gaat diefstal tegen. Unbranding, uitgevonden door de communisten, was een idee dat te vroeg kwam voor haar tijd. De technologische revolutie geeft unbranding echter een nieuwe kans.

Unbranding, in de klassieke zin, kan ingezet worden om je merk te herpositioneren. Solero ijsjes heetten ooit Soledo, of was het andersom? Concealmentunbranding, noemden we dat.

We zagen ook wel eens guerilla-unbranding. Dat een bekende homo bijvoorbeeld elke week een shirt van een andere voetbalclub droeg en dat de club die aan de beurt was direct een minder sterk merk was.

Later pas kwam unbranding vanuit maatschappelijk verantwoordelijkheidsbesef, noodzakelijk geacht om merkinertie niet ten koste te laten gaan van de consument. Merkinertie vergt immers confectie en een veranderende wereld schreeuwt nou juist om idiofectie. Wijkzusters hadden dat als eerste door en sloegen aan het buurtzorgen.

Status quaestionis
Het ideale voorbeeld van unbranding is de 3d-printer. Deze manufactureert en evolueert op basis van specificaties uit het ecosysteem dat nu nog het internet genoemd wordt. Opvallend vaak wordt in unbrandingliteratuur de vergelijking gesignaleerd tussen wijkzusters en 3d-printers. Ze halen allebei dagelijks updates van het internet op basis van vrije brongaring en leveren daardoor goed werk.

Zo zijn er meer overeenkomsten. Een 3d-printer kan onderdelen bestellen en nakomelingen printen, een wijkzuster kan zich geslachtelijk voortplanten en voor zichzelf sushi laten bezorgen. Het boek 3d-printers en wijkzusters belooft een aanrader te worden voor iedereen die meer wil zijn dan unbrandingamateur. Voortplanting en vrije specificatiegaring schijnen in ieder geval belangrijke pullfactoren te zijn in unbranding.

Veel is ook te lezen over productspecificatiegedreven unbranding. Met de opkomst van de individualisering verliest de generalisatie die een merk nu eenmaal is aan kracht. Oude merken als Apple, Google en Facebook zetten hun superieure kennis van koopgedrag in combinatie met hun merknaam nog wel in om argeloze consumenten te verleiden tot aankoop van te dure producten, maar steeds vaker maken productspecificaties onderdeel uit van de koopbeslissing.

De opvatting dat een merk staat voor kwaliteit en dat unbranding leidt tot kwaliteitsverlies komen we bijna niet meer tegen. De massa is opgestaan en weet bij gebrekkige producten met behulp van sociale media effectief reputatieschade aan te richten aan de leverancier ervan, die dat dus wijselijk probeert te voorkomen.

Conclusie
Een merkloos product, als we de wijkzusters mogen geloven, staat een directe productspecificatiefeedbacklus toe in veel vrijheidsgraden en evolueert daardoor snel in een wereld waarin steeds meer producten snel moeten evolueren om niet uit te sterven. Een merk is steeds vaker niet meer dan ballast en fungeert als kus des doods voor de producent die vanwege merkinertie geen maatwerk kan leveren.

Unbranding heeft lang in het verdomhoekje gestaan en vooral door de Sovjet-Unie heeft de term een slechte naam gekregen, maar dat was voor de technologische revolutie. Unbranding is terug met nieuwe wapens. Merken, opgepast!