Laden

Dirk Goossens


Dirk Goossens
Dirk Goossens is directeur/eigenaar van Sollicity. Sollicity levert sinds 2007 arbeidsmarktinfrastructuur aan onderwijs, (semi)overheid, bedrijven vanaf duizend werknemers en specialistische bedrijven met bewezen arbeidsmarktfrictiereducerende werkwijzen. Daarnaast bestuurt hij met Joes van Dijk Inzet Innovatie / JobXS, is hij lid van applied science board Knowvium en blogt hij op niet altijd even heldere wijze voor Recruitmentmatters. Dit laatste vanuit het perspectief en het belang van de werkzoeker.

Monsterboard omarmt de AVG



25 mei 2018 ligt voor veel bedrijven nog ver, ver in de toekomst. Niet voor Monsterboard. Na mij een jaar of tien met rust gelaten te hebben greep Monsterboard de naderende privacy richtlijn aan mij te waarschuwen voor verlies van mijn account én om me aan te zetten mijn persoonsgegevens aan ze te beschikbaar te stellen voor een niet te bepalen extra periode.

Goed
Monsterboard weet dat de AVG bestaat en handelt ernaar.
Dit is de eerste e-mail die ik binnenkreeg van een vacaturesite.

Verbeterpuntje
Geef in de e-mail aan wat ‘niet actief’ inhoudt.
Moet ik direct mijn auto aan de kant van de weg zetten om in te loggen, of heb ik nog heel even de tijd?

Ideaal zou zijn
Als Monsterboard aangeeft welke informatie ze van me heeft opgeslagen en aan wie ze die informatie verkocht heeft.
Als Monsterboard aangeeft of mijn gegevens knevelgeorderd gerekruteerd zijn om Amerika weer groot te maken.

Innovatiebanen



innovatiebanen_logo_1

In de serie recruitment prevention vandaag: Innovatiebanen.

Heb je een innovatief idee om je eigen baan te creëren? Heb je kwaliteiten, vaardigheden of ene netwerk waar een werkgever omzetgroei of kostenbesparing kan realiseren?

Innovatiebanen is een stichting van het type banenpool (gericht op het creëren van nieuwe werkgelegenheid middels het initieren, implementeren en faciliteren van innovatieve arbeidsmarktconcepten) en helpt werkzoekers ambitie formuleren en waarde bewijzen bij bedrijven, door innovatieve ideeën aan te dragen, bijvoorbeeld. Als het lukt krijgen ze salaris. Als het niet lukt niet en vallen ze terug op hun uitkering. Een soort omgekeerd ambition admission system.

(meer…)

Lees verder

Sciomino, bedankt.



In de serie ‘recruitment prevention’: Sciomino.

Sciomino begon zes jaar geleden zeer ambitieus: voor eens en altijd ontsluiten van kennis en vaardigheden in organisaties:

Sciomino onderscheidt zich van andere social media tools doordat zij niet primair is gericht op het ontsluiten van dialoog en uitwisseling van (soms) oppervlakkige feitjes. Het richt zich juist richt op het delen van kennis, ervaringen en vaardigheden van medewerkers.

Intermediairs konden wel inpakken:

Het internet is te groot geworden en iedereen is te vindbaar. Als je in die opvatting van de bemiddelingsrol blijft hangen word je voorbij gestreefd, niet alleen door ons, maar door veel meer platforms.

Schermafbeelding 2016-09-02 om 10.59.39

 

Het is ironisch dat het onderschatten van de rol van menselijke bemiddeling Sciomino fataal is geworden. Het bijhouden ván kennis en vaardigheden en het zoeken ernáár kost werknemers moeite zonder gegarandeerd resultaat. Menselijke bemiddeling is dan, als een zoektocht faalt, van nut. Deze kan de transactie die de medewerker zocht alsnog laten slagen waar het systeem het liet afweten.

Daar ligt de meeste kans een mens een app meermaals te laten gebruiken. Daar ligt altijd de sleutel tot succes in e-recruitment: zorg ervoor dat iemand na het eerste gebruik vrijwillig terugkeert naar je app. En daarbij is alles toegestaan, zelfs inzet van de menselijke bemiddelaars die je overbodig probeert te maken.

Laten we hopen dat Timebox dit adresseert. De heren erachter beschikken over voldoende kennis en vaardigheden om online recruitment te voorzien van een juweeltje. Als het ze lukt de administratieve lasten laag te houden (koppelen, koppelen, koppelen) en menselijke ondersteuning slim in te bedden dan zit het wel snor.

UWV werft en weert wéér werklozen



logo-uwvDiscriminatie is verboden. Bovendien is het slecht. In vacatures op leeftijd selecteren is een veelvoorkomende vorm van discriminatie. Dat is dus verboden. Tenzij je de zin

Dit is een vacature voor jongeren van 18 tot 27 jaar in het kader van de ‘Aanpak jeugdwerkloosheid’

erbij zet. Dan is het niet verboden. Wel is het dan natuurlijk nog steeds slecht. Zeker op de manier waarop UWV het doet bij de werving van trainees. Drie argumenten illustreren dit. Lees maar mee.
(meer…)

Lees verder

5 recruitment tips uit de wetenschap



Unknown

Een van de vele, vele zegeningen die de Europese commissie op ons allen heeft doen nederdalen is een gedragscode voor recruiters van wetenschappelijk personeel. Om niet wetenschappers iets terug te laten zien van het belastinggeld dat hieraan gespendeerd is vat ik hieronder deze code samen in vijf tips. Doe er je voordeel mee!

Formuleer de opdracht breed en het aanbod smal

Beschrijf de functie niet tot in detail. Dat werpt drempels op. Geef een brede omschrijving van de gevraagde kennis en competenties. Beschrijf werkomgeving, arbeidsvoorwaarden en ontwikkelmogelijkheden specifiek. Dat geeft sollicitanten een goed beeld van de organisatie.

Selecteer eens een ander

Mensen nemen het liefst een soortgenoot aan en dat gaat vaak ten koste van de organisatie. Zorg ervoor dat je mensen met verschillende achtergronden betrekt bij de selectie. Een divers selectieteam vergroot de kans op een divers personeelsbestand. Een divers personeelsbestand vergroot de productiviteit.

Val niet over een gat in een cv

Een gat in een cv wijst niet per se op een probleemsollicitant. Zie het als een potentieel waardevolle bijdrage aan de professionele ontwikkeling van de sollicitant. Althans, geef de sollicitant de kans het als zodanig toe te lichten. Een jaar mantelzorg, stage in het buitenland, gevangenisstraf, sabbatical, pensioen, het mag er niet toe leiden dat de beste kandidaat afvalt.

Laat je niet overbluffen

Een sollicitant die bij gereputeerde bedrijven heeft gewerkt of al lang in een functie actief is verdient geen streepje vóór, het gaat erom wat hij of zij in zijn of haar mars heeft, niet om het of de palmares. Vraag dus niet om jarenlange ervaring in de functie van een openstaande arbeidsplaats.

Wees betrouwbaar

Sollicitanten informeer je vooraf over het sollicitatieproces. Geef mensen de tijd om te reageren op je vacature. Hanteer realistische doorlooptijden. Ook als je al iemand op het oog hebt. Wanneer krijgen ze iets te horen? Van wie? Afvallers informeer je over de sterktes én zwaktes van hun sollicitaties. En niet voor de vorm, maar eerlijk.

Tot slot

Dat was het. Althans, hier laat ik het bij. De gedragscode noemt ‘public awareness activities’ nog als een pre voor solliciterende wetenschappers, maar populair doen mag naar mijn onbescheiden mening nooit een selectiecriterium zijn bij het aannemen van onderzoekers. Bij het werven van talent sourcers mag dat wel.

Randstad koopt Monster’s Rolodex



Monster heeft een Rolodex met veel klanten. Dat is tof. Niet tof is dat Monster’s klanten na het verschijnen van een blogje, een jaar of zes geleden, vraagtekens zijn gaan plaatsen bij Monster’s toegevoegde waarde.

Schermafbeelding 2016-08-11 om 16.45.13

Enter Randstad. Voor een prikkie kan Randstad haar groei aan de overkant eindelijk aanzetten, leveraging Monster’s multiple distribution channels.

Randstad heeft nu dus een Rolodex. Een verstandige koop, als je het mij vraagt. De vraag die overblijft is [how to]

develop new and innovative capabilities.

In ieder geval niet met holle frasen als

shared vision for the global job industry, which is rapidly transforming as a result of technology advances.

Een frase is hol als het tegendeel absurd is. Vergelijk:

the global job industry, which is not transforming at all as a result of a technology standstill.

Alhoewel, Monster…

De vraag is dus hoe Randstad afkomt van de bestaande spullenboel van Monster. Monster als aparte entiteit laten bestaan is alvast een goed begin.

Politie vraagt sollicitanten om burgerservicenummer



 

Schermafbeelding 2016-08-04 om 12.03.11Praktijk

De politie vraagt sollicitanten om een burgerservicenummer. Als je dat niet invult kun je niet solliciteren. Dit is wettelijk niet toegestaan.

 

Regels

Persoonsgegevens moeten in overeenstemming met de wet en op behoorlijke en zorgvuldige wijze verwerkt worden. Ze mogen alleen voor uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde doeleinden verzameld worden.

Voor bijzondere persoonsgegevens, zoals burgerservicenummer, geldt dit a fortiori. De autoriteit persoonsgegevens is er duidelijk over. De politie is een werkgever. Als werkgever mag de politie het burgerservicenummer vragen op het moment dat een sollicitant in dienst treedt. Niet eerder.

De wet bescherming persoonsgegevens is weliswaar niet van toepassing op uitvoering van de politietaak, maar die taak betreft handhaving van de rechtsorde en het verlenen van hulp.

 

Schermafbeelding 2016-08-03 om 17.12.22

Oplossing

Het is lastig om sollicitanten uit elkaar te houden als je geen burgerservicenummer vraagt. Dit kan resulteren in nare situaties (een tweeling met identieke inititalen zorgt al snel voor dossierverwarring).

Maar de politie moet zich aan de wet houden en moet, als het even kan, het goede voorbeeld geven aan andere werkgevers. Schrappen dus, dat veld.