Laden

Herbert Prins

Foraneo

Herbert Prins
Herbert is jarenlang actief binnen de arbeidsmarkt. Herbert is de motor voor de innovatie en verandering bij verschillende bedrijven en met zijn bedrijfskundige ICT achtergrond blijft hij altijd met beide benen op de grond. Momenteel werkt hij op het snijvlak van E-business en operationeel management bij bedrijven die vraagstukken hebben op gebied van in-, door- en uitstroom van mensen.

Leren wij ons lesje van Google Jobs?



Alleen al het simpele feit dat Marc ons weer verblijdt met wat blogs omdat Google Jobs is gelanceerd, maakt dat ik geen kwaad kan zien in Google.  Ik lees en hoor veel rumoer over Google Jobs en moeilijke woorden en vaktermen vliegen om mijn oren. Wat de precieze effecten zullen zijn, is natuurlijk in de toekomst kijken, maar ik sluit mij aan bij de gedachte dat er veel gaat veranderen en dat jobboards, ATS leveranciers en waarschijnlijk intermediairs die het spelletje spelen van “ik weet waar de vacature is of de kandidaat is en jij lekker niet” het moeilijk gaan krijgen als zij zich niet op het juiste moment weten aan te passen.

 

Voordat de grote problemen worden opgelost met Big Data theorieën of de SEO specialisten de Penquin effecten voor u gaan vertalen of andere algoritme updates van Google proberen te verklaren, hebben we eenvoudigere lessen te leren van Google Jobs.  (meer…)

Lees verder

Inhuur en recruitment een gezamenlijke aanpak?



clip_image002[6]Afgelopen week mocht ik de jaarlijkse meeting van Netive in het oude stadhuis van Gouda en in de Sint-Janskerk bijwonen . Prachtige locaties en een dag lang over VMS/MSP ontwikkelingen horen en praten: wat wil een consultant als ik nog meer. Het was zonder meer een leerzame en aangename dag waar de laatste nieuwtjes konden worden vernomen. Inhuur speelt steeds vaker een belangrijke rol in het succes van een onderneming en krijgt dan ook steeds meer en vaker professionele aandacht. Een aantal thema’s die ik langs hoorde komen wil ik in dit blog benoemen en beschrijven. Maar de gedachte dat inhuur en recruitment om een gezamenlijke aanpak vraagt is de essentie van dit blog.


(meer…)

Lees verder

Big Data recruitment past in de calvinistische gedachte van predestinatie



clip_image002[4]Recruitment en Big Data is een combinatie die we steeds vaker zien. Een onderwerp waar ik graag over blog. De geautomatiseerde recuiter die de concurrentie aangaat met de menselijke recruiter die de mensenkennis en proceskennis tegenover de analyse van data zet. Deze weken las ik twee opmerkelijke nieuwsitems op dit vlak. Ik begin met het blogje/berichtje dat Connexys in omloop bracht. Waarschijnlijk een vervroegde 1 april grap waarin zij zeggen via DNA sollicitanten geautomatiseerd te kunnen beoordelen. Niet dat ik er aan twijfel dat er een hoop zal kunnen worden vastgesteld op basis van DNA. Maar dat een touch-screen DNA doorgeeft, nee dat geloof ik niet.

(meer…)

Lees verder

Meten is weten als je weet wat je meet



HR en cijfertjes zijn soms een moeilijke combinatie. Cijfertjes zijn in een organisatie meestal het domein van financiële afdelingen en natuurlijk van IT. Gelukkig voor HR zijn cijfertjes in organisaties niet alles en is er ook gezond verstand nodig. Zoals Marc ons vaak laat zien vallen er alleen uit aantallen vacatures en werkzoekenden al heel veel verschillende conclusies te trekken. Maar uiteindelijk als we na veel twijfelen ons onderbuikgevoel loslaten en we ons willen verschuilen achter het adagium “meten is weten”, worden we gevangen door een ander monster. Het monster “weten we nu wat we meten” en “weten we wat de cijfertjes betekenen”.

Alleen al de zekerheid die wij denken te vinden in cijfertjes is voor de beste cijfergoeroe soms een moeras van vragen waarin je kan wegzakken. Of wij het nu over klimaat, peilingen of de economie hebben, cijfertjes zijn soms verwarrend. Tyler Vigen heeft laten zien dat als je maar lang genoeg zoekt vind je correlatie tussen de meest vreemde zaken en zodra je een correlatie ziet ga je logische verklaringen zoeken in plaats van dat je gelooft dat het gewoon toeval is. Hier een mooi voorbeeld van Tyler.

clip_image002

Je vraagt je toch af wat voor invloed consumptie van margarine heeft op scheidingen, of zou het andersom zijn: door een scheiding ga je vanzelf meer eten waardoor je meer margarine gaat gebruiken. Allemaal flauwekul, een “ Spurious Correlation”. HR heeft al, naast het begrijpen van de cijfertjes en het niet laten verleiden door de valse boodschappen van cijfertjes, moeite met wat en hoe moeten we nu weten wat we moeten meten.

Het vaststellen van wat menselijk kapitaal is, lastig en hoe we er naar gaan kijken bepaalt al vaak wat we gaan meten. Het volgende plaatje is van Row Henson van Oracle om duidelijk te maken wat we willen meten als we het over menselijk kapitaal hebben.

clip_image002[4]

Helaas, in de praktijk zal HR meer weten over wat de kosten zijn omdat dit wel cijfertjes zijn die worden gemeten.

Vorige maand liet Randstad ons weten dat zij geïnvesteerd hebben in Crunchr. Crunchr is een bedrijf dat laat zien wat HR kan en moet meten en weten. Logisch dat een HR speler investeert in een bedrijf dat cijfertjes kan laten spreken. Want als HR iets nodig heeft is het sprekende cijfertjes. Daarom heb ik twee weken geleden gevraagd of ik een demo kon krijgen. Dirk Jonker van Crunchr was zo vriendelijk een paar uur in mij te investeren. En ja, prachtige plaatjes die HR op basis van beschikbare data met een beetje hulp naar boven kan toveren. Dirk weet wat de cijfertjes betekenen en wat HR moet weten en als hij achter de knoppen zit begrijpt iedere HR professional wat hij moet weten en meten. Zelfs als bij het recruitment proces een mooi tooltje en plaatje als deze worden gebruikt, zit hier een wereld van data en weten wat je meet achter.

clip_image002

Het tooltje helpt de HR professional bij het vaststellen welke variabelen er nodig zijn bij een profiel en rekent de consequenties voor een organisatie door. HR zou bijna Big data gaan verzamelen om aan resource planning te gaan doen. Voorlopig maar de juiste data gaan ontsluiten zodat het menselijk kapitaal in beeld komt.

Voor de robot is mijn gezicht een open boek



Op een borrel werd ik door een vakgenoot aangesproken op mijn Einsteinblogje “Zullen we recruiters door robots vervangen?” Zijn punt was dat recruiters béter toekomstig gedrag van een kandidaat kunnen herkennen dan robots. Hij sloot zich aan bij de opmerkingen op Linkedin dat de recruiter de menselijke maat bewaakt. Een paar nootjes en een biertje verder merkte ik dat dit een heel belangrijk punt voor hem was.

Wees gerust, voorlopig ben ik niet betrokken bij een project waar de recruiter wordt vervangen door een robot. Maar mensen die gedrag kunnen voorspellen, dat triggerde mij. Een tiental jaar geleden heb ik tijdens een training met veel vakgenoten (zogenaamde mensenkenners) aan een experiment deelgenomen. In dit experiment werd een oude film “12 Angry Men” getoond. De film gaat over 12 juryleden die iemand schuldig of onschuldig moeten bevinden. In het begin van de film kan je op basis van het gedrag van de juryleden voorspellingen doen over het gedrag van de juryleden verderop in de film. In ons groepje van ongeveer dertig mensenkenners was er maar één persoon die daadwerkelijk juiste voorspellingen kon doen. De rest was niet meer dan toeval. Nu zie je in een film natuurlijk alleen acteurs en zijn ze niet fysiek aanwezig. Toch op het eerste gezicht niet het gemakkelijkst om voorspellingen te doen op basis van je mensenkennis.

(meer…)

Lees verder

Zullen we recruiters door robots vervangen?



clip_image002Dirk Goossens liet ons weten dat robots werk scheppen. Of dat waar is zullen we in de toekomst gaan zien. Het valt niet te ontkennen dat het dit jaar veel over het thema “de verandering van de arbeidsmarkt door verder gaande robotisering” ging. Onze trendwatchers en ander soort van wijze voorspellers buitelen over elkaar heen om aan te geven welke banen verdwijnen en welke verschijnen. Vaak zit er achter deze wijsheid een gedachte als “Dat de technologische veranderingen meer een banen generator zijn dan een banen vernietiger”. De redenering loopt ongeveer als volgt; technologie geeft productiviteit, productiviteitverhoging geeft economische groei, economische groei betekent meer werk. Zeker, het werk verandert, maar meer werk?

Als historicus heb ik mijn twijfels. Het klinkt als een logische redenering maar met wat goede wil kan ik zeker historische voorbeelden van economische groei door technologische veranderingen geven die voor veel mensen weinig goeds hebben betekend. Natuurlijk werden er ook veel mensen later beter van. De Dickiaanse voorbeelden van armoede van arbeiders die in plaats van hun vroegere handwerk, toen in fabrieken, mijnen en boerderijen moesten werken zijn legendarisch. In Rusland wilde revolutionaire denkers snel van de rurale samenleving naar een technologische samenleving om een proletariaat te kweken dat door armoede rijp zou zijn voor de revolutie.

(meer…)

Lees verder

Mensen zoals Bart



vergrootglasZoeken is een belangrijk onderdeel van het recruitment- en inhuurproces. Als de kandidaten niet vanzelf naar binnen stromen naar aanleiding van onze zorgvuldig uitgevoerde arbeidsmarktcommunicatie, zullen we zelf op zoek moeten naar de kandidaten. Zoekproblemen zijn lastige problemen, die het best opgelost worden door veel handjes (en vooral ook hoofden). Vandaar dat recruiters headhunters en andere mensenhandelaren graag gebruik maken van hun netwerken. Toch ontkomen recruiters en aanverwanten er soms niet aan om zelf op zoek te gaan.

(meer…)

Lees verder

Op elk potje past elk dekseltje



Op elk potje past een dekseltjeLaatst solliciteerde ik bij een bedrijf omdat ik hun recruitment-proces eens wildebekijken. Er werd mij gevraagd om een test te doen. Altijd leuk een test. Een cultuurtest via CompanyMatch (Voorheen Werken bij Merken). De vraag in hoeverre de bedrijfscultuur een rol moet spelen bij de match van een kandidaat houdt mij al een tijdje bezig.

Jaren geleden was ik in de ban van een klein Amerikaans bedrijfje Jiibe. Jiibbe dat een paar jaar geleden de stekker uit haar experiment trok, stal mijn hart met een batterij aan testen die steeds nauwkeuriger vertelden of je wel of niet bij een bedrijf paste. De uitkomst liet geen twijfel of de match er was, want er stond net zo makkelijk dat je voor 90% gematched was als dat de match er maar voor 10% was. Heldere taal. Helaas waren het voor mij meestal vrij onbekende Amerikaanse bedrijven, dus de resultaten zeiden mij verder weinig. Uit de match van CompanyMatch kwam een grote match van 87%

(meer…)

Lees verder