België en Nederland zitten in een kopgroep van EU landen als het om de adoptie van AI-technologie gaat, zoals uit onderstaande grafiek blijkt:
Share of enterprises using at least one AI technology in the EU, by establishment size (%)
Share of enterprises using at least one AI technology in the EU, by establishment size (%)
Nu het stof enigszins is neergedaald rondom de AI Act is het de hoogste tijd om stil te staan bij een nieuwe verantwoordelijkheid van bedrijven en instellingen die gebruik (gaan) maken van een AI toepassingen binnen het recruitment domein. Bedrijven en instellingen worden namelijk mede-verantwoordelijk voor het integer handelen van de AI-provider als de toepassing(en) gebruik maakt/maken van persoonsgegevens. En dat kan niet worden afgedaan met een verklaring van een AI-provider dat zij integer handelt. Het moet aangetoond kunnen worden. Door zowel de AI-provider als de gebruiker van de toepassing(en). Dus iedere recruitment afdeling, iedere intermediair, iedere vacaturesite of vacature-aggregator, ieder social netwerk en iedere uitvoeringsorganisatie die persoonsgegevens in combinatie met een AI-toepassing gebruikt, dient zich expliciet er van te vergewissen dat alles volgens de regels verloopt.
De vacature-alert (via e-mail) is praktische functionaliteit waarmee een bezoeker regelmatig (te prefereren dagelijks) geïnformeerd wordt over relevante, nieuw gepubliceerde vacatures zonder dat de bezoeker daarvoor de recruitment site hoeft te bezoeken. De bezoeker hoeft de site alleen te bezoeken indien er één of meer nieuwe en relevante vacatures via een vacature-alert zijn gemeld die de bezoeker nader wil bekijken.
Een abonnement op een vacature-alert biedt bezoekers van een recruitment sites meerdere voordelen:
Een vacature-alert is een praktische oplossing voor een concrete behoefte; bezoekers tijdig op de hoogte brengen van het verschijnen van relevante nieuwe vacatures. Het is nadrukkelijk geen marketing medium, hoewel recruitment sites de vacature-alert e-mail wel als een vehikel zien om allerhande niet direct ter zaken doende commerciële boodschappen mee te versturen. (meer…)
De zoekfunctie bestaat naast de snelzoekfunctie (zie aflevering 4 en de appendix) uit de filter- en de sorteerfuncties (zie aflevering 5 en de appendix) en de herstelfunctie (deze aflevering en de appendix). In goede harmonie proberen al deze functies het de bezoeker zo eenvoudig mogelijk te maken om relevante vacatures te vinden en om te herstellen van een situatie waarin een vergissing is gemaakt.
In deze aflevering is het de beurt aan de herstelfunctie. De herstelfunctie is geen bestaande benaming, maar door mij ingebracht om de functionaliteit aan te geven die tijdens het zoeken probeert de bezoeker zoveel mogelijk te helpen haar doel te bereiken indien er issues zijn met betrekking tot het zoekresultaat. Er lijkt tot op heden weinig aandacht bij grote(re) recruitment sites te zijn voor het geven van ondersteuning als een bezoeker tegen problemen aanloopt als gevolg van vergissingen tijdens de invoer. En dat terwijl het bepaald niet ingewikkeld hoeft te zijn om de bezoeker wel te helpen zich te herstellen van eventuele vergissingen.
De grondgedachte van deze aflevering is dat een bezoeker niet bewust bezig is om het systeem in verwarring te brengen, maar dat het juist het systeem is dat de bezoeker in verwarring heeft gebracht waardoor de bezoeker zich vergist. Foutmeldingen (in rood) zijn geen goede ervaring voor een bezoeker. Allereerst is het onprettig om op een fout te worden gewezen, anderzijds stopt het proces van zoeken abrupt. Terwijl dat in een groot aantal gevallen niet nodig is. In de eerste plaats omdat de applicatie zelf het nodige kan doen op het proces automatisch te laten vervolgen. En als dat niet lukt kan de bezoeker altijd nog geïnformeerd worden over relevante alternatieve mogelijkheden, het liefst met links om die mogelijkheid direct te activeren.
Klinkt dit alles als veel werk? Mogelijk, maar er zijn ook heel wat voordelen aan behulpzaam zijn.
Textkernel is voor mij één van de stamhouders van technologie in het (Nederlandstalige) HR/recruitment domein. Eén van de stamhouders? Jawel, want voor mij is de tweede WCC. Sinds het ontstaan van beide bedrijven heb ik meerdere malen vruchteloos geijverd voor het samengaan van beide partijen. Zonder enig succes overigens. In mijn ogen is dat een gemiste kans geweest, want ondertussen hebben deze twee mooie technologiebedrijven elkaar ondertussen voor een gedeelte gedoubleerd en voor een ander deel is, met name WCC, ook buiten het HR/recruitment domein actief geworden.
Waarom deze terugblik? Omdat Textkernel vandaag haar nieuwe huisstijl heeft gepresenteerd, inclusief een heel nieuw logotype. Daar kan een mens nostalgisch van worden, zeker als ook nog eens de kerstdagen in aantocht zijn.
Onder de titel Structurele schaarste heeft grote impact op werving en selectie heeft mijn favoriete ABN AMRO zakenbankier, Han Mesters, een artikel gepubliceerd waar ik tijdens het lezen onwillekeurig de wenkbrauwen even tot aan de haargrens heb opgetrokken. En dat is in mijn geval best ver. Maar daar gaf het artikel ook alle aanleiding toe. Lees maar even met mij mee:
De aanhoudende schaarste betekent dat het klassieke werving- en selectieproces achterhaald is. Het draait niet meer om een vacature en functiebeschrijving waarbij de werkgever een selectie kan maken uit een groot aantal kandidaten.
No shit, Sherlock! Dat voor beroepen met schaarste in de arbeidsmarkt de post-and-pray methode geen oplossing biedt, is toch echt al jaren gemeengoed binnen de wereld van recruitment. Sourcing is het nieuwe posting. Of zoiets.
De zoekfunctie bestaat naast de snelzoekfunctie uit de herstelfunctie, de filter- en de sorteerfuncties. Tezamen maken ze het de bezoeker zo simpel mogelijk om relevante vacatures (in een logische volgorde) te vinden en om te herstellen van vergissingen.
Filteren en sorteren is het onderwerp van het huidige artikel, waarbij ik zoals gebruikelijk mijn alwetende partner ChatGPT heb gevraagd wat de usability best practices zijn met betrekking tot filteren van zoekresultaten:
Je moet maar geluk hebben, en dit keer ben ik aan de beurt. Ik ben de spekkoper der spekkopers en wel hierom:
Monsterscore Finn, AI schieten schromelijk tekort
Want dit is een berichtje van mijn kleinzoon, Finn, die via de meest uitgebreide en objectieve test die er bestaat heeft laten zien dat hij slimmer is dan al die generatieve LLMs bij elkaar. Ik heb mijn ChatGPT abonnement per direct opgezegd en me gelukkig geprezen met het feit dat ik aan Bard nog geen seconde van mijn tijd had verspild.
Voortaan stel ik al mijn vragen aan FInn.
Ik ga er vanuit dat de kwaliteit van leven er enorm op vooruit gaat!
Eind november heb ik een voorzet gedaan om tot een veel beter inzicht te komen van de kwaliteit en de rechtmatigheid van de verwerking van persoonsgegevens door leveranciers van AI toepassingen binnen het recruitment domein. Met alle hyperbool rondom (generative) AI’s lijken deze onderwerpen ondergeschikt te raken aan de ongekende mogelijkheden van deze nieuwe generatie AI-tools, maar als het stof is neergedaald staan kwaliteit en rechtmatigheid nog altijd fier overeind, in afwachting van antwoorden en nog belangrijker, in afwachting van oplossingen en compliance.
In deze aflevering ga ik in detail in op het privacy-aspect van de data-discussie. In hoeverre voldoen AI-leveranciers die binnen het recruitment domein actief zijn aan de bepalingen van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), voor zover ze met persoonsgegevens werken. In een volgende aflevering ga ik in op misschien wel het meest complexe onderdeel: de kwaliteit van de gebruikte persoonsgegevens. Een veelkoppig monster waarbij de klassieke Hydra eenvoudigweg verbleekt. In een derde aflevering is het de beurt aan de AI Act, waarbij recruitment systemen als hoog risico worden geclassificeerd. Met alle consequenties van dien.