Een tijdje geleden schreef ik reeds een artikel over spookvacatures

De naam van de partij werd niet genoemd, het ging puur om de melding gemaakt van het gebruik van spookvacatures. We hebben inmiddels al 2 keer verzocht om de vacature niet meer online te laten staan omdat wij deze simpelweg niet hebben.

Echter staat de vacature nog steeds live en dit keer op totaljobs:http://www.totaljobs.nl/JobSearch/JobDetails.aspx?JobId=44661080

Nu is in de tekst niet onze bedrijfsnaam te lezen. Echter valt het duidelijk op te maken dat het om eFocus gaat: top 3 bureau, Utrecht en Amsterdam, 80 collega’s, online effect. Bovendien staan er onwaarheden in, laat staan de foutieve zinsconstructies.

Ook wordt er glashard gesteld dat wij aan het werven zijn voor Utrecht. Dit is niet waar, en dit was ook niet het geval op 30-6, de plaatsingsdatum van deze vacature. Volgens mij hebben ze in de tussentijd nog wel aan de tekst gesleuteld omdat ik, en pin me er niet op vast, kan herinneren dat de vacature op ander jobboards letterlijke stukken tekst bevatte van onze vacature.

Wel ben ik van mening dat je, als je vriendelijk wordt verzocht een niet bestaande vacature te verwijderen, je ook weet waar je die gepost hebt en waar je die zou moeten verwijderen, toch?

Of is dit gewoon willens en wetens laten staan met de hoop om er nog een paar leuke kandidaten mee binnen te halen?

Zoekwoorden het filterwoorden, het verschil
Voordat ik verder ga zal ik eerst het verschil uitleggen tussen zoekwoorden en filterwoorden. Een zoekwoord is, zoals het al enigzins verklapt, een woord waar een ontvanger mee zou kunnen zoeken maar ook op checkt in het resultaat en de landingspagina. Denk bijvoorbeeld aan Amsterdam of accountmanager. Iemand kan namelijk zoeken op ” accountmanager Amsterdam”. Daarnaast zijn er filterwoorden. Dat zijn woorden die een voorwaarde of kader aangeven waar ik op let. Denk bijvoorbeeld aan ” doorgroeimogelijkheden”, ” academisch” of ” leaseauto”. Het zijn niet direct woorden waar een sollicitant op zoekt maar waar hij/ zij zeker op let! Overigens zijn sommige woorden zowel een zoek als filterwoord. Denk hierbij aan HBO. Zorg er vervolgens voor dat de introductie van de landingspagina en/ of de meta-discryption ook deze woorden bevat in een samenvattende beschrijving. Kies daarbij uit maximaal een 5 tal kernwoorden waar je de vacaturetekst omheenschrijft. kortom: bekijk de vacature en kies 3 zoekwoorden en 2 filterwoorden. maak vervolgens een samenvatting van de vacature en zet de woorden daarin. Door de combinatie van de zoek- en filterwoorden weet de ontvanger of de vacature voldoet aan de verwachting. Als ik naar een baan zoek als accountmanager in Amsterdam op WO niveau met doorgroeimogelijkheden….dan let ik daarop.

Verwerk ze in je vacaturetekst maar ook in je advertentie!
Wat je vaak ziet is dat als er in de tekst al goed gelet wordt op zoek- en filterwoorden er geen rekening gehouden wordt met de advertentie. Zorg ervoor dat de belangrijkste woorden in de advertentietekst worden verwerkt en dat deze gelijkend is aan de introtekst van de vacature. Waarom? Mensen zoeken op bepaalde woorden, zien een advertentie met die woorden en landen op een pagina die een samenvatting heeft over de functie waar die woorden weer vertegenwoordigd zijn. Je neemt zo twijfels weg of het voor de ontvanger wel een relevante/juiste vacature is. Daardoor neemt de kans op conversie toe. Extra tip overigens: Hoog in de pagina eventueel direct een doorstuurmogelijkheid bieden. Veel mensen zoeken naar banen/ vacatures op het werk en kunnen daar niet solliciteren. Biedt ze dan ook de kans om dat later te doen waarbij ze zeer eenvoudig weer naar de vacature terug kunnen keren.

Snippet, titel, url
Ook voor SEO is het verstandig deze werkwijze aan te houden. Zeker het punt van de vacaturesamenvatting( ook in de meta-discryption) en de titel. Voeg daar ook goed geoptimaliseerde urls aan toe en voila! Zoekmachines tonen in de organische resultaten een zogenaamde “snippet” of stukje tekst waar het gezochte trefwoord of zoekopdracht terugkomt in de tekst. Als je er nu voor kunt zorgen dat dit de samenvatting is door het gebruik van de juiste trefwoorden, dan ziet de persoon die doorklikt ook direct de corresponderende tekst op de pagina waar hij/zij landt. Je neemt twijfels weg bij de ontvanger.

Een niet nader te noemen W&S bureau had op basis van onze vacaturetekst die we gebruiken als we wel een vacature open hebben staan, een eigen vacature opengezet.  Uit de tekst, die ook wel erg op die van ons leek/ stukken tekst van eFocus. Kortom het was duidelijk op te maken dat het om eFocus ging.

Waarom doen ze dat?

Het proces van werving en selectie is er een van vraag en aanbod. De grootste kans is er bij goede kandidaten en goede vacatures. Er moet instroom zijn. Grappig is dus dat de kandidaat ons zelf belde al houden we eea wel in de gaten natuurlijk. Maar wat als de kandidaat daar had gereageerd? Dan gaan ze die proactief verkopen. Als het niet bij ons was, dan wel bij een ander.

Nu weet ik uit mijn verleden bij Staffplanning dat de vacatures die ik daar schreef ook over werden genomen.  Zo erg dat er bij een concurrent letterlijk in de tekst stond hoe Staffplanning werkte en wat ze te bieden hadden. Bizar! Maar na even telefonisch contact, en zoals het geval ook was bij de vacature voor internet marketeer, was het binnen no-time off line. Is het netjes? Nee natuurlijk niet!

Naam

Dit kan je naam schade aanbrengen. Je wordt met partijen in relatie gebracht waarvan je dat wellicht niet wil. Tevens moet je een eventuele kandidaat uit gaan leggen dat het niet jouw schuld is als die direct belt, en het kost tijd die niet besteed had hoeven worden.

Tip

1 Zorg dat je met bepaalde woorden in je vacatureteksten die je altijd gebruikt, en dan niet bedrijfsnaam maar een stuk uit de beschrijving van je bedrijf, bijvoorbeeld een Yahoo Pipes account inricht met daarin de website van de meeste W&S bureaus en jobboards.

2 Mocht je een vacature zien waarvan je vermoed dat het gaat om een spookvacature? Bewaar de tekst eerst en neem dan contact op met de betreffende partij. Of stuur ons bericht. Wellicht interessant om er een aantal uit te halen en die te bespreken?

Schema

Het artikel wordt in feite samengevat door het volgende schema te zien is het onderscheid tussen ingezette middelen en de fase van het beslissingsproces van de ontvanger:

Doorvertaling naar Recruitment

Eens kijken of we de doorvertaling kunnen maken naar recruitment.  Het gaat in het schema puur om de landingspagina en verdere uitleg van het schema is niet nodig zo lijkt me.

Echter zou ik, zeker in het geval van recruitment, een stapje verder willen gaan. het beslissingsmodel is over het algemeen zwaar ( high involvement buying alhoewel dat voornamelijk voor producten wordt gesteld is het natuurlijk zeker van invloed op de keuze voor een baan).

De tips in het schema zijn zeker nuttig en neem ze ook mee. Echter probeer ook vanuit een landingspagina terug naar voren te denken. Daarmee bedoel ik te zeggen dat je een duidelijke flow moet hebben. Je landingspagina kan volgens het schema helemaal perfect zijn voor SEA maar dat wil niet zeggen dat je advertenties matchen met de boodschap die je daar vertelt!

ZORECLICO

Ik heb voor trainingen die ik bij Staffplanning Groep gaf ooit het ZORECLICO model bedacht.  ZOeken, REsultaten bekijken, CLIcken en COnverteren.

Het is de taak aan de recruiter om de ontvanger in elk onderdeel van het proces zo optimaal mogelijk van dienst te zijn.  Als een ontvanger namelijk in een van de stappen afhaakt verlies je hem, hoe goed je landingspagina ook is.

ZOeken:  Zorg dat je vindbaar bent op woorden die matchen met de content van je landingspagina en het zoekgedrag van je ontvanger. Maak daarbij onderscheid tussen Zoekwoorden en Filterwoorden. Ik zoek op het ene woord maar filter op een ander zoals doorgroeien.

REsultaten:  Zorg dat het resultaat van de zoekopdracht (zowel voor SEO als SEA) zo concreet mogelijk is. Let op de opbouw van je advertentie of wat er in de snippet (stukje tekst onder een organisch zoekresultaat) staat. Kijk ook naar de URL en de titel.

CLIcken:  Mensen clicken en komen dan op de landingspagina. Hou hier het schema eens naast en let er op dat je aan de gestelde punten voldoet. Het schema laat veel ruimte voor vrij denken maar de tip die ik wil meegeven is dat je ervoor zorgt dat mensen A makkelijk kunnen scannen, B snel zien dat ze op een goede/ juiste pagina zitten en C dat ze weten wat ze op die pagina kunnen doen.

COnverteren:  Wat is het doel van je landingpagina? Open inschrijving? Sollicitatie? Contact? Leg daar de focus op maar vergeet niet dat we allemaal verschillen in de manier waarop we het liefst contact opnemen. Geef daarom ook alternatieven. Let er op dat per type pagina in het beslissingsmodel (zoals ook het schema laat zien) de manier van contact erg belangrijk is waar je de focus op legt.

Kortom:

Een leuk schema waar je wel wat van kunt opsteken maar probeer het proces daarvoor ook mee te nemen in je denkproces. Het gaat om de Flow. Je kan de beste landingspagina hebben maar echt zonde als niemand daar komt.

Jeroen: “Het idee onstond samen met een van onze recruiters, Bianca Roelandschap.  We wilden eFocus als werkgeversmerk meer op de kaart zetten bij een voor ons interessante doelgroep. We zijn daarbij op zoek gegaan naar een artiest die matchte met eFocus om daarmee mensen te bereiken die ook echt bij ons passen.

We zijn een samenwerking gestart. Don gaat de campagne ook actief zelf promoten en mensen die via de campagne binnenkomen gaan ook daadwerkelijk meewerken aan de online campagne van Don Diablo.”

Maar wat is nu het nieuwe?
Het nieuwe aan dit initatief vind ik niet zozeer het filmpje of de site. Het gaat me meer om de gedachte die erachter zit.  Je zoekt als werkgever een bepaalt soort mensen met bepaalde eigenschappen. Maar hoe ga je die mensen bereiken en vertellen wat je zoekt en waarom jij als werkgever nu interessant bent? Door een match te zoeken met een artiest die dezelfde waarden en normen heeft en die een grote doelgroep aanspreekt.  Zo kun je ook nog eens gebruik gaan maken van het netwerk van die artiest in bijvoorbeeld een hyves. Ik vind het een slimme zet omdat je de ontvanger zelf de link laat leggen tussen bedrijf en artiest ( waar ze zich mee identificeren).  Zo krijg je naar mijn idee een veel breder bereik.

Meewerken
Wat ik daarom ook zo leuk vind aan dit geheel is dat mensen die via de campagne binnenkomen ook daadwerkelijk aan de online campagne gaan werken van Don Diablo. Iemand die fan is van Don zal het dus ook extra gaaf vinden om mede verantwoordelijk te zijn voor het online succes van de artiest.  Zo krijg je in feite een win-win situatie. eFocus krijgt nieuwe medewerkers en Don Diablo een goede online campagne.

Ik ben echt ontzettend benieuwd naar de resultaten.

Wat wilde het geval?
De spiders van de bovengenoemde jobboards spideren grote jongens zoals Monsterboard en Nationale Vacature bank, dat wisten we al. Ook wisten we al wat het leuke effect daarvan is daar de vacatures vaak verlopen zijn en er een extra stap in wordt gebouwd voor de ontvanger omdat ze door moeten klikken. Of ze zetten er i-frame om de pagina van onze site. Zo wordt het nog duidelijker…

Maar ze spideren ook partijen die over het algemeen goed scoren in zoekmachines. Staffplanning voldoet hier aan ( voorbeeld 1, Voorbeeld 2, Voorbeeld 3) en is daarom ook een tijdje gewoon meegenomen ( lees gespiderd).

Het gevolg?
Al onze vacature stonden minimaal dubbel in dergelijk machines en soms dus wel een keer of vier. Omdat ze ons direct spiderden, en we bijvoorbeeld op Monsterboard en Nationale vacaturebank staan. Erg prettig voor de bezoeker natuurlijk. En wie krijgt het te horen? Wij! Een kandidaat snapt niet waarom er een verlopen vacature op een dergelijk board staan en gaat bellen. Thnx!

Wat te doen, wat te doen
Door simpelweg contact te zoeken met de partijen en ze vriendelijk doch dringend te vragen om de vacatures te verwijderen zijn we in staat geweest om staffplanning.nl of expectra.nl niet meer te laten meenemen in de spideracties van dergelijke aggegrators. Ook hebben we ons eigen mensen er op attent gemaakt en zodra ze weer een vacature van ons zien wordt ik gebeld zodat we er naar kunnen handelen.

Probleem opgelost zou je zo zeggen! helaas….
We staan er nog steeds soms op ( al is het al veel minder) via de jobboards waar we adverteren. En dat willen we helemaal niet!  En trap er niet in! De meest gebruikte redenatie die ik te horen kreeg van de vertical search engines is dat het meer bezoekers oplevert en dat het dom was om er mee te stoppen. Dat is leuk als het al zo is maar als een kandidaat niet kan reageren of solliciteren heb ik er niets aan. Sterker nog, als hij/zij onbegrijpend afhaakt is de schade veel groter. Nee laat ons maar zelf aan de slag met de vacatures en zelf bepalen hoe en wat.

Maar waarom doen de jobboards er nauwelijks tot niets aan? Omdat ze het niet kunnen? Ons is het ook gelukt. Wellicht levert ze het wel meer bezoekers op die ze weer door kunnen sturen naar de adverteerders? Ze plaatsen immers ook zelf door op allerlei partnersites. Of zijn te weinig partijen zich bewust wat er allemaal met de vacatures gebeurt en er dus geen noodzaak is? Ik denk vooral het laatste.

Daarom een oproep
Word je bewust van waar je allemaal te vinden bent op het internet en hou dat in de gaten! Zorg dat je met jouw vacatures alleen op te vinden bent plekken waar jij dat wil, ook via partijen waar je vacatures bewust plaatst! Wie weet sta je ergens waar je helemaal niet wil staan.

Hoe?
In een van mijn volgende postings zal ik een eerste aanzet geven met tips en zoekopdrachten om te ontdekken waar je vacatures allemaal staan. Deze kunnen we dan gezamelijk aanvullen om tot een volledige lijst te komen.

Wie doet er mee?

Gisteren heb ik beschreven hoe ik een test heb opgezet om te zien hoe recruiters met mijn online "fantasie" CV vol trefwoorden om zouden gaan. Met de verwachting dat ik binnen een paar dagen wel de eerste reacties binnen zou krijgen.

Enig nadeel was wel dat als je mijn cv open zou klikken, mensen het snel genoeg door zouden hebben. Er stond immers letterlijk “Test cv”.

De resultaten
Binnen een half uur had ik de eerste al te pakken. Ik werd uitgenodigd voor een gesprek! Tjonge zo snel…dat had ik niet verwacht:

Ik ben je cv tegengekomen op XXXX.nl

Mogelijk hebben we interessante functies voor je en zou je willen vragen contact met ons op te nemen. Zelf ben ik van een werving & selectie bureau gespecialiseerd in de media.

Ik hoop snel van je te horen.

Ook was er een bij die het grappig instak en het al snel doorhad. Toch werd ik uitgenodigd.

“Naar aanleiding van de steekwoorden die u op het internet heeft geplaatst, heeft u mijn interesse gewekt.” Helaas was de titel van de mail “Nieuwschierigheid gewekt”….ouch!

Maar waarschijnlijk is de druk gewoon zo hoog dat ze me toch maar mailen want ik krijg nog meer reacties als:

” Ik heb je “test CV” op XXXX.nl bekeken en ik zou graag een uitgebreidere versie willen ontvangen. De combinatie van sales en Direct Marketing die ik terugzie, heeft mijn interesse gewekt. Voor een Direct Marketing dienstverlener in Nieuwegein ben ik onder andere op zoek naar een Sales Consultant. De omschrijving hiervan vind je in de bijlage.”

Maar er zijn er ook bij die gewoon niets doorhebben:
Op XXXX.nl kwam ik uw CV / gegevens tegen. Ik zou graag een afspraak met u maken.Als Search Consultant Marketing & Sales bemiddel ik in vaste banen en op basis van uw gegevens denk ik iets voor u te kunnen betekenen. Gezien het nationale karakter van onze werkzaamheden kunnen wij een afspraak inplannen in Amsterdam, Utrecht, Rotterdam of Beesd. Indien een andere locatie uw voorkeur heeft horen wij dat ook graag.

of

Je ontvangt deze mail aangezien je hebt aangegeven op zoek te zijn naar een functie op het gebied van Sales/Verkoop/ICT.

Wij, XXXXXXX, zijn een werving en selectie bureau gespecialiseerd in het bemiddelen van kandidaten voor sales en accountmanagement functies. Op basis van jouw CV hebben wij misschien een interessante vacature:

Accountmanager Storage Solutions New Business (regio Amersfoort)

Kijk snel op onze website voor een complete functiebeschrijving en solliciteer online!

http://XXX/vacature_XXr_storage_solutions_new_XX_XX_11.htm

en

Beste Kandidaat,

Wij hebben jouw cv gevonden op een carrièresite.

Bijgaand presenteer ik een functie voor een gerenommeerde organisatie te

Den-Haag.

Graag verneem ik jouw reactie en bij interesse ontvang ik graag jouw

originele cv, alsmede jouw salarisindicatie.

Terugblik
In totaal kreeg ik binnen een tijdsbestek van een dag of drie niet minder dan negen reacties. Een tijd daarna nog één waarmee het totaal op 10 staat.

Door de combinatie van reacties die binnenkwamen ondanks mijn lijst met trefwoorden kan ik concluderen dat er bijna niets meer te halen valt en men allemaal in dezelfde vijver loopt te vissen. Ondanks dat er gekeken wordt naar het cv reageren ze toch.

Daarnaast zijn er dus mensen die niet eens kijken naar het cv maar meteen reageren. Dit soort wildgroei is gevaarlijk voor jobboards. Zij moeten er zelf voor zorgen dat de reacties en benaderingen van kandidaten goed zijn want steeds minder mensen zullen een cv live zetten door dit soort zaken.

Wellicht tijd voor een team bij dit soort sites dat de variatie in vacatureaanbod, manier van reageren en kwaliteit van vacatures actief in de gaten gaat houden?

Het is lastig om de juiste kandidaten te bereiken. De markt wordt krapper en voor het eerst in de geschiedenis verdwijnt het verband tussen vraag en aanbod van personeel enerzijds en de stand van de economie anderzijds.

Door de pensionering van de babyboomers binnen nu en enkele jaren zullen meer mensen vervangen moeten worden. Ondanks een dalende economie blijft de vraag dus stijgen.

Zaak is te weten hoe je mensen moet werven, vinden, aantrekken en behouden. Enfin, daarover lezen we genoeg op dit weblog. Ook is al een aantal keer gesproken over de toegevoegde waarde van werving en selectiebureaus. De toegevoegde waarde zit hem in de selectie maar ook zeker in de werving. Over die werving wil ik het gaan hebben.

Overkill
Het valt me daarnaast al tijden op dat de jobboards overlopen. Overlopen van vacatures die eigenlijk alleen maar uit de koker komen van werving en selectiebureaus. Er staan steeds minder vacatures van losse partijen op.

Met andere woorden: voor een ontvanger wordt het steeds minder aantrekkelijk om daar te gaan kijken. Want je weet niet meer zeker of daar alle vacatures te vinden zijn, de vroegere “kracht” van bijvoorbeeld de grootste jobboards. Wat krijg je dus? Meer vacatures en minder reacties per vacature. Ten eerste door het aanbod en ten tweede door het aantal banen.

Veel werving en selectiebureaus zijn te afhankelijk van de jobboards en bestrijden elkaar met een pure postingoorlog. De losse kleinere partijen zijn door dit geweld uitgestapt.

Kortom het aanbod vermagerd in kwalitatieve zin. Gevolg van het afsterven van de variatie in het aanbod is vervolgens dat er ook minder gereageerd word. In mijn optiek zouden jobboards daar op moeten sturen, maar dat is een ander verhaal.

Onkunde
Als je de vacatures vervolgens bekijkt is de kwaliteit van de vacatures vaak bagger. Het lijkt wel of recruiters geselecteerd worden op taalonkundigheid en pure desinteresse in opdrachtgever of kandidaat. Althans zo lijkt het wel maar dat is wel erg kort door de bocht.

Maar hoe komt dat? Door pure tijds- en werkdruk bij veel partijen?

Ik ben in de afgelopen tijd gehunt, gespamd en benaderd. Ook vaak voor zaken waar ik helemaal niets mee had of wilde. De manier waarop dat gebeurde was zo dramatisch slecht dat je het gevoel kreeg dat de persoon in kwestie simpelweg contactgestoord was.

Vaak kwam dat echter doordat iemand die je belt eigenlijk alleen maar haast heeft en het ze geen donder uitmaakt of jij het bent die ze binnenhalen. Zolang ze maar iemand binnenhalen. Daar zijn immers vaak de targets op ingesteld bij veel bureaus.

Targets
Bij veel werving en selectie bureaus wordt er op microniveau gestuurd. Mensen zijn vaak, door het hoge verloop nog niet volledig functievolwassen en dat vraagt om simpele, structurele meetbare targets.

Het is namelijk niet mogelijk om een junior een netto winstbijdrage target mee te geven. Die weet simpelweg niet waar hij/zij moet beginnen. Het nadeel is echter dat het die persoon, met een target (zoals bijvoorbeeld het doorzetten van 5 kandidaten per week) niet meer van belang is hoe ze het doen, als ze het maar doen.

Dus wat gaan ze doen? Met hagel schieten en hopen maar wat binnen te halen…..omdat ze door onkunde niet goed weten wat ze moeten doen.

De CV database
Denkend over de posting en jobboardoorlog, de daling in reacties een het vaak stuntelige werken van recruiters met targets dreven mijn gedachten naar de CV-databases van de jobboards.

Die moeten dus onderhand ook helemaal leeggevist zijn. Als je vervolgens de desintresse, onkunde en overkill daarop loslaat moeten er interessante resultaten uitkomen. Ik besloot het te testen.

De test
Wat heb ik gedaan? Ik heb een anoniem CV gepost op een jobboard met de titel “accountmanager Internet”.

Mijn CV? Die bestond simpelweg uit een word document met een rijtje (tref)woorden:

Sales, Verkoop, Accountmanager, Sales manager,Junior accountmanager,Computer, Fiets, Klok ,FMCG,Electronica,Executive, Buitendienst, Account manager, Accountmanagement, Account management, Plas, Hond, Kat, Werkervaring, Opleiding, HBO, WO, Wetenschappelijk onderwijs,Hoger opgeleid, Leaseauto, Bakfiets, Telefoon, laptop.

De trefwoorden waren een mooie mix van woorden waarop gezocht wordt door recruiters en zaken die absoluut niets met werk te maken hebben. Of krijg je over een zakelijke hond ook bijtelling?

Mijn verwachting was dat mijn cv in de “cv-databasemailings” terecht zou komen van recruiters met ver een bepaalde zoekselectie of gevonden zou worden door het direct zoeken in de database.

Enig nadeel was wel dat als je mijn cv open zou klikken, mensen het snel genoeg door zouden hebben. Er stond immers letterlijk “Test cv”.

Ik wachtte af…..binnen een paar dagen zou er wel wat moeten gebeuren.

De resultaten
Tja, die waren bijzonder. Maar daarover in een volgende posting meer. Dat noemen ze nou een cliffhanger!