Met behulp van de zaal maken we een lijst van dingen die aanwezig moeten zijn op een recruitmentsite (vacatures, social media integratie, arbeidsvoorwaarden..). De lijst, zo kunt u zich voorstellen, wordt erg lang. Maar: websites hebben te maken met verschillende doelgroepen. En deze willen verschillende dingen terugzien op uw website. We krijgen onder andere te zien dat er verschil is tussen studenten en al werkende mensen: studenten willen meer interactie en social media integratie. Vervolgens bekijken we enkele voorbeelden van dergelijke interactiemogelijkheden. Maar de kernvraag is: wie is mijn doelgroep en wat wil ze?

Zo komt Anne Britt op de DAC strategie: Doelgroep, Arbeidsmarkt, Communicatie. Je doelgroep heeft bepaalde wensen en motieven en daar moet je op aansluiten in je communicatie. Een voorbeeld: het Franciscus ziekenhuis in Roosendaal, waar iedere doelgroep van de website specifiek wordt aangesproken, in dit geval door te openen met voor die doelgroep relevante vragen.

De DAC benadering betekent echter ook dat je bij het ontwerpen van een recruitmentsite niet zomaar een lijst met onderwerpen kunt afvinken. Je hebt ook een bepaalde look&feel nodig, die alle punten bij elkaar brengt. We zien twee erg verschillende youtube filmpjes die goed inhaken op een specifieke doelgroep. En Anne Britt geeft aan dat look&feel niet beperkt blijft tot visueel materiaal, maar dat ook de tekst goed aan moet sluiten.
En een sterk aansluitend punt: het aantal WO’ers op LinkedIn is zeer veel hoger dan het aantal MBO’ers. Dus voor je heel actief op LinkedIn gaat werven: bedenk je eens goed waar je doelgroep echt zit. Leuke extra: op G+ zitten vooral ICT’ers.

De samenvatting begint stellig met: kijk wat je doelgroep wil. Sluit daar op aan met je checkboxen (de need to haves) en kijk daarna naar de nice to haves. Vergeet daarbij de overall beleving te kijken: alleen checkboxen werkt niet. Verder in de discussie blijkt hoe vergaand de implicaties kunnen zijn: je zou zelfs voor iedere doelgroep een andere landingspagina kunnen hebben op je website. Zo komen we ook weer terug op Paul iske’s verhaal van trial & error en nieuwe dingen proberen: doen.

Met wat getallen laat Ronald zien dat de vraag naar IT’ers sterk toe gaat nemen de komende jaren. Er zijn steeds meer vacatures dan actief zoekende IT’ers. Wat betekent dit voor je werving? Je moet strijden voor je IT werknemers. En (impliciet) je moet ook niet actief-zoekende IT’ers benaderen om je vacatures in te vullen.Met een trechterplaatje laat Ronald zien hoe werving begint: je moet bekend worden bij je doelgroep, zorgen dat daar een positief imago ontstaat en dan zorgen dat je doelgroep een voorkeur voor jouw merk krijgt. Dit leidt uiteindelijk tot sollicitaties. Ziet u al een link naar een site als tweakers? Daar moet enorme W&S waarde in zitten. Ronald stelt zelfs dat je een apart brand voor IT’ers moet hebben. Een kloppend brand – anders heb je er niets aan.

En dan komen we tot de kern: de cybercrime challenge. De KLPD zocht IT’ers voor de nationale recherche. De KLPD maakt een topic aan op het tweakers forum, wat leidde tot reacties vanuit de community. En toen kwam de gouden tip: ‘je moet een puzzletje maken om IT’ers te triggeren’. En zo ontstond de cybercrime challenge. De uitdaging was om Johnny D03 op te sporen: een moeilijke uitdaging. De opdrachten in de challenge hadden te maken met de werkzaamheden van de nationale recherche: er was dus een duidelijke link tussen de challenge en de functies waarvoor geworven werd. De leukheidsfactor van de challenge leidde tot enorm veel aandacht, zowel via social media als het ANP(!).

En er komen mooie resultaten: 75.000 bezoeken, bijna 22.000 deelnemers. 375 mensen hebben de code gekraakt (ja, de challenge was moeilijk). 7.410 mensen klikten door naar de werkenbij site. Er kwamen 800 sollicitaties. En de challenge blijft beschikbaar als assessmenttool. Kortom: een leuke campagne, die tot zeer tastbare resultaten leidde.

Bernadette leidt in en vertelt dat de Rabobank veel aandacht heeft voor verantwoordelijkheid voor eigen werknemers. De loopbaancoaches van Rabobank wilden daarom een alternatief voor het een op een gesprek met coaches – een platform. Het doel van het platform was het ondersteunen van de inzetbaarheid van medewerkers en moest bijdragen aan zelfreflectie, de eigen verantwoordelijkheid, persoonlijke ontwikkeling en loopbaanontwikkeling. Ook moest het input leveren voor dialoog met de manager.Leuk om te horen: dat Bernadette aangeeft dat het ontstaan van het platform werd ervaren als co-creatie. Van tevoren was geen duidelijk eindresultaat zichtbaar: het platform is geleidelijk ontstaan. Mooi om dit te horen na Pauls aanmoediging om ‘te proberen’. Vervolgens lopen we door een aantal vragen heen die richting hebben moeten geven aan het platform: gaat het over employability, of mobiliteit? Hoe gaan we om met privacy en gegevens? In antwoord op mijn de vraag waarmee ik binnenkwam (betrokkenheid werknemers) blijkt dat is gekozen om het platform echt vóór de werknemers te maken, dus er worden geen gegevens opgeslagen, het platform is er echt om de werknemers te faciliteren.

Ook gaan we in op welke rollen er spelen ten aanzien van het loopbaanportaal. Zo blijkt dat het initiatief bij de werknemer ligt, maar dat zijn of haar leidinggevende er is om te stimuleren dat het portaal wordt gebruikt, feedback te geven, mee te denken, etc. En de HR adviseur is er weer om het portaal onder de aandacht van het lijnmanagement te brengen. Heldere opbouw dus – en volgens mij liggen alle verantwoordelijkheden op een logische plaats.

Christel gaat ons door het loopbaanportaal lopen. Mooi dat het zo tastbaar wordt gemaakt. De navigatie is gebaseerd op verschillende loopbaanfasen: oriëntatie, ontwikkeling en vervolgstappen. Er is een carrousel met loopbaanvragen en een (minder statisch?) overzicht met specials, artikelen, boeken en interviews. Kortom: diverse content, met een stuk altijd-relevante informatie en een deel met wisselende informatie om mensen af en toe terug te laten komen.
De onderwerpen die op het portaal voorbijkomen, zijn voorzien van de nodige tests, handig om werknemers dit zelf te laten doen om inzicht in zichzelf en hun loopbaan te verwerken. En ongetwijfeld goede input voor de loopbaangesprekken die hier eventueel uit volgen. Oja, de testresultaten kunnen in een PDF worden omgezet, die kan worden doorgestuurd. Handig!

Ook mooi om te horen: werknemers worden ook aangemoedigd om naar buiten te kijken, zodat ze hun mogelijkheden in perspectief zien. Uiteraard worden de interne vacatures ook onder de aandacht gebracht. Mooie manier, lijkt me, om vertrouwen te wekken onder medewerkers. En ook om ze oprecht te helpen bewuste keuzes te maken.

Een korte samenvatting over de resultaten: het concept ‘vragen stellen, spiegelen, de weg wijzen en adviseren werkt’. De gebruikers zijn tevreden, ze kunnen geholpen worden in een relatief kort tijdsbestek (vragen worden binnen 4 werkuren door een coach opgepikt), er kan snel en persoonlijk tot de kern worden gekomen en er ontstaat veel zelfinzicht en zelfstandigheid. Het portaal helpt werknemers om goed beslagen ten ijs te komen in gesprekken met managers.
Tegelijk bestaat er een aantal aandachtspunten: er bestaan namelijk geen makkelijke loopbaanvragen. Voor sommige delen in het proces zijn zeer ervaren adviseurs nodig. En er zijn geen standaard antwoorden mogelijk.

Afsluitend komen we bij een aantal punten omtrent de implementatie van het platform. Het is belangrijk dat het een duidelijke plaats heeft in de HR-cyclus. Er zijn workshops gegeven aan managers en medewerkers (help ze om het ontwikkelingsgesprek voor te bereiden). En zorg dat er nieuwe dingen op het portaal staan, om te zorgen dat het onder de aandacht blijft.

De resultaten liegen er niet om: na 16 maanden en bij 40.000 medewerkers, zijn er bijna 17.000 unieke gebruikers, met gemiddeld 3 logins per persoon en 18.000 afgeronde tests. Kortom: het platform biedt zeker een extra naast de gewoonlijke ’1 op 1′ coachingsgesprekken. Helaas ben ik niet bekend met de gemiddelde deelname cijfers bij dit soort trajecten, maar een deelname van 40% lijkt me redelijk hoog. En het hebben van een loopbaanportaal kan dus, mits goed ingevoerd, een mooie aanvulling van je HR aanbod zijn. In ieder geval voor vrij grote organisaties die hun mobiliteit willen bevorderen. Wellicht een goede manier om intern vacatures in te vullen.

Paul gaat ons vertellen over creativiteit en (de kracht van) mislukkingen. Hij is dan ook van het instituut voor briljante mislukkingen. Creativiteit betekent: multiparadigmatisch zijn. Kijken vanuit verschillende perspectieven en daar verschillende ideeën bij bedenken – en deze ideeën in elkaar integreren. PO, zegt Paul: Provocative Operation.Paul laat een bijzonder leuk plaatje zien waarop creativiteit wordt afgezet tegen leeftijd. Creativiteit daalt gigantisch snel tot je, jawel, 8 jaar oud bent. En vanaf daar zit er een geleidelijke daling in tot je 44e (‘terminal seriousness’…). En de uitdaging is om te zorgen dat dit niet gebeurt: dat mensen wél creatief blijven. Het punt is namelijk: overal zit kennis. Het gaat er om de kennis te combineren tot een waardevol geheel. Dit brengt ons tot de term ‘Combinatoric Innovation’: ‘het combineren of ontdekken van nieuwe manieren van waardecreatie door voorheen niet verbonden intellectueel kapitaal van twee of meer bronnen’ (vrij vertaald). Paul noemt ook het woord serendipiteit (dat iedere Seats2Meet fan welbekend in de oren zal klinken).

Paul komt met een erg treffend voorbeeld: hoe we omgaan met faillissementen. Wanneer iemand failliet is gegaan, kunnen we dat gebruiken als voorspeller voor de toekomst – en aannemen dat we hem beter geen geld kunnen lenen. Maar! We kunnen ook naar het faillissement kijken als iets om van te leren. Een verrijking. Met andere woorden: trial & error is een manier om te leren. En reflectie is een belangrijk mechanisme om mee te leren. En dat is precies het doel van het instituut voor briljante mislukkingen. Waar we onder andere de vier voorwaarden voor een briljante mislukking vinden. Ook komt Paul met enkele voorbeelden, waaronder Sven Kramers 10.000 meter, die overigens briljant was omdat Sven nu veel bekender is dan hij anders was geworden.

Paul vat samen dat we niet bang moeten zijn om dingen te proberen als ze fout kunnen gaan. In het kort samengevat: mislukken is altijd een optie. (zolang we niet verzuimen om er ons voordeel mee te doen)

Ik ga luisteren naar de inleiding door Paul Iske over/van het instituut voor briljante mislukkingen. In de tweede ronde ga ik naar de zaal van Bernadette Meertens en Christel Logemann, die vertellen over ‘Een loopbaanportaal voor medewerkers om hun eigen loopbaan te managen’. Hier hoop ik een link naar successiemanagement te leggen. De derde ronde geeft het woord aan de sponsors en hier bezoek ik Ronald Egas, die zal spreken over “non-spot advertising in recruitment, de cybercrime challenge”, naar ik begrepen heb een mooie succes story. Kiezen voor de vierde ronde was erg moeilijk, maar uiteindelijk ga ik naar Anne Britt petri, die iets zal vertellen over ‘de beleving van de recruitmentsite’, enorm actueel en ik ben benieuwd wat ik daar allemaal zal horen.

Maar goed, op naar Den Haag!

Waar let je op in een vacaturetekst?
Als we van een of enkele vakgebieden gaan bespreken wat een tekst een goede tekst maakt, is het nuttig om een paar criteria op te stellen. Nu zijn er eindeloos veel criteria om een tekst aan te toetsen, maar laten we beginnen met enkele basiscriteria:

- Schrijfstijl (vlot, serieus, populair)
- Layout (veel tekst, of juist bulletpoints)
- Inhoud (zo volledig mogelijk, gericht op ‘gebeld worden’)
- Lengte van de tekst

Deze vier lijken me altijd belangrijk. Schrijfstijl bepaalt hoe je iemand aanspreekt. Je layout is gebaseerd op hoe de tekst gelezen wordt en de lengte is gebaseerd op de aandachtsspanne (en misschien op: hoe belangrijk komt de vacature zo over?). Zijn er meer criteria, specifiek voor HRM’ers? Meldt het hieronder!

Enkele voorbeelden
Ik heb op google een paar volledig willekeurige vacatures opgezocht, niet als ‘onderzoek’, maar om wat concrete voorbeelden te hebben. Deze vacature (1) vond ik erg sprekend een HR vacature: ze wordt kort en helder ingeleid en de tekst bestaat bijna alleen uit bulletpoints. Deze vacature (2) vond ik vergelijkbaar en bij beide vacatures kreeg ik het idee dat ze met name prikkelen: ze geven alleen de basisinformatie: werkzaamheden, gevraagde profiel en bedrijfsprofiel. De eerste vermeldt wel een salaris, de tweede niet. Bij een keuze zou ik voor een HRM’er altijd het salaris vermelden.

Een niet HRM-achtige vacature vond ik deze (3). Het eerste dat je ziet is een muur van tekst: dat kan afschrikken. Informatie over de organisatie is zeker relevant voor een HRM’er, maar dan wel zo geordend dat de tekst alleen over de organisatie gaat.

Vacatureprofiel voor de HRM’er
Hoe ziet het vacatureprofiel voor de HRM’er er uit? HRM’ers hebben zelf veel ervaring met vacatureteksten en zijn daardoor wellicht immuun voor alle poespas er omheen. Ze willen zo snel mogelijk weten of de vacature een kanshebber is. Daarom lijkt het me goed om:

- De (inleidende) tekst kort te houden
- Veel bulletpoints te gebruiken
- Basisinformatie (salaris, functieprofiel) volledig te melden
- Schrijfstijl lijkt me afhankelijk van de organisatie, maar meer richting serieus/zakelijk

Bovenstaande is gebaseerd op de aanname dat verschillende doelgroepen, verschillende vacatureteksten vereisen. Misschien is dat geen correcte aanname. Wat denkt u?

In de nabije toekomst zal ik ook een discussie starten over de ideale vacaturetekst voor marketeers en ICT’ers. Hopelijk worden mogelijke verschillen tussen vacatureteksten voor deze doelgroepen dan zichtbaar.

Zo kwam ik onderstaande tegen:

Volgens Bing ben ik dus al organisatie adviseur. Wanneer je de mouseover erbij leest, dan wordt misschien duidelijk dat het onderschrift meer op de website dan op mij als persoon slaat. Maar je kunt dit ook lezen alsof ik een van de consultants van Expand ben. Nu wil ik graag organisatieadvies gaan doen, maar zo ver is het nog niet. En dit staat ook niet op de website, onder de pagina met mijn naam (wat de meest logische plaats lijkt om een beschrijving van mij te onderzoeken) staat ‘Chris Stapper (1984) studeert voor de master filosofie in bedrijf aan de universiteit in Utrecht.’  Maar dit mag de pret niet drukken!

Bing is in staat om een verband te leggen tussen de zoekopdracht en de rol van de gezochte woordcombinatie op de site. En past de weergave van het resultaat daar op aan. Dat is een bijzonder handige functionaliteit die, wanneer hij optimaal werkt, veel kan betekenen voor online recruitment. Zo kan je naam gekoppeld worden aan wat je doet – en hopelijk andersom. Dat kan een hoop search tijd besparen. En het kan de vindbaarheid van dienstverlenende organisaties en ZZP’ers vergroten.

Zo vond ik met een zoektocht op “organisatie adviseur” het volgende:

En dat is volgens mij hoe je gevonden wilt worden: met meteen al je contactinformatie erbij. Al is het, toegegeven, eerder een P&O afdeling die ik vond, dan een organisatie adviseur.

Alle begin is moeilijk. Maar Bing is zeker een interessante zoekmachine – een die de nodige waarde voor recruitment kan ontwikkelen.

‘Microsoft denkt achter de schermen aan en gratis versie van Word. Tik je bijvoorbeeld een rapport over mobiele telefonie, dan verschijnt er een advertentie van een mobieltje in je word document‘ (Italic is van mij, CS).

Om twee redenen vond ik dit interessant voor recruitment: usability en het idee om op deze manier in software een doelgroep te benaderen.

Usability
Mijn eerste gedachte was: Microsoft heeft het nog niet helemaal begrepen. Bing wordt vast goed. Maar waarom zou ik MS Word Free gebruiken met reclame, als ik ook open office kan gebruiken, zonder reclame? Kan Microsoft zoveel betere performance bieden? Dat lijkt me de vraag. Het lijkt er meer op dat Microsoft hard op zoek is naar een vernieuwend business model – maar daarbij nog niet uitgaat van wat centraal zou moeten staan: de beleving van de gebruiker.

Maar misschien heb ik het mis. Deze word versie kan voor mensen met weinig geld een extra optie bieden naast open office. En misschien, hopelijk, weet Microsoft een manier te vinden waarop een op basis van de ingetypte tekst verschijnende reclame niet heel vervelend is. Als ze er in slagen een niet irritante, maar wel interessante reclame te bieden op basis van wat ik typ, dan zou dat enig perspectief hebben. Zo kun je in word al typende op zoek naar aanbiedingen. Op zich geen slecht idee.

Hou de software bruikbaar voor de gebruiker
Voor World of Warcraft speelde ik Diablo 2. En in Diablo 2 werd ik me spontaan bewust van banners die zichtbaar werden als ik online was, tussen twee games in. Toen bedacht ik me al: verrek, hier kun je ook reclame maken. En zo heb ik in games meer reclame gezien. Racespellen, waarbij het langs de tracks reclame borden werden gehangen. Kortom: er zijn veel variaties denkbaar.

En games is maar één niche. Er zijn veel integraties mogelijk waarbij reclame enigszins relevant kan zijn voor de gebruiker. Maar de vraag blijft altijd: wat is de relevantie voor de gebruiker? Dus: in hoeverre doet de reclame af aan de bruikbaarheid van de software? Kan de software goedkoper worden aangeboden omdat deze voorzien is van reclame (het racespel dat ik noemde was even duur als zijn broertjes). En boven al: werkt de reclame storend voor de gebruiker?

Op deze vragen zal een voor de ervaring van de gebruiker positief antwoord moeten worden gevonden. Anders heeft de gebruiker keuze uit een groeiend aantal alternatieven dat dezelfde functionaliteit biedt, maar zonder storend element.

Bereik je doelgroep
Het is niet ondenkbaar dat mensen die liever een goedkopere versie van een software pakket kopen, daar iets tegenover willen stellen. Bijvoorbeeld basisgegevens die gebruikt kunnen worden om de gebruiker te benaderen met marketing. Ook is het niet ondenkbaar dat slimme gebruikers er iets op zullen vinden om de reclame te blokkeren.

Er liggen dus veel uitdagingen voor reclame in software. Maar als deze uitdagingen overwonnen kunnen worden, dan is dit een interessant medium en een aanvulling op de gereedschapskist van zowel de marketeer als de recruiter. Er zou specifiek getarget kunnen worden en er zouden potentieel veel mensen bereikt kunnen worden met bijvoorbeeld een adwords achtig systeem, waarbij niet getarget wordt op basis van de woorden op een pagina, maar op basis van de vooraf opgegeven interesses. Ik ben benieuwd wat de toekomst brengt.

Socratisch Motiveren
Laat ik beginnen met een stukje achtergrond. De cursus Socratisch Motiveren is bedoeld voor studenten die een sociale opleiding volgen. De cursus dankt de titel aan het gelijknamige boek van Martin Appelo. Het doel van de methode is om cliënten die (waarschijnlijk) al enkele therapieën zonder succes hebben doorlopen een uitgangspunt te bieden. Dat doet de methode door te vragen, door te verhelderen. De therapeut neemt hierbij een Socrates achtige houding in, hij geeft zelf geen nieuwe informatie, maar helpt de cliënt tot beter zelfinzicht te komen. Zo ontstaat draagvlak voor toekomstige behandelingen.

Ik zal hier verder niet op ingaan. Wel is het leuk om te melden dat er talloze boeken zijn geschreven over de Socratische Methode. Socrates op de Markt, van Jos Kessels, is ook een zeer leesbaar boek. Een goede bron van nieuwe ideeën.

Socratisch recruteren
Voor de ervaren recruiter zal Socratisch Recruteren een benaming zijn voor iets dat hij al kent. De Socratische Methode betreft vooral een houding die men inneemt in een gesprek. Socrates zei ‘ik weet niets’. Hij ging er van uit dat hij niets wist, zijn gesprekspartner had alle kennis in huis. Met kritische vragen probeerde Socrates de waarheid naar boven te krijgen. Alle ‘kennis’ van zijn gesprekspartner werd grondig onder de loep genomen.

Diezelfde houding zou van de Socratische Recruiter verwacht worden. Hij moet met zijn gesprekspartner (klant of kandidaat) kunnen praten zonder deze in een bepaalde richting te sturen. Het doel is, hopelijk, niet om de gesprekspartner daar te krijgen waar de recruiter hem hebben wil, maar daar waar voor de gesprekspartner volledig helder is waar hij op dat moment behoefte aan heeft. En zodra dit helder is, is ook duidelijk welke rol de recruiter daarin kan spelen.

Het belang van Socratisch Recruteren
De kern van Socratisch Recruteren zit in die laatste twee zinnen. Veel, misschien alle, recruitment problemen ontstaan omdat de opdrachtgever geen helder beeld heeft van wat voor kandidaat hij wil hebben, of omdat de recruiter niet weet wat voor kandidaat de opdrachtgever wil hebben. Een goed inleidend gesprek kan het verschil maken en de houding van de recruiter speelt hier een centrale rol.

Dus, probeer het eens! Lees Socratisch motiveren, of Socrates op de markt, of de wiki van de Socratische methode. Ook de Rogeriaanse methode is interessant.

Enkele basisideeën op een rijtje:
- De kennis van de functie ligt volledig bij de opdrachtgever, het enige dat je kunt doen is die kennis er uit halen;
- Stel daartoe vooral verhelderende vragen;
- Probeer geen suggestieve vragen te stellen;
- De experience van de opdrachtgever is reality (die van de kandidaat waarschijnlijk niet!?). Dit moet je niet beletten om kritisch te zijn

Wat denkt u, waarde lezer? Is deze methode het proberen waard?

Voorbeeld: LinkedIn
De standaard LinkedIn tekst zegt:

“I’d like to add you to my professional network on LinkedIn.

- Chris”

Niet echt inspirerend, wel?

Wanneer iemand mij benaderd met alleen deze zin, neig ik altijd naar het ‘i don’t know this person’ knopje. Tenzij ik de persoon ken, uiteraard. Als het blijkbaar teveel moeite is om aan te geven waarom je me wilt kennen, dan weet ik ook niet waarom ik zou moeten accepteren.

Redenen om standaard tekst op te nemen
Talloze websites hebben dit soort teksten. En in allerlei vormen. Wat voor effect zou dit hebben?
- Mensen gebruiken de standaard tekst
- Mensen besparen zich tijd (usability)
- Mensen raken door de standaard tekst geïnspireerd en vervangen deze door iets persoonlijks

Dit laatste lijkt me alleen voor te komen wanneer er veel moeite is gestoken in de standaard tekst. Deze moet dan attent zijn, maar algemeen. En toch persoonlijk ogen. Zoiets ben ik nog niet tegengekomen.

Maar het is onpersoonlijk!
Ik denk dat dit het voornaamste risico is. Het wordt mensen gemakkelijk gemaakt, ze hoeven zelf niet dat moeilijke stukje personalisatie te doen. Er is een excuus: er bestaat een standaard bericht. En dat is jammer. Minder persoonlijke berichten zijn minder leuk om te ontvangen. En blijven je veel minder goed bij. Die ene persoon die een bericht stuurde om dat hij regelmatig artikelen van me leest, die heb ik onthouden. Die 200 of zo personen die het standaard tekstje stuurde, daar ben ik niet eens mee gelinkt.

Dus:
Mensen: schrijf voortaan toch een persoonlijk bericht!
Websites: Maak een hele mooie standaard tekst, OF:
Moedig mensen aan zelf iets persoonlijks te schrijven!