Waar let je op in een vacaturetekst?
Als we van een of enkele vakgebieden gaan bespreken wat een tekst een goede tekst maakt, is het nuttig om een paar criteria op te stellen. Nu zijn er eindeloos veel criteria om een tekst aan te toetsen, maar laten we beginnen met enkele basiscriteria:

- Schrijfstijl (vlot, serieus, populair)
- Layout (veel tekst, of juist bulletpoints)
- Inhoud (zo volledig mogelijk, gericht op ‘gebeld worden’)
- Lengte van de tekst

Deze vier lijken me altijd belangrijk. Schrijfstijl bepaalt hoe je iemand aanspreekt. Je layout is gebaseerd op hoe de tekst gelezen wordt en de lengte is gebaseerd op de aandachtsspanne (en misschien op: hoe belangrijk komt de vacature zo over?). Zijn er meer criteria, specifiek voor HRM’ers? Meldt het hieronder!

Enkele voorbeelden
Ik heb op google een paar volledig willekeurige vacatures opgezocht, niet als ‘onderzoek’, maar om wat concrete voorbeelden te hebben. Deze vacature (1) vond ik erg sprekend een HR vacature: ze wordt kort en helder ingeleid en de tekst bestaat bijna alleen uit bulletpoints. Deze vacature (2) vond ik vergelijkbaar en bij beide vacatures kreeg ik het idee dat ze met name prikkelen: ze geven alleen de basisinformatie: werkzaamheden, gevraagde profiel en bedrijfsprofiel. De eerste vermeldt wel een salaris, de tweede niet. Bij een keuze zou ik voor een HRM’er altijd het salaris vermelden.

Een niet HRM-achtige vacature vond ik deze (3). Het eerste dat je ziet is een muur van tekst: dat kan afschrikken. Informatie over de organisatie is zeker relevant voor een HRM’er, maar dan wel zo geordend dat de tekst alleen over de organisatie gaat.

Vacatureprofiel voor de HRM’er
Hoe ziet het vacatureprofiel voor de HRM’er er uit? HRM’ers hebben zelf veel ervaring met vacatureteksten en zijn daardoor wellicht immuun voor alle poespas er omheen. Ze willen zo snel mogelijk weten of de vacature een kanshebber is. Daarom lijkt het me goed om:

- De (inleidende) tekst kort te houden
- Veel bulletpoints te gebruiken
- Basisinformatie (salaris, functieprofiel) volledig te melden
- Schrijfstijl lijkt me afhankelijk van de organisatie, maar meer richting serieus/zakelijk

Bovenstaande is gebaseerd op de aanname dat verschillende doelgroepen, verschillende vacatureteksten vereisen. Misschien is dat geen correcte aanname. Wat denkt u?

In de nabije toekomst zal ik ook een discussie starten over de ideale vacaturetekst voor marketeers en ICT’ers. Hopelijk worden mogelijke verschillen tussen vacatureteksten voor deze doelgroepen dan zichtbaar.

Zo kwam ik onderstaande tegen:

Volgens Bing ben ik dus al organisatie adviseur. Wanneer je de mouseover erbij leest, dan wordt misschien duidelijk dat het onderschrift meer op de website dan op mij als persoon slaat. Maar je kunt dit ook lezen alsof ik een van de consultants van Expand ben. Nu wil ik graag organisatieadvies gaan doen, maar zo ver is het nog niet. En dit staat ook niet op de website, onder de pagina met mijn naam (wat de meest logische plaats lijkt om een beschrijving van mij te onderzoeken) staat ‘Chris Stapper (1984) studeert voor de master filosofie in bedrijf aan de universiteit in Utrecht.’  Maar dit mag de pret niet drukken!

Bing is in staat om een verband te leggen tussen de zoekopdracht en de rol van de gezochte woordcombinatie op de site. En past de weergave van het resultaat daar op aan. Dat is een bijzonder handige functionaliteit die, wanneer hij optimaal werkt, veel kan betekenen voor online recruitment. Zo kan je naam gekoppeld worden aan wat je doet – en hopelijk andersom. Dat kan een hoop search tijd besparen. En het kan de vindbaarheid van dienstverlenende organisaties en ZZP’ers vergroten.

Zo vond ik met een zoektocht op “organisatie adviseur” het volgende:

En dat is volgens mij hoe je gevonden wilt worden: met meteen al je contactinformatie erbij. Al is het, toegegeven, eerder een P&O afdeling die ik vond, dan een organisatie adviseur.

Alle begin is moeilijk. Maar Bing is zeker een interessante zoekmachine – een die de nodige waarde voor recruitment kan ontwikkelen.

‘Microsoft denkt achter de schermen aan en gratis versie van Word. Tik je bijvoorbeeld een rapport over mobiele telefonie, dan verschijnt er een advertentie van een mobieltje in je word document‘ (Italic is van mij, CS).

Om twee redenen vond ik dit interessant voor recruitment: usability en het idee om op deze manier in software een doelgroep te benaderen.

Usability
Mijn eerste gedachte was: Microsoft heeft het nog niet helemaal begrepen. Bing wordt vast goed. Maar waarom zou ik MS Word Free gebruiken met reclame, als ik ook open office kan gebruiken, zonder reclame? Kan Microsoft zoveel betere performance bieden? Dat lijkt me de vraag. Het lijkt er meer op dat Microsoft hard op zoek is naar een vernieuwend business model – maar daarbij nog niet uitgaat van wat centraal zou moeten staan: de beleving van de gebruiker.

Maar misschien heb ik het mis. Deze word versie kan voor mensen met weinig geld een extra optie bieden naast open office. En misschien, hopelijk, weet Microsoft een manier te vinden waarop een op basis van de ingetypte tekst verschijnende reclame niet heel vervelend is. Als ze er in slagen een niet irritante, maar wel interessante reclame te bieden op basis van wat ik typ, dan zou dat enig perspectief hebben. Zo kun je in word al typende op zoek naar aanbiedingen. Op zich geen slecht idee.

Hou de software bruikbaar voor de gebruiker
Voor World of Warcraft speelde ik Diablo 2. En in Diablo 2 werd ik me spontaan bewust van banners die zichtbaar werden als ik online was, tussen twee games in. Toen bedacht ik me al: verrek, hier kun je ook reclame maken. En zo heb ik in games meer reclame gezien. Racespellen, waarbij het langs de tracks reclame borden werden gehangen. Kortom: er zijn veel variaties denkbaar.

En games is maar één niche. Er zijn veel integraties mogelijk waarbij reclame enigszins relevant kan zijn voor de gebruiker. Maar de vraag blijft altijd: wat is de relevantie voor de gebruiker? Dus: in hoeverre doet de reclame af aan de bruikbaarheid van de software? Kan de software goedkoper worden aangeboden omdat deze voorzien is van reclame (het racespel dat ik noemde was even duur als zijn broertjes). En boven al: werkt de reclame storend voor de gebruiker?

Op deze vragen zal een voor de ervaring van de gebruiker positief antwoord moeten worden gevonden. Anders heeft de gebruiker keuze uit een groeiend aantal alternatieven dat dezelfde functionaliteit biedt, maar zonder storend element.

Bereik je doelgroep
Het is niet ondenkbaar dat mensen die liever een goedkopere versie van een software pakket kopen, daar iets tegenover willen stellen. Bijvoorbeeld basisgegevens die gebruikt kunnen worden om de gebruiker te benaderen met marketing. Ook is het niet ondenkbaar dat slimme gebruikers er iets op zullen vinden om de reclame te blokkeren.

Er liggen dus veel uitdagingen voor reclame in software. Maar als deze uitdagingen overwonnen kunnen worden, dan is dit een interessant medium en een aanvulling op de gereedschapskist van zowel de marketeer als de recruiter. Er zou specifiek getarget kunnen worden en er zouden potentieel veel mensen bereikt kunnen worden met bijvoorbeeld een adwords achtig systeem, waarbij niet getarget wordt op basis van de woorden op een pagina, maar op basis van de vooraf opgegeven interesses. Ik ben benieuwd wat de toekomst brengt.

Socratisch Motiveren
Laat ik beginnen met een stukje achtergrond. De cursus Socratisch Motiveren is bedoeld voor studenten die een sociale opleiding volgen. De cursus dankt de titel aan het gelijknamige boek van Martin Appelo. Het doel van de methode is om cliënten die (waarschijnlijk) al enkele therapieën zonder succes hebben doorlopen een uitgangspunt te bieden. Dat doet de methode door te vragen, door te verhelderen. De therapeut neemt hierbij een Socrates achtige houding in, hij geeft zelf geen nieuwe informatie, maar helpt de cliënt tot beter zelfinzicht te komen. Zo ontstaat draagvlak voor toekomstige behandelingen.

Ik zal hier verder niet op ingaan. Wel is het leuk om te melden dat er talloze boeken zijn geschreven over de Socratische Methode. Socrates op de Markt, van Jos Kessels, is ook een zeer leesbaar boek. Een goede bron van nieuwe ideeën.

Socratisch recruteren
Voor de ervaren recruiter zal Socratisch Recruteren een benaming zijn voor iets dat hij al kent. De Socratische Methode betreft vooral een houding die men inneemt in een gesprek. Socrates zei ‘ik weet niets’. Hij ging er van uit dat hij niets wist, zijn gesprekspartner had alle kennis in huis. Met kritische vragen probeerde Socrates de waarheid naar boven te krijgen. Alle ‘kennis’ van zijn gesprekspartner werd grondig onder de loep genomen.

Diezelfde houding zou van de Socratische Recruiter verwacht worden. Hij moet met zijn gesprekspartner (klant of kandidaat) kunnen praten zonder deze in een bepaalde richting te sturen. Het doel is, hopelijk, niet om de gesprekspartner daar te krijgen waar de recruiter hem hebben wil, maar daar waar voor de gesprekspartner volledig helder is waar hij op dat moment behoefte aan heeft. En zodra dit helder is, is ook duidelijk welke rol de recruiter daarin kan spelen.

Het belang van Socratisch Recruteren
De kern van Socratisch Recruteren zit in die laatste twee zinnen. Veel, misschien alle, recruitment problemen ontstaan omdat de opdrachtgever geen helder beeld heeft van wat voor kandidaat hij wil hebben, of omdat de recruiter niet weet wat voor kandidaat de opdrachtgever wil hebben. Een goed inleidend gesprek kan het verschil maken en de houding van de recruiter speelt hier een centrale rol.

Dus, probeer het eens! Lees Socratisch motiveren, of Socrates op de markt, of de wiki van de Socratische methode. Ook de Rogeriaanse methode is interessant.

Enkele basisideeën op een rijtje:
- De kennis van de functie ligt volledig bij de opdrachtgever, het enige dat je kunt doen is die kennis er uit halen;
- Stel daartoe vooral verhelderende vragen;
- Probeer geen suggestieve vragen te stellen;
- De experience van de opdrachtgever is reality (die van de kandidaat waarschijnlijk niet!?). Dit moet je niet beletten om kritisch te zijn

Wat denkt u, waarde lezer? Is deze methode het proberen waard?

Voorbeeld: LinkedIn
De standaard LinkedIn tekst zegt:

“I’d like to add you to my professional network on LinkedIn.

- Chris”

Niet echt inspirerend, wel?

Wanneer iemand mij benaderd met alleen deze zin, neig ik altijd naar het ‘i don’t know this person’ knopje. Tenzij ik de persoon ken, uiteraard. Als het blijkbaar teveel moeite is om aan te geven waarom je me wilt kennen, dan weet ik ook niet waarom ik zou moeten accepteren.

Redenen om standaard tekst op te nemen
Talloze websites hebben dit soort teksten. En in allerlei vormen. Wat voor effect zou dit hebben?
- Mensen gebruiken de standaard tekst
- Mensen besparen zich tijd (usability)
- Mensen raken door de standaard tekst geïnspireerd en vervangen deze door iets persoonlijks

Dit laatste lijkt me alleen voor te komen wanneer er veel moeite is gestoken in de standaard tekst. Deze moet dan attent zijn, maar algemeen. En toch persoonlijk ogen. Zoiets ben ik nog niet tegengekomen.

Maar het is onpersoonlijk!
Ik denk dat dit het voornaamste risico is. Het wordt mensen gemakkelijk gemaakt, ze hoeven zelf niet dat moeilijke stukje personalisatie te doen. Er is een excuus: er bestaat een standaard bericht. En dat is jammer. Minder persoonlijke berichten zijn minder leuk om te ontvangen. En blijven je veel minder goed bij. Die ene persoon die een bericht stuurde om dat hij regelmatig artikelen van me leest, die heb ik onthouden. Die 200 of zo personen die het standaard tekstje stuurde, daar ben ik niet eens mee gelinkt.

Dus:
Mensen: schrijf voortaan toch een persoonlijk bericht!
Websites: Maak een hele mooie standaard tekst, OF:
Moedig mensen aan zelf iets persoonlijks te schrijven!

Context
Afgelopen donderdag had ik op de IKKI borrel een interessant gesprek met Arthur Kruize van Lost Boys. We hadden het onder andere over hoe HR van toegevoegde waarde kan zijn voor de organisatie. Welke waarde HR toevoegt hangt af van welke rol HR wordt toegekend, vandaar dat ik onderstaande begin vanuit de geschiedenis van HR.

De rol van HR
Bij het ontstaan van de personeelsafdeling was de rol nog relatief ongedefinieerd en daardoor erg breed. Zo werd een P&O-er soms benaderd als bedrijfspsycholoog die werknemers moest helpen en werd er een softe benadering van hem verwacht. Ook kwamen er administratietaken en andere activiteiten bij de afdeling te liggen. Na een sprong in de tijd treffen we de personeelsafdeling onder de naam HR, Human Resource, waarbij mensen als bron/resource worden gezien. De taak van HR is om de organisatie te voorzien van een adequaat personeelsbestand. Op dit moment bestaat er een behoorlijke consensus over deze rol. De manier waarop de rol wordt ingevuld is aan verandering onderhevig.

Algemene trends
Ontwikkeling ICT
Door de opkomst van de ICT worden veel administratieve taken makkelijker gemaakt. Daarom wordt administratie vaak uit de personeelsafdeling gehaald en overgenomen door een andere stafafdeling. Of wordt de personeelsadministratie geheel geoutsourced. De taak van de personeelsafdeling wordt hierdoor minder praktisch van aard.

Spanningen op de arbeidsmarkt
Met de pensionering van een grote groep babyboomers spelen er veel vragen op de arbeidsmarkt. Hoe moeten organisaties het verlies aan mankracht oplossen? Moet er talent uit het buitenland worden gehaald, moeten werknemers intern meer worden opgeleid?

Digitalisering van de samenleving
Het informatietijdperk heeft ook een sterke invloed op HR. Potentiële werknemers zijn goed geïnformeerd: ze kunnen in een handomdraai informatie vinden over de organisatie, ze kunnen in een handomdraai talloze vacatures vinden. Als gevolg hiervan wordt het imago van de organisatie belangrijker bij het werven van personeel. Wanneer de organisatie zich onderscheidend weet te presenteren, dan wordt het gemakkelijker om te voorzien in een adequaat personeelsbestand.

Hoe is de functie van HR aan het veranderen?
Er is een rode lijn te zien in wat HR moet doen om haar rol te vervullen. Vroeger werd het ‘voorzien van een adequaat personeelsbestand’ voornamelijk vanuit het perspectief van de organisatie bekeken. Door het informatietijdperk en krapte op de arbeidsmarkt wordt het nodig om de potentiële werknemer meer in dit proces te betrekken. Hiervoor moet de HR afdeling het volgende doen:

Zichzelf ontwikkelen naar een strategisch niveau
De praktische kanten van HR zijn te outsourcen. De toegevoegde waarde van HR ligt niet in die praktische aspecten. HR kan wel toegevoegde waarde halen uit een goede personeelsadministratie, maar dan door hier kostbare ondersteunende informatie uit te halen die wordt ingezet bij strategische beslissingen over de arbeidsmarkt en het personeelsbestand. De toegevoegde waarde moet dus meer worden geschapen op een strategisch vlak.

Werken aan een wisselwerking tussen arbeidsmarkt en bedrijf
Er moet een beeld van de organisatie heersen onder potentiële kandidaten. Een onderscheidend beeld. De kandidaat moet denken: als ik x wil, dan moet ik bij die organisatie gaan werken. Er moet dus een brand worden bedacht en uitgebouwd. De invulling hiervan kan verschillen: een blog, het bouwen van een community. De kern blijft het profileren van de organisatie.

Bottom line
De rol van HR blijft hetzelfde: de organisatie voorzien van een adequaat personeelsbestand. De invulling van die rol is in plaats van intern georiënteerd juist gericht op een wisselwerking tussen intern en extern. Deze wisselwerking schrijft HR ook een strategische rol toe: meepraten over de profilering van het bedrijf om groei (van het personeelsbestand) door te kunnen zetten.

Bovenstaande is een samenvatting van mijn visie. Deze visie is zeker niet uitputtend. Ik ben erg benieuwd naar uw mening!

Dit  artikel verscheen eerder op Expand.

Ik wilde hem in de post zetten, maar hij is te breed.

Wat leert ons dit over generatie Y?

Waarom High Potentials?
Waarom is dit zo’n interessante vraag? Omdat alle organisaties altijd op zoek zijn naar talent. High Potential is een term voor iemand die veel potentie heeft en die hij op enige termijn waar zal gaan maken. Zulke termen doen het altijd goed in een functieomschrijving. Het grappige is dat bijna iedereen zich aangesproken voelt. De term kent geen vaste definitie en lijkt dus erg generiek. Iedereen kán zich aangesproken voelen. En wij van generatie Y voelen ons nu eenmaal graag aangesproken.

Dat is meteen het probleem met de term. Hij is ambigu, hij is zo breed te interpreteren, dat je zou kunnen stellen dat hij leeg is. Iedereen die werkt is een High Potential. De onderscheidende waarde van het vragen naar een High Potential in een vacaturetekst is vrij laag. Je geeft aan dat je hoge verwachtingen hebt, maar meer niet.
Misschien is het beter om concrete eisen te stellen? ‘We zoeken iemand die goed kan analyseren.’ Spreekt dit niet een specifiekere doelgroep aan dan ‘High Potential’?

Herken een High Potential – traditioneel beeld!
Waaraan herkennen we een High Potential? Traditioneel gezien is het antwoord: hij heeft bestuur gedaan (ervaring), is een topsporter geweest (kan doorzetten), weet zich te kleden (uitstraling), heeft voldoende extracurriculaire activiteiten ondernomen (veel energie), kent veel mensen / heeft een groot netwerk (is sociaal) en als het even kan is hij ook nog goed in waar we hem voor aannemen.

Verdraai de vraag!
De fictieve persoon die hierboven geschreven wordt heeft een soort sticker op zijn hoofd die zegt ‘HiPo’. Iedereen zou in hem een HiPo kunnen herkennen. Natuurlijk wilt u hem in uw organisatie. Maar! Daarom zou ik de vraag graag eens veranderen. En de nadruk willen leggen op het woord potentieel. Ik zou durven stellen dat de genoemde fictieve persoon zijn potentieel al een heel eind waar heeft gemaakt: hij is al iemand die graag gezien wordt in organisaties en die u in uw organisatie wilt hebben.

Interessant is het om te kijken naar onontgonnen potentieel. De mensen die er niet uitspringen als HiPo, maar het wel kunnen zijn. Om hen te vinden kunnen we niet dezelfde (hoeveelheid) criteria gebruiken die we voor een gevestigde HiPo gebruiken. We zullen een stap terug moeten doen en een eigenschap moeten vinden die centraal staat bij potentieel.

Kerneigenschappen van een HiPo
Anderhalf jaar geleden schreef ik in Het begin van de HiPo dat een High Potential begon met gedrevenheid, motivatie, positiviteit. Dat leek me de meest generieke eigenschap die HiPo’s gemeen moeten hebben. Enige passie voor het werk leidt tot motivatie en dat maakt het makkelijker te investeren om er goed in te worden. Dat denk ik nog steeds, met enige nuance.
Paul van Oosterhout reageerde dat potentieel verschilt per functie, een HRM’er heeft andere vaardigheden nodig dan een ICT’er. Daar ben ik het zeker mee eens. Zoek gerust naar HiPo’s, maar bedenk vooraf eerst wat dat voor deze specifieke functie betekent. Hoe moet deze persoon zijn om binnen deze functie zijn potentieel waar te maken? Moet u in de vacaturetekst spreken van een High Potential? Of moet u deze onderscheidende eigenschap noemen?

Herken de HiPo!
Hoe herkent u dus de High Potential in wording? Eerst en vooral aan die eigenschappen die belangrijk zijn voor of uw organisatie, of een specifieke functie. De organisatie als u in staat bent functies aan te passen op het talent van werknemers. De functie als de omstandigheden vereisen dat u iemand met bepaalde eigenschappen moet aannemen. Dat zijn de specifieke eigenschappen. Dat laat ruimte voor de generieke.

Een pak bijvoorbeeld, net als veel extracurriculaire activiteiten, lijkt me een teken van iets anders. Dat iemand graag wil, gemotiveerd is. Dat blijkt: hij besteed aandacht aan activiteiten die hem meer kans geven een betere baan te krijgen. Ons traditionele beeld van de HiPo bestaat uit manifestaties van die ene eigenschap: graag willen.

Een pittige wervingstaak dus, voor onze minister. Want hoe gaat hij dit aanpakken? Leuk om de reguliere W&S tools hier eens naast te leggen.

Sociale netwerken
Is het denkbaar? Bos die op zijn LinkedIn profiel ‘zoekt: bankbestuurders’ in zijn ‘wat ben je aan het doen?’ vakje aangeeft? Zou hiermee de juiste doelgroep bereikt worden? Ik kan het me bijna niet voorstellen.

Vacaturesites
Nog ondenkbaarder: gezocht, bankbestuurder, op marktplaats? Op monsterboard? En dan een recruiter inhuren, speciaal om alle applicaties af te schuimen naar de enkele bruikbare profielen, waarschijnlijk toch al in het netwerk van Bos?

Persoonlijk netwerk
Het LinkedIn profiel zit er niet zo ver vandaan. Ik denk dat functies als deze het snelste of in ieder geval het beste via-via worden ingevuld. Dus via het persoonlijke netwerk van Bos en betrokken ministers/hoogwaardigheidsbekleders. Maar dan rijst de vraag: hoeveel bankiers heeft Bos in zijn netwerk die de taak op zich zullen nemen voor minder dan een ton per jaar? In de pers van gisteren, 21 oktober, wordt al een aantal namen genoemd. Maar grote namen, die aan het profiel voldoen, maar waarschijnlijk gewend zijn aan een steviger salaris. Zouden zij de taak aannemen, als ze gekozen worden?

Een onbekende op de troon
Dat lijkt me leuk. Zoals ik op Expand al schreef lijkt het me erg interessant als het Fortis bestuur op deze manier bewijst dat topfuncties ook ingevuld kunnen worden ingevuld door mensen die het niet per se voor het grote geld doen. Dit zou namelijk kritische vraagtekens kunnen zetten bij de toplonen van veel topfunctionarissen: is dit werkelijk nodig?

De vraag is dan wel: waar moeten deze mensen vandaan komen? Heeft Bos deze in zijn netwerk? Of is die monsterboard advertentie toch niet zo’n slecht idee?

http://www.youtube.com/experiencewii