Algemeen

Algoritmes zijn net zo racistisch als mensen in recruitment

Guido Rosa/Getty Images/Ikon Images

Recruitment en HR krijgen steeds meer te maken met algoritmes. Mijn klanten maakten dan ook steeds meer gebruik van algoritmes in de afgelopen 10 jaar,zowel direct als indirect. Efficiëntie maar ook vaak de wens van effectiviteit zijn drijfveren om nieuwe ontwikkelingen te volgen en om ermee te experimenteren. Bij de innovatietrajecten waarbij ik betrokken was en nog steeds ben, zag ik vaak dat experimenten veranderingen in het werk zetten en zo de continuïteit van de organisatie borgen. Helaas worden ook veel aannames over nieuwe technieken voor zoete koek geslikt, soms door de resultaten smakelijker gemaakt en vaak is de wens de vader van de gedachte. (meer…)

The Battle of the Giants

De arbeidsmarkt bemiddeling krijgt steeds meer te maken met de ontwikkelingen op gebied van IT, Big Data en internet. Recruitment Matters liep altijd voorop bij het volgen van deze ontwikkelingen.  Ondanks dat er minder wordt gepubliceerd op Recruitment Matters (RM) zijn er de afgelopen zes maanden toch een aantal blogs verschenen waar Google absoluut een rol speelde.  “Google for Jobs” was zondermeer 1 van de belangrijkste nieuws onderwerpen van de afgelopen zomer binnen onze branche. Google is dan ook de eerste Giant die ik op het strijdtoneel introduceer. Maar er zijn er meer. (meer…)

Omdat de klanten het willen gaat het weer om mensen

Vertrouwen in de toekomst: dat is de boodschap van het regeerakkoord.  Vanaf pagina 22 weten we wat dat voor de arbeidsmarkt gaat betekenen. Langzaam verschijnt ook op internet wat de experts van de plannen voor de arbeidsmarkt vinden. Vragen als ”Is het goed?” of liever ”goed voor de ZZP’ers, werkgevers, werknemers, uitzendkrachten en uitzendbranche?” of welke belangen dan ook, passeren onze beeldschermen de laatste dagen.  In de week dat dit vertrouwen in de toekomst het nieuws over de economie in zijn greep had was er ook SLIM! Het Flexevent 2017 (zoals de organisatoren het noemen).

SLIM!, georganiseerd door Artra en DIRECT Payrolling, is bedoeld om de deelnemers kennis bij te brengen. En deze keer voornamelijk kennis over de kandidaatszijde van het uitzendwerk. Het uitzendbureau als recruiter. Sandor Lokenberg ging in op de sourcing-technieken met behulp van het internet en Peter Reddering ging in op de algemene patronen die we op dit moment op internet zien. Wat er ook aan kennis werd opgedaan en hoe men ook wel of geen vertrouwen in de toekomst heeft, over één punt was men het eens: het is weer lastig om snel de juiste kandidaat te vinden.  (meer…)

Big data maakt alles Big

Het moet maar weer eens: een blog over Big Data.  Ik kan bijna een boek samenstellen met de blogs over dit onderwerp die ik heb geschreven.  Er blijven veel nieuwe dingen die worden gedacht, gezegd en geschreven over Big data en  helemaal binnen de recruitment en HR-wereld. De adepten laten zien dat de mogelijkheden oneindig lijken de tegenstanders laten zien dat de problemen de haren ten berge doen rijzen. Ik zelf schommel heen en weer. De vernieuwingen trekken mij aan en de snelle conclusies met grote gevolgen stoten mij af.

Mensen-business en alles wat mensen doen is natuurlijk een bron van data, logisch dat Big data technieken en -theorieën het HR domein als speeltuin zien. Op de site HRtrendinstitute las ik het volgende blog over Big Data in recruitment. Uitgebreid gaat dit blog in op de Big Data toepassingen binnen het mooie recruitment vak. Het blog eindigt met de conclusie “Big data is just like any other tool that’s used in the recruiting process. However, it has proved to be effective, efficient and results- oriented. The secret to success with big data is using the information that’s available to you to enrich your recruitment efforts.”  Waar komt dat bewijs vandaan vraag ik mij af. (meer…)

Leren wij ons lesje van Google Jobs?

Alleen al het simpele feit dat Marc ons weer verblijdt met wat blogs omdat Google Jobs is gelanceerd, maakt dat ik geen kwaad kan zien in Google.  Ik lees en hoor veel rumoer over Google Jobs en moeilijke woorden en vaktermen vliegen om mijn oren. Wat de precieze effecten zullen zijn, is natuurlijk in de toekomst kijken, maar ik sluit mij aan bij de gedachte dat er veel gaat veranderen en dat jobboards, ATS leveranciers en waarschijnlijk intermediairs die het spelletje spelen van “ik weet waar de vacature is of de kandidaat is en jij lekker niet” het moeilijk gaan krijgen als zij zich niet op het juiste moment weten aan te passen.

 

Voordat de grote problemen worden opgelost met Big Data theorieën of de SEO specialisten de Penquin effecten voor u gaan vertalen of andere algoritme updates van Google proberen te verklaren, hebben we eenvoudigere lessen te leren van Google Jobs.  (meer…)

HolaConnect, Linkedin in 2d

Marc Drees besteedt regelmatig aandacht aan People Aggregators. Maar ‘the World’s leading People Search Engine’ heeft hij volledig over het hoofd gezien.

HolaConnect allows its users to connect with over 300 Million professionals across the Globe. Get access to email addresses, phone numbers and complete social profiles – all in one place. Tag your Leads and Prospects and make detailed notes for future reference. HolaConnect is the World’s leading People Search Engine that uses publicly available data to create detailed people profiles.

Fantastisch! Stel je eens voor wat je allemaal wel niet kunt met 300 miljoen connecties! De wereld ligt aan je voeten. Laten we gauw een kijkje nemen.

(meer…)

Seedlink gebruikt grote woorden

 

 

Recruiters opgepast. Het machinegeleerde computermodel van Seedlink maakt jullie overbodig. Hun software kiest objectief de beste kandidaat. Beter dan jullie. Althans, dit was de boodschap die Seedlink vier april de wereld inslingerde. Achter de komma nuanceerden ze hun claim, maar voor de komma gebruiken ze erg grote woorden. In de serie recruitment prevention daarom vandaag Seedlink.

(meer…)

8 redenen waarom je geen nieuwe mensen binnen haalt.

Recruiters worden weer behandeld als professionele raketgeleerden, gewild dus. Ze voeren “echt” een vak uit en ze zijn vooral weer bijzonder schaars. Dat is mijn graadmeter om te kunnen zien dat er links en rechts weer een beetje schaarste is in de arbeidsmarkt.

Elk artikel heeft een “open deur” nodig, nou hier heb je ‘m alvast gehad dan. Maar, als je denkt dat alleen het inzetten van die recruiter de oplossing is? Dan heb je het mis!

 

Waar kan het nu allemaal misgaan tussen tussen jouw bedrijf en je nieuwe hire? Laten we het visueel maken. Ons fictieve bedrijf is opzoek naar een Java Developer en die heet Henk…. Komt ie:


1             De persoon die je zoekt bestaat niet

Henk bestaat helemaal niet, want je zoekt een Java developer die net is afgestudeerd met 10 jaar werkervaring voor € 2300 die flexibel is Frans spreekt. Als het er niet is kun je maar twee dingen doen: Zelf maken of werven buiten Nederland.


2             Je bereikt de persoon niet

Henk blijkt te bestaan, maar je bereikt hem simpelweg niet. Je zult precies moeten weten
waar Henk zich online en offline allemaal begeeft voordat je “gewoon” wat geld naar
Facebook en vacaturesites gooit. Doe onderzoek! Waar beweegt Henk zich? En richt je pijlen
daar op. Meet elke sollicitant door, je wilt weten welke kanalen succesvol zijn en waar je wel
en niet geld in wilt gooien.


3             Je bereikt de persoon wel, maar je verleidt hem niet

Je hebt als bedrijf je marketing-euro in de juiste automaat geduwd, want Henk heeft je
vacaturetekst gelezen. Alleen heeft je bedrijfsnaam of de vacature-inhoud helaas niet de
overtuiging gegeven om Henk te laten solliciteren. Ben je serieus een onaantrekkelijke
werkgever? Oei, dan heb je echt een groot probleem in een kandidaten markt (vaak ook al
in een werkgeversmarkt trouwens). What to do? Heisessie plannen – strategie maken –
processen omgooien – en zorgen voor beste employer branding ever.

Je moet het overigens nog wel even waarmaken wat je preekt naar de markt als employer
brand, want als je veel beloofd en niets levert hebben mensen alle reden om direct te
vertrekken. Is je naam als werkgever prima maar Henk wil toch niet solliciteren? Neem
serieus je arbeidsmarkt communicatie onder een vergrootglas. Met standaard (en
middelmatige) vacatureteksten ga je het ook niet redden namelijk.

 

4            De sollicitatie is niet goed

Ein-de-lijk.. Henk bestaat, hij heeft je vacature gezien en hij heeft zelfs besloten om te
solliciteren. Alles komt goed! Oh nee toch niet, want je hebt een draak van een
sollicitatieformulier. Een formulier met 26 invulvelden, waarvan 18 velden “verplicht” zijn.
Of je site is simpelweg veel te traag (qua snelheid), weer twee redenen om Henk snel te laten
vetrekken om vervolgens nooit meer te laten solliciteren.


5             De sollicitatie procedure is niet in orde

Henk heeft gesolliciteerd, de kogel is door de kerk. De recruiter is dolgelukkig, want Henk
is die Java developer met ervaring die echt wil! En nu duurt het 4 dagen voordat hij
überhaupt een reactie krijgt, nog 5 dagen voordat het eerste gesprek wordt gepland en
vervolgens nog eens 5 dagen voor een vervolggesprek omdat de hiring manager net even te
druk is. Heel veel redenen dus om Henk snel weg te laten rennen van jouw bedrijf.


6            Je selecteert verkeerd

De hiring manager gaat alleen akkoord met 105% match van het functieprofiel. Of nog leuker
twee hiring managers (binnen dezelfde procedure) hebben een totaal verschillend beeld van
de vacature en/of de nieuwe collega en zullen zo nooit consensus vinden (zelf meegemaakt,
erg vermoeiend in de praktijk). Of ook leuk, de recruiter heeft alles uit de kast getoverd
en de hiringmanager weet alle credits binnen 10 minuten compleet te verbranden in een
gesprek (lees ook Jip en Janneke gesprekken).


7             De voorwaarden zijn niet goed

Dit gedeelte spreekt voor zich. Erg tof om Henk zover in procedure te krijgen. Henk bestaat,
je hebt hem bereikt, je wist ‘m te verleiden, hij kon zelfs solliciteren, de sollicitatieprocedure
is vlot verlopen en vlak voor de finish is hij weg omdat de voorwaarden niet dekkend zijn. Dat
zijn zure en dure trajecten. Communiceer dus vooraf wat Henk wel of niet kan verwachten.


8             De onboarding verloopt niet goed

Henk heeft getekend en hij is gestart, alleen loopt de onboarding niet goed (gerommel met
contract, geen inwerktraject etc.) ofwel een slechte voorbereiding. Helemaal een drama als
binnen korte tijd blijkt dat die afdeling toch helemaal niet zo leuk is als beloofd in het
sollicitatiegesprek, of dat de projecten toch stukken beroerder georganiseerd zijn dan
verteld. Houd er rekening mee dat Henk ca. 3 andere gesprekken heeft gevoerd tijdens dat
hij met jou om tafel zat voor een baan, dus een uitstapje naar de concurrent is snel weer
gemaakt.

 

Komt toch serieus veel bij kijken om een Henk binnen te halen als Java developer…Ik denk dat goede recruiters zo zelfs nog schaarser worden dan raketgeleerden.

Waarom een employer branding euro twee keer uitkeert!

Employer branding is letterlijk vertaald: Je naam als werkgever vermarkten tot aantrekkelijk werkgever. 

Beslissingen binnen een organisatie zweven vaak tussen recruitment, HRM en marketing in. HRM kijkt naar de functie, marketing kijkt naar de (huis)stijl en communicatie van de functie en recruitment haalt alles uit de kast om de functie ingevuld te krijgen.

De zak met geld ligt doorgaans op de verkeerde plek (een fenomeen dat elke recruiter zal herkennen). Zowel recruitment als marketing communiceert via verschillende sources: Vacaturesites, corporate website, social media, interne communicatie en soms meer.

Alle effort die wordt gestoken in je employer brand kun je alleen verzilveren als je een goede Werken-bij site hebt. Stel dat je briljante communicatie hebt uitgewerkt om te werven op diverse kanalen en je hebt mensen letterlijk op de “meer info” of “solliciteer” knop laten drukken en je landt en eindigt in een procedure van los zand (slecht doordachte pagina, te veel invulvelden, trage pagina snelheid, afleiding van andere informatie of verkeerde visuals) en je bent je kandidaat kwijt. Dus poef kans weg.

 

Dus zo snel mogelijk naar je collega (die het marketingbudget beheert) rennen…

Een marketing-euro kun je binnen je organisatie maar één keer uitgeven. Nu is het je taak om zo snel mogelijk naar je collega (die dus dat marketingbudget beheert) te rennen en hem of haar te overtuigen van het volgende idee: Een marketing Euro betaalt zichzelf twee keer uit als je hem spendeert aan employer branding. Een normale marketing Euro betaalt zich maar één keer uit. De uitleg: Met een goed uitgegeven marketing Euro aan employer branding bereik je twee groepen mensen, eerst de potentiële nieuwe werknemers en vervolgens ook nog eens je sales-doelgroep, ofwel je prospects en klanten in de slipstream.

Een sterke visual, vacature of video die goed vertegenwoordigd is online en/of offline met een goed getarget budget (de marketing Euro) bereikt veel meer mensen dan alleen nieuwe potentiële collega’s. Als je campagne sterk genoeg is zegt zo’n campagne erg veel over jou als werkgever, maar daarnaast zal het succes van deze campagne ook direct je imago beinvloeden als leverancier (voor je prospects en klanten), laat zien hoe je met (nieuwe) collega’s omgaat, dit zegt namelijk bijzonder veel over jou als organisatie.

Daarentegen zal een goede commerciële marketingcampagne (gericht op sales) niet spontaan mensen aansporen om eens te gaan onderzoeken welke vacatures er binnen dit bedrijf openstaan (behalve als je bijvoorbeeld een Ikea, Google of Apple) status hebt. Dus sportschoenen aan, haar in de plooi en rennen maar.