Gisteren heb ik de drie nominaties voor de Gouden Cursor beoordeeld op de kwaliteit van hun online sollicitatieproces. De uitslag is bijzonder simpel:
Hierbij kan Deloitte als fatsoenlijk worden betiteld, Essent als redelijk en TNO als dramatisch slecht. En dan vraag ik me toch af hoe het selectieproces is verlopen. Tijd voor een nader onderzoek.
Volgens de Campaign Group is het met de kwaliteit van vacatureteksten maar droef gesteld.
Onder de titel 69% van de vacatureteksten is niet wervend geschreven beschrijft het bedrijf de resultaten van hun onderzoek naar de vacatures van 490 werkgevers.
Maar naast de bedroevend slechte kwaliteit van de onderzochte vacatureteksten valt mij iets geheel anders op aan het stuk van de Campaign Group: het is verrekte saai geschreven. En dat is natuurlijk bizar voor een club die aan jobmarketing doet.
Als je tegenwoordig geen mooie “werkenbij” hebt krijg je de drie Dons van Internet Recruitment achter je aan. Marc laat je wakker worden naast een afgesneden paardenhoofd, Bas pleegt een aanslag op je terwijl je sinaasappels staat te kopen bij de groenteboer en Geert Jan maakt je een aanbod dat je niet kunt weigeren. Iedereen bouwt tegenwoordig een mooie nieuwe site en het kan allemaal niet social, 2.0 genoeg zijn. We willen kunnen chatten, verwachten dat het naadloos met het ATS integreert en oh wee als we niemand kunnen volgen op Twitter!
Er is een hele industrie ontstaan rondom carriere marketing (ik verwacht zo onderhand een IPO van Maximum) en recruitment managers zijn allemaal braaf extra budget gaan halen om een nieuwe site te bouwen met alle toeters en bellen. Een populaire manier om je saaie carriere site wat meer cachet te geven is de wervende video.
”Een flexibele ontwikkelaar met brede kennis die graag zeer dynamisch wil werken”
Sommige ICT recruiters zullen het nooit begrijpen. De nerd op het schoolplein betrekken bij het meest hippe feestje? Dat deed je vroeger enkel uit medelijden en daar had deze toen al vaak geen zin in…..
Vorige week bij de AMC Academie werd een interessante case gepresenteerd van een financiële dienstverlener. De terugverdientijd van nieuw aan te nemen personen is 3 jaar. In de eerste twee
jaar moet iemand intensief opgeleid worden en zijn/haar financiële certificaten halen (Post HBO-niveau). Gemiddeld na 3 jaar heeft de organisatie de opleiding, salaris en interne kosten terugverdiend, zodat er daadwerkelijk een bijdrage aan de winstdoelstellingen van de organisatie kan worden geleverd.
Echter twee problemen doen zich voor. Door de crisis bestaat de kans, hoe goed het selectieproces ook is, dat gelukzoekers worden aangenomen. Mensen die intrinsiek minder geschikt blijken en weg zijn als de economie zich hersteld. Het tweede probleem is gelegen in het feit dat de mobiliteit van werknemers blijft toenemen. De duur dat personen aan de organisatie gebonden zijn, is dalende. Hoe deze case op te lossen? Lees verder…
Op speciaal verzoek van Marco Hendrikse laat ik vandaag mijn licht schijnen op de anonieme personeesladvertentie. Dat is dus een advertentie waarbij de werkgever of opdrachtgever niet wordt genoemd in de tekst. Om dat te kunnen begrijpen moet je eerst weten waarom dat gebeurt, voordat ik er mijn visie op geef. Lees verder…
Vorige week schreef ik dat Regus aan Linkedin-marketing doet door marketingfilmpjes te sturen als je je Linkedin update. Dat ontkent de kantorenverhuurder nu. Bij monde van Eduard Schaepman, Benelux-directeur.
Schaepman had een testmailtje aan mij gestuurd met het Regusfilmpje erin – een pilotversie. Bij wijze van ‘foutje’ kwam niet zijn naam, maar die van zijn Parijse collega Vilidiana Abou erin te staan. Wat leert ons dit? Allereerst: Abou bestaat echt. Ten tweede: Regus regisseert geen aan Linkedingebruikers gerichte marketing. En ten derde: Regus is beter in het verhuren van kantoren dan in web-marketing…
ING heeft geen sterk track record als het om online recruitment gaat. Integendeel. Mijn ervaringen met de wervingssite van deze bank zijn ronduit slecht. Maar er schijnt een nieuwe site aan te komen.
Dat is althans mijn conclusie op basis van de presentie die Gusta Timmermans (Manager Recruitment & Arbeidsmarktcommunicatie ING Nederland) recent heeft gehouden op het seminar Employer Branding anno nu.
Monster is in de VS met een nieuwe reclamecampagne begonnen, inclusief leuk bedoelde TV commercial, om haar diensten beter te positioneren: Search Better. Plan Better. Connect Better.
Beeld van TV commercial Monster (klik op foto)
Er is heeeeeeeel veel te lezen over het recruitmentvak. Voor mij zijn recruitmentvacatures een belangrijke bron om ontwikkelingen in het vak bij te houden. Waar sluiten nieuwe denkbeelden aan op vraag in de markt? Via een van mijn Indeed jobalerts kwam dit profiel onder mijn aandacht. Ik neem het vrijwel integraal over.
The heart of our company is built around one simple idea — innovate. Whether that innovation is called XYZ or ABC or MNO, the principle is the same: think something that nobody has thought before, or improve something that already exists. It’s how we create our products, and it’s the way we treat the people we work with.
So take chances. Think bigger than the next achiever. Just know one thing. The more you succeed, the higher we’ll raise the bar. But would you really want it any other way?
Naar mijn idee een mooie employer branding statement
2007 Recruitment Matters.nl
