‘Beste wensen voor 2012′

‘Ik wens je veel geluk en wijsheid toe’

‘Nog voornemens? Oh, stoppen met roken en meer gaan sporten? Nou ik ook hoor, vooral gezonder gaan eten!’

Dit gaat zo door tot de eerste 1 1/2 week van januari en dan begint het grote twijfelen:

‘Ik weet niet of het nog mag, maareh….ook voor jou nog het beste hè!’Het mooie van deze scene is dat ik het gevoel heb dat mensen niet eens echt menen wat ze zeggen en eigenlijk gewoon meedoen met de kudde. Ga eens te raden bij jezelf: meen ik het oprecht? Ben ik echt geïnteresseerd in wat de ander dit jaar anders of beter gaat doen? Of weten we bij voorbaat al dat het mooie beloftes zijn maar eigenlijk weinig aanzet tot actie (dit jaar ga ik meer sporten: meer dan wat? En hoeveel dan? En hoe ga je jezelf motiveren? Wie gaat je helpen? Hoe ga je jezelf belonen?). Voor mij is dat andersom: ik wens gewoon iedereen altijd het beste toe. En vooral het beste om het meeste uit zichzelf te halen. Een nieuwe baan kan daar bij helpen als men weet wat hij/zij concreet in deze nieuwe baan wil vinden. Wat is de omgeving waar iemand gelukkig van wordt? Welke managementstijl hoort daarbij? Is iemand graag een simpele 6 of wil iemand excelleren tot een 9? Dit soort concrete vragen zijn nodig om niet te kiezen voor een baan maar te kiezen voor het verwezenlijken van je ambitie. Alleen dan kun je commitment afgeven naar je werkgever en je belofte formuleren.

Even terugkomen op al die voornemens en wensen aan het begin van het jaar. Op nummer 1 staat: gezonder eten! Grappig is daarbij dat het altijd over ‘het lijf’ gaat, het fysieke lichaam dat we gezonder willen maken. Maar hoe zit dat met de mind? Waarom heeft niemand het voornemen om een mind diet te volgen? Precies: omdat dat nieuw is, weinig gangbaar en vooral omdat we niet weten hoe! Hoe ziet zo’n mind diet eruit en wat levert het op?

Mind diet:

- begin elke dag met zingen onder de douche

- lach twee keer per dag meer naar een onbekende

- geef minimaal 1 complimentje per dag aan een dierbare

- beloon jezelf met een 1/2 uurtje niksen als je in staat bent geweest om je negatieve gedachtes om te zetten naar positiviteit

- bel minimaal drie zakelijke relaties per dag om hen oprecht te vragen hoe het gaat

Resultaat:

- meer business

- meer dierbare die van je houden

- meer plezier in het leven

- een gezonder lijf ( bewustwording maakt gezond)

- meer resultaat met sporten (positiviteit zorgt voor kracht)

Investering:

- 0!

Dus voor iedereen die dit leest: ik ga op mind diet dit jaar en ik ben vandaag begonnen. Jullie?

Belangrijk om te weten
Het rapport richt zich voornamelijk op de effecten van flexcontracten zoals tijdelijke contracten, oproepcontracten en uitzendwerk. De zzp’er wordt niet of zijdelings behandeld. In de samenvatting op de website van de Vakbeweging worden ze merkwaardig genoeg wel toegevoegd.

In het NRC stelt Paul de Beer, voorzitter van het Wetenschappelijk bureau voor de Vakbeweging, het volgende over flexwerkers : “Ze werken vaker in nachtdienst  of ze worden achter een machine gezet die ze nog niet goed weten te bedienen. Dat vergroot de kans op bedrijfsongevallen. Of ze lijden aan stress, hartstoornissen of slapeloosheid door zorgen over hun inkomen. Psychosomatische klachten die serieuze gevolgen kunnen hebben.” Quote NRC.

Maar dit is niet alles, volgens de conclusies van de Vakbeweging zijn naast de werknemer ook bedrijven op de langere termijn de klos: “De overvloedige inzet door het bedrijfsleven van uitzendkrachten, zzp-ers en tijdelijke contracten levert geen duurzaam economisch voordeel op. Op korte termijn helpt flexibilisering bedrijven wel om hun arbeidskosten te verlagen en hun concurrentiepositie te versterken. Maar op langere termijn leidt een grote flexibele schil tot minder innovatie en lagere productiviteit.”

Dit zijn nogal heftige conclusies. Dat maakte mij nieuwsgierig naar de inhoud van de literatuurstudie.

1 : Flexwerk is ongezond
In de eerste literatuurstudie stelt onderzoeker Martin Olsthoorn dat baanonzekerheid, voortvloeiend uit flexwerk, leidt tot stress en daarmee gezondheidsklachten zoals uitputting en depressiviteit.

De onderzoeken die worden aangehaald gaan hoofdzakelijk over het ervaren van onzekerheid bij een dreigend ontslag en de verschillende factoren die de dreiging verergeren of verminderen. De geciteerde onderzoeken keken niet naar het verschil tussen werknemers met een vast contract vs. werknemers met een flexcontract.
De aangehaalde onderzoeken keken ook niet naar het verschil in het ervaren van klachten tussen werknemers met een vast contract vs. werknemers met een flexcontract binnen eenzelfde type arbeidsomgeving.

Gelukkig vond Olsthoorn ook een losstaand onderzoek waaruit blijkt dat mensen met een tijdelijk contract zich meer zorgen maken over de continuïteit van het dienstverband. 1 + 1 = 2 en de suggestie is gewekt dat een flexcontract leidt tot psychosomatische klachten.

Ronald Dekker doet hier in zijn aansluitende literatuurstudie nog een schepje bovenop door een studie aan te halen waarin wordt aangetoond dat flexwerkers maar liefst 50% meer depressieve klachten hebben. Helaas werd ook hier niet onderzocht of dit door de aard van werkzaamheden of door het tijdelijke contract werd veroorzaakt.

2: Flexwerk is gevaarlijk
Om deze conclusie te onderbouwen komt de onderzoeker met een indrukwekkende lijst onderzoeken die aantonen dat overwerk, nachtdiensten en zware fysieke belasting, uiteindelijk leidt tot meer ongevallen. Welke groep werknemers is binnen dit type arbeid oververtegenwoordigd? Juist, flexwerkers, dus flexwerk is gevaarlijk!
Ik zou toch denken dat het probleem niet in het type contract, maar in de aard van de werkzaamheden ligt?

Terugkomend op punt 1 : flexwerk is ongezond. Als flexwerk zo zwaar en gevaarlijk is, dan zou je toch verwachten dat werknemers depressief worden door de aard van de werkzaamheden en niet door het type contract? Maar laat ik vooral geen conclusies trekken op basis van een samenvoeging.

3: Flexwerk gaat ten koste van innovatievermogen en concurrentiekracht
Dit is een bijzondere conclusie op basis van de tweede literatuurstudie uitgevoerd door Ronald Dekker.
Het onderzoek naar het verband tussen flexibiliteit en innovatie is zo groen als gras. Ik weet dit omdat Dekker dit onlangs zelf publiceerde. April 2011 schreef hij als coauteur het artikel “Flexible labor and innovation performance: evidence from a longitudinal firm-level data”. Een quote uit dit artikel : “The impact of flexibele labor contracts on innovation or productivity growth is still under-researched”. Dekker haalt deze publicatie meerder malen aan binnen zijn literatuurstudie voor de Vakbeweging. Zonder overigens te melden dat hij coauteur is en gek genoeg zonder de publicatie op te nemen in de literatuurlijst. Vooral dat laatste is zonde, want het artikel geeft een veel genuanceerder beeld dan de conclusies binnen de literatuurstudie en de uiteindelijke online samenvatting doen vermoeden. Gelukkig is het volledige artikel hier te downloaden.

Volgens mij kan een onderzoeksgebied niet binnen een half jaar van “under-researched” naar harde conclusies gaan.

Conclusies
De negatieve effecten van flexcontracten zijn niet evident, ook al wil de Vakbeweging ons anders doen geloven.
Haar conclusies zijn grotendeels gebaseerd  op aannames. Het is onduidelijk of de beschreven negatieve effecten van flexcontracten worden veroorzaakt door de contractvorm of door de aard van werkzaamheden.

Het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging start met haar eerste rapport, in mijn ogen, een strijd om de groei van flexwerk tegen te gaan. In een tijd waarin geen enkel type contract zekerheid biedt en waarin het contract steeds meer slechts ‘de vorm’ van samenwerking behelst is dit een zeer opmerkelijke keuze.
Als je iets wilt doen tegen schadelijke sigaretten lijkt mij dat je de sigaret aan onderzoek onderwerpt in plaats van de verpakking.

De discussie omtrent flexwerk is gebaat bij goed wetenschappelijk onderzoek en genuanceerde conclusies.
Of zoals Paul de Beer zelf verwoord: “Om de discussie over flexibilisering nieuw leven in te blazen is het wenselijk dat deze, meer dan nu het geval is, wordt gevoerd op basis van objectieve feiten.” Wat dat betreft heeft het Wetenschappelijk bureau voor de Vakbeweging volgens mij een valse start gemaakt. Laten we hopen op een beter vervolg.

FULL DISCLOSURE : De auteur van dit blog helpt organisaties bij het inrichten van flexschillen en is daarmee niet bepaald onafhankelijk te noemen.

Ik kreeg net een vacature doorgestuurd waar voor een periode van 4 maanden gezocht word naar een secretaresse voor de Raad van Bestuur. So far, so good. Maar, het gaat om een christelijke hulpverleningsinstantie. En om die reden moet de kandidaat een christelijke levensovertuiging hebben.

En mijn vraag is:  Mag dit?

Ad 3)
De specialist. Hier begint het geld verdienen. Vol inzetten op een tool of een taal. Ook riskant! Het produkt ingehaald door de concurrent, weg specialisatie! Vaak veel reizen hier ook met Nederland, Europa of zelfs de wereld als werkterrein. Hier ook veel Deta-vast. Duur ingekocht uit bijvoorbeeld 2 en hierna aangeboden aan 1. Publiek geheim dat dit niet altijd soepel loopt bij overname. Vooraf goede afspraken maken dus.

Ad 4)
Deze weg wordt vaak bewandeld door “taal techneuten” (SAP, JAVA, Etc).  Ken iemand die al 15 jaar als freelancer Cobol zit te kloppen bij hetzelfde bedrijf. Hij woont in een van de mooiste huizen van Breda. In vaste dienst bij 1? Neuh… hij kijkt wel uit!

De groep die zich het meest roert op de arbeidsmarkt zit nu in 2 en is tussen de 28/35 jaar. Huisje, boompje, beestje doet anders denken. Men onderkent de nadelen van 2, maar twijfelt voor 1, 3 of 4 te kiezen. Salaris niveau van deze groep is veelal tussen de 45 – 60K. Bij elk intake gesprek herken je voordelen van alle deze segmenten, maar de nadelen ook. Men kan & wil kiezen, maar juist dan wel als al deze keuzes inzichtelijk gemaakt zijn.
Zo wil men wil best naar 1, maar hier loopt het bijna altijd stuk op lease. Men raakt de auto kwijt en men ziet hier niets voor terug. Misschien toch eens een goed idee om te adverteren met: EUR 2500 Leasevergoeding t.b.v. prive aanschaf auto?

Ik krijg voortdurend telefoontjes van leidinggevende sollicitanten die verheugd zijn omdat ze een nieuwe werkkring gevonden hebben. Het leven is mooi! Alles lijkt te gaan zoals gepland en de enthousiasmemeter van hun stem vertelt doorgaans het verhaal. Iemand gaf hen een duwtje in de rug en ze zijn vertrokken.

Aan een nieuwe baan beginnen is altijd een beetje stressvol. Je plaats vinden in de nieuwe omgeving, onbekenden/collega’s ontmoeten, de bedrijfscultuur leren kennen en ondertussen doelen stellen en voldoende performant zijn om de verwachtingen in te lossen. Met een goed doordachte onboarding strategie voelen werknemers zich nuttig en hebben ze een peilstok om hun eigen vooruitgang aan af te meten. Klinkt redelijk, nietwaar?

Helaas, ik krijg ook telefoontjes van sollicitanten met een heel ander verhaal. Ook zij vinden meestal wel hun plaats in hun nieuwe baan – maar zonder wegwijzers (nul, niks, nada) Er is geen vooropgesteld plan en geen manier om hun functioneren te evalueren.

Dus… tenzij de nieuweling een nieuwsgierig, sterk gemotiveerd, ondernemend iemand is lopen ze het risico dat die eerst weken hulpeloos rondfladdert voordat hij echt ingewerkt raakt, en dan raken ze al snel gefrustreerd. Dit creëert een groot tijdverlies voor de nieuwe werknemer, productieverlies voor het bedrijf, en stuurt de verkeerde boodschap naar de werknemer: deze nieuw baan is misschien wel niet de ideale baan. Het totale gebrek aan een opvangplan beïnvloed het beeld dat de nieuwe werknemer heeft van zijn ervaring voor een erg lange tijd. De zeepbel wordt zo wel erg snel doorprikt.

Dit scenario raakt volgens mij kant noch wal. Echt, ik begrijp het niet.

Vorig jaar schreef ik over de beste onboarding ervaring uit mijn hele carriere. Ik werd aangenomen als VP Sales voor ActaMed  op het hoogtepunt van het dot-com tijdperk. Het introductieprogramma was eenvoudigweg fantastisch – en het deed er niet toe of je nu een leidinggevende was of een receptioniste.

Iedereen had dezelfde onboarding ervaring. Velen zullen denken dat je als leidinggevende sneller dingen uitvist en onboarding overbodig is. Ik betwijfel het. Ik ben in dat bedrijf sneller van start gegaan dan om het even waar ik in mijn hele carrière ooit gewerkt heb. Onboarding was van toepassing voor elke werknemer van dit bedrijf – en ik ben dankbaar dat ze ook oog hadden voor alle kleine details.

Tot op heden gaat alle eer naar mijn baas die verantwoordelijk was voor de manier waarop alle nieuwe werknemers wegwijs werden gemaakt in de ActaMed bedrijfscultuur. En dat is niet alleen mijn mening. Ik was onlangs op een reünie tijdens het 2010 HIMSS Congres waar veel van mijn ex-collega’s van hetzelfde bedrijf aanwezig waren. We spraken open over hoe fantastisch onze onboarding ervaring toen was. Het heeft echt de toon gezet voor onze tijd bij ActaMed en heeft een levenslange indruk op me achtergelaten.

Sommige bedrijven definiëren onboarding helemaal anders dan anderen. Gezien de kost van menselijk kapitaal in relatie tot de omzet, zou er veel meer aandacht moeten zijn voor het ontwikkelen van een allesomvattend, doordacht onboarding plan. Punt. Het kan een enorm verschil maken in het rendement van alle werknemers van het bedrijf ook een toegenomen trots en groter enthousiasme over hun werkgever tijdens hun loopbaan hoort hierbij. Gekoppeld aan een goed georganiseerd personeelsbeleid hebben bedrijven de kans om hun personeelsverloop te beperken.

Sommigen zullen beweren dat onboarding en personeelsverloop twee heel verschillende dingen zijn -ik denk dat er een pak meer verbanden zijn dan je denkt. Ik bedoel maar…

Deze gastposting is een vertaling van een artikel geschreven door Tim Tolan (partner bij Sanford Rose Associates). Tim schrijft regelmatig artikelen op het weblog Fistful of Talent.

Je vraagt je toch af wat Larry Summers bezielde om enkele dagen geleden de sneeuwstormen op te voeren om het Amerikaanse publiek voor te bereiden op eventueel tegenvallende werkloosheidsresultaten. Want de seizoensgecorrigeerde werkloosheid in de VS is op 9,7% uitgekomen.

En dat is hetzelfde cijfer als een maand geleden. Met andere woorden, wat was nou de reden van Summers om dat te doen? Gaat de regering Obama soms beweren dat we groei hadden gezien als die sneeuw er niet was geweest? Hoe dan ook, een vreemde situatie. En nog altijd een torenhoge werkloosheid.

Interessant is om Bouncers te analyseren. Hoe komt het dat de seinen na een prima procedure op groen staan en er toch niet wordt overgestoken?

Juist in recessie willen organisaties het allerbeste, maar zijn ook de kandidaten zeer kritisch. Deze horen op verjaardagen ellende verhalen van vrienden en familie. Voorzichtig met oversteken dus. Getriggerd dan bijvoorbeeld door een salaris stap. Deze week meegemaakt dat een dergelijke kandidaat bruto EUR 150,= minder kreeg aangeboden t.o.v. een huidig salaris. Dit na 3 gesprekken en een assesment. De indicatie was vooraf bekend. Tja, dat is vragen om een Bouncer. HRM vertaalt ook graag naar toekomstvisie waar een kritische kandidaat vooral ook naar het hier en nu in de portomonnee kijkt.  Kandidaten die naief een nieuwe baan aannemen zijn toch ook niet vaak de toppers?

Bouncers moeten weg! Schadelijk voor organisatie, kandidaat en Recruitment. Daar waar een aanname het allerhoogste doel is in Recruitment, daar is een Bouncer het absolute dieptepunt. Heel veel werk met vooral veel verliezers. Ben ook heel erg benieuwd of er cursussen en trainingen zijn die Bouncers voorkomen of tegengaan. Acquisitie trainingen genoeg, coachingstrajecten ook. Alle aspecten van Recruitment komen veel aan bod, maar juist over deze allergie van bijna elke recruiter (agency en/of corporate) is er heel weinig te vinden. Zelfs een algeheel gedragen woord is er niet voor. Part of the job? Ja, zeer zeker! Maar liever niet te vaak en teveel dan toch?

Eén van zijn vragen is:  “ Sommige van mijn sollicitanten hebben een concurrentiebeding waar ze aan vast zitten. Hier word in mijn optiek weinig aandacht aan besteed tijdens de dagelijkse werkzaamheden. Nu ben ik benieuwd in hoeverre de persoon, het bureau of de klant aansprakelijk is wanneer de ex-werkgever merkt dat een werknemer in strijd met zijn concurrentiebeding handelt. ”

Nou, Mathijs.  Ik ben geen jurist, dus dit wordt een praktische insteek.

Het concurrentiebeding wordt overeengekomen tussen werkgever en werknemer. Als bureau of nieuwe werkgever c.q. klant ben je – juridisch – dus geen partij en kun je dus ook niet aansprakelijk worden gesteld door de ex-werkgever.

Aanvulling 26-11:  N.a.v. een tip van B. Jansen (dank!): Het blijkt dus dat je als werkgever of bureau (indirect) wel aansprakelijk kunt worden gesteld als je niet hebt geïnformeerd naar het concurrentiebeding bij de intake. Zelf in de praktijk nooit meegemaakt, maar weer wat geleerd!

Dat ligt anders voor de werknemer. Als deze bij een concurrent gaat werken, die duidelijk onder het bereik van het concurrentiebeding valt wat hij heeft afgesloten, kan de ex-werkgever hem/haar aansprakelijk stellen.

Gelukkig is er met de invoering van het nieuw Burgerlijk Wetboek wat veranderd inzake de geldigheid van wat schriftelijk is overeengekomen, ook een concurrentiebeding. Als een rechter oordeelt dat een overeenkomst niet redelijk en billijk is – ja, al is deze overeengekomen – kan hij hem achteraf aanpasen. Hij kan dus de reikwijdte, de duur en het boetebeding – wat doorgaans erg fors is om mensen af te schrikken – aanpassen als hij dat wenselijk acht.

In de praktijk is het zo dat als de schade voor de werkgever doordat de werknemer bij een concurent gaat werken verwaarloosbaar is ten opzichte van het voordeel voor de werknemer door de carrièrestap, de rechter niet snel een sanctie op zal leggen. Je mag een medewerker dus niet hinderen in zijn loopbaan als werkgever, simpelweg omdat ie bij een concurrent gaat werken. Concreet betekent dit dat als een medewerker een fors voordeel kan behalen bij een nieuwe werkgever (denk zwaardere functie, meer salaris of bijvoorbeeld veel minder reistijd) een werkgever van goede huize moet komen, wil hij een overstap verhinderen.

Anders wordt het natuurlijk als een Sales Manager naar een directe concurrent gaat onder medeneming van alle relaties en daar ook zaken mee gaat doen. Zeker als hij die relaties pas heeft aangeboord tijdens het dienstverband met zijn werkgever met ondersteuning van middelen die hem door die werkgever zijn aangereikt. Dan is de potentiële schade voor de werkgever natuurlijk groot en zal de rechter wat restrictiever zijn.

In de praktijk los ik dit zelf altijd op met een relatiebeding. Ik vind namelijk dat als een commercieel iemand relaties inbrengt in een dienstverband, hij die ook weer mee mag nemen. Relaties die hij/zij echter op doet tijdens het dienstverband kun je voor een periode na het dienstverband off limits verklaren. Dat houdt ook veel beter stand voor een rechter. De persoon kan dan gewoon naar de concurrent, maar zal een aantal relaties eeen tijdje met rust moeten laten en eerst nieuwe contacten moeten aanboren.

Ook wanneer iemand een bedenker is van een kernproduct van het bedrijf waar ook intellectueel eigendom en patent aanhangt, kan het zo zijn dat een overstap naar een concurrent veel schadelijker kan zijn, dan het voordeel wat de medewerker behaalt uit de stap. Ook dan zal de rechter genegen zijn met de werkgever mee te denken. Vaak worden intellectueel eigendom en patenten echter separaat afgedekt in een arbeidsovereenkomst, los van het concurrentiebeding.

Het meest bizaarre wat ik mijn loopbaan heb meegemaakt was een concurrentiebeding voor productiemedewerkers bij een bedrijf in Brabant wat toeleverde aan de chipmachineindustrie. Voor het maken van een bepaald soort siliconendrager uit kwarts waren de technieken van glasinstrumentmaken nodig. Helaas werden deze mensen niet meer opgeleid door de Philips Bedrijsschool. Er was dus een absoluut aantal vakkrachten in de markt, wat door vergrijzing alleen maar afnam. Het probleem was dat zelf opleiden zo langduring en duur was, dat het bijna niet loonde. Er waren maar drie bedrijven die dit deden en ze hadden allemaal dikke concurrentiebedingen. Ze probeerden medewerkers weg te lokken met absurd hoge salarissen, want als je de mensen had, had je de klant, zo simpel was het. Uiteindelijk heb ik ze maar uit Oost-Europa gehaald, waar het vak nog wel geleerd wordt.

Als bureau vind ik wel dat je je bewust hiervan moet zijn en tijdig moet onderkennen als dit een issue kan worden. Vraag er dus naar en lees het. Je kunt je kandidaat en opdrachtgever dan goed adviseren. Maar doe geen krasse uitspraken zonder goed juridisch advies. Probeer je klant te overtuigen dat hij met zijn huisadvocaat of corporate attorney de kandidaat kan bijstaan. Dat scheelt de kandidaat een hoop geld en kopzorgen en schept een mooie band voor later. De klant kan ook helpen door je kandidaat tijdelijk een andere functie of werkgebied te geven buiten de reikwijdte van het beding en hem later – na afloop van de termijn – weer de volle verantwoordelijkheid geven.

Blijf je echter realiseren dat werknemers een concurentiebeding of relatiebeding soms aan hun laars lappen door een collega te souffleren die dan zogenaamd de account manager wordt van de oude relatie. Dus ja, ik snap best dat wergevers zich daar tegen willen beschermen. Anderzijds, als een klant echt zaken wil blijven doen met iemand, hou je hem natuurlijk moeilijk tegen. Zeker in de dienstverlening, waar we tenslotte met zijn allen meer en meer werkzaam zijn, doe je zaken met de vent en niet met de tent. Maar dan is die klant sowieso slecht geborgd in je bedrijf als de hele relatie aan één persoon hing. Dan heb je een heel ander probleem.

Hopelijk beantwoord dit laatste ook Mathijs’ tweede vraag:  “In het verlengde hiervan vroeg ik me ook af of een concurrentiebeding nog past in de huidige tijdsgeest, waar LinkedIn en andere sites een steeds prominentere rol innemen in het dagelijks leven en netwerken eigenlijk aan de orde van de dag is. Is een concurrentiebeding dan niet toe aan een herziening in sommige gevallen.”

Volgende week in “Van twee kanten”. Accepteer je een Linkedin uitnodiging van iemand die je niet hebt ontmoet. Dit naar aanleiding van iemand die met me wilde connecten n.a.v. mijn rubriek hier en die ik – vooralsnog – weigerde als contact. Als troost heb ik beloofd erover te bloggen.

Op het moment dat de Amerikaanse werkloosheid een piek bereikt met 9,8% heeft Ken Lewis, CEO van Amerika’s grootste bank (Bank of America) aangegeven te willen vertrekken. Uit vrije wil.

Lewis krijgt $ 53 miljoen aan pensioen van de bank mee. In een tijd dat miljoenen werkloze Amerikanen een aalmoes ontvangen; want ik kan geen andere naam verzinnen voor de Amerikaanse WW.

Het houdt overigens niet op bij dit obsceen hoge bedrag. Want Lewis kan in totaal zo’n $ 125 miljoen verwachten, volgens een artikel in Fortune.

En als we naar de afgelopen jaren kijken was Lewis ook al een grootverdiener:

Ik word zo langzamerhand echt benieuwd naar Michael Moore’s laatste ‘documentaire’: Capitalism, a love story…

Die vraag lijkt gerechtvaardigd als ik kijk naar de vandaag verschenen CBS cijfers over de organisatiegraad van werkende Nedelanders:

Dit beeld wordt nog veel schrijnender als je naar de leeftijfsverdeling van vakbondsleden kijkt:

Als de trend bij de jongste leeftijdsgroep zich doorzet is er over 40 jaar sowieso geen vakbond meer. En dat kan nog wel eens een stuk eerder gebeuren als ook de daling bij de leeftijdsgroep tot 44 jaar zich voortzet.

Vakbonden proberen deze slagaderlijke bloeding te stelpen door tegenwoordig ook gepensioneerden lid te laten blijven van de vakbond. Van de 1,9 miljoen mensen die lid zijn van een vakbond zijn er ondertussen al 244.000 van deze seniorenleden. En dat aantal zal in de komende jaren alleen maar groeien.

Bij een voortzetting van de trend kan je je wel gaan afvragen of vakbonden de Nederlandse werknemer nog wel dienen te vertegenwoordigen. Oftewel, hoort de vakbond nog wel in de SER te zitten.

Het probleem is dan natuurlijk wel wie die rol zou moeten overnemen? Of zijn we over 20 jaar allemaal freelancer/ZZP’er geworden? En is de vakbond alleen al daardoor overbodig geworden…