Category Archives: Employer branding
Potentialpark = Intelligence Group
Wie heeft er ooit van Potentialpark gehoord? Gelukkig, dan ben ik niet de enige die tot gisteren geen idee had van wie Potentialpark is en wat het doet. Hoewel ik het wel had moeten weten. Want dit is wat het bedrijf over zichzelf zegt:
For almost a decade, Potentialpark has conducted market research about the information-gathering, decision-making and application processes of job seekers. Our knowledge and advice have helped employers, service providers and universities worldwide to communicate better with their target groups.
Jawel, Potentialpark is een marktonderzoeksbureau dat zich richt op online recruitment. Sinds 2002! Op zo’n moment begin ik me af te vragen hoeveel ik eigenlijk niet weet over dit domein. Schaamtevol… De hoogste tijd dus om eens wat meer te ontdekken over Potentialpark.
Beste werkgever worden? Eerst even betalen…
Krijg nou wat! VNU Media en Effectory gaan voortaan (met ingang van dit jaar) samen de Beste Werkgever van Nederland bepalen. God zij dank, weer een ranglijstje minder. Maar er is een bijzonder aspect aan deze samenwerking. Want wat lees ik in de Spelregels van deze fonkelnieuwe combinatie? Om mee te kunnen dingen naar de ‘felbegeerde’ titel van Beste Werkgevers moet:
De organisatie […] een onderzoek laten uitvoeren dat aansluit bij de gevalideerde methodieken van de Beste Werkgevers. Deze onderzoeken worden uitgevoerd door Effectory.
O ja, en dat onderzoek kost geld. Tenzij het bedrijf groter is dan 1.000 medewerkers; want dan is de deelname ineens gratis…
Waar komt die vieze smaak in mijn mond ineens vandaan?
“Werken bij” sites zijn cruciaal
Andy Headworth heeft een buitengewoon interessant artikel geplaatst waarin hij de resultaten van een onderzoek van Potentialpark (Social media in employer branding) bespreekt. Het onderzoek is gedaan onder 30.000 werkzoekers, waarvan 20.000 in Europa. Helaas is het onderzoeksrapport volstrekt onbetaalbaar; EUR 2.500. Maar de data uit dit onderzoek is zonder meer interessant. Een voorbeeldje:
Online bronnen voor werkgerelateerde informatie, 2010 en 2011. Bron: Potentialpark Communications
Het onderscheid tussen Vacaturesites (onder meer Monster) en Career portals (onder meer CareerBuilder) is mij volstrekt duister. Duidelijk is wel dat vacaturesites/portals serieus aan belang inboeten; vooral ten faveure van zoekmachines. En dat “werken bij” sites onveranderd en met grote afstand de nr. 1 zijn. O ja, en social media worden natuurlijk belangrijker. Goh…
Heel bizar
Eigenlijk noem ik het ‘ schijn zekerheid’ maar als de markt, of in dit geval mijn klanten, er om vragen zul je voor een groot gedeelte toch mee moeten gaan in hun wensen. Ik heb het over assessments. Het werken met een assessment denkt klanten een zekerheid te geven voor een duurzame relatie met een nieuwe of bestaande werknemer. Zo van: ‘nu weten we wat hij echt kan dus geven wij hem die taken die hij het beste kan uitvoeren’. Een dergelijk assessment kan vanuit diverse overtuigingen of methoden gekozen worden. Grotendeels zijn ze competentie gericht en geven ze een blauwdruk van iemands SWOT analyse. Waar is hij sterk in, wat zijn zijn aandachtspunten en hoe kan dit een kans of een bedreiging worden in de omgeving waarin hij opereert. Lees verder…
Employer branding = Candidate experience
Tja, een boude bewering als titel. Maar is dat eigenlijk wel zo? Of is al hetgeen een kandidaat ervaart tijdens de interactie met een bedrijf (als werkgever) uiteindelijk de enig werkelijke perceptie van dat bedrijf (als werkgever)? En is bovenstaande bewering daarmee eigenlijk niet gewoon een waarheid als een koe?
Nadat in de afgelopen jaren employer branding minder hoog op de prioriteitenlijst heeft gestaan als gevolg van de financiele crisis, stijgt haar populariteit weer als gevolg van twee onverwoestbare illusies: de toenemende war for talent als gevolg van een krimpende beroepsbevolking (de massale uitstroom van babyboomers) en het economisch herstel. Maar laten we deze illusies voor wat ze zijn en de focus houden op employer branding.
Hoe verneuk ik mijn employer brand?
Is dit arbeidsmarktcommunicatie? Of gewoon ongenadig dom? Of maakt een smiley een arrogant statement soms goed? Tenzij natuurlijk de gehele marketing- en communicatie community zit te wachten op een vacature bij Achmea Vastgoed…
Misschien kan iemand bovenstaande persoon aanmelden bij de verkiezing van invloedrijke online arbeidsmarktcommunicatie experts
Een leerzame infographic. Voor die andere recruiter
Via Andy Headworth’s blog; een mashup van een ‘infographic’ op MindJumpers, aangevuld met teksten van Headworth (in de groene kaders). Voor die ‘andere recruiter’ natuurlijk:
Google+ biedt kansen voor recruitment
Als zich ergens veel mensen online verzamelen dan zijn recruiters er altijd als eerste bij om de mogelijkheden te bekijken.
Wat mij betreft is Recruitment als een paringsdans. Je draait eerst een tijdje om elkaar heen, je maakt kennis, tast elkaar af om uiteindelijk met elkaar te trouwen.
Zenden
Sommige recruiters slaan de paringsdans over en duwen meteen een vacature in je strot. Ik vraag me af of ze dit in de kroeg ook doen? Als je je voelt aangesproken dan is Google+ echt iets voor jou. Je kunt namelijk makkelijk groepen (cirkels) maken van mensen met een specialisme en vervolgens daar je passende vacature tegenaan gooien. Ik vrees alleen dat het niet echt effectief zal zijn. Als je wilt kun je de cirkels natuurlijk ook gebruiken om relevante content te delen 
Wat is branding recruitment?
Een half jaar geleden volgde ik de opleiding Authentic Personal Branding aan de Universiteit in Amsterdam. Korte, krachtige opleiding waarin Hubert Rampersad, de schrijver van o.a. ‘ Authentic Personal Branding’ je leert wat het begrip in zijn optiek is en doet. Kort gezegd komt het neer op de ontwikkeling van allemaal IK B.V.-tjes. Elk individu gaat opzoek naar zijn/ haar missie, visie, kernrollen, branddoelen en meer om te komen tot een handzame personal balanced scorecard voor acties en doelstellingen.
Gaaf concept! En hoe zou ik dit nu kunnen implementeren binnen mijn vakgebied? En wat is ervoor nodig om ook werkgevers mee te nemen in dit concept? En is het uberhaupt revolutionair?
Employer Branding Taglines, sterke merken laten ze werken
Employer Branding in een wereld met sociale media, gaat ook om het vermogen om in one-liners, “Employer Branding Taglines” EBT’s , talenten op de arbeidsmarkt aan te spreken. EBT’s zijn korte krachtige statements die aangeven waarom een bedrijf interessant meent te zijn als werkgever. Die EBT’s zijn wellicht voor sommigen kretologie. Ik denk echter dat organisaties die in staat zijn om de kern van hun talent filosofie kort en bondig neer te zetten, er beter in zullen slagen om hun medewerkers, de belangrijkste talent ambassadeurs!!, in te zetten voor het aantrekken van nieuw talent.
Kenmerken van een goede EBT zijn:
