In het huidige social media tijdperk wordt steeds meer gesproken over authenticiteit in de wervingsboodschap naar kandidaten. Toch is de praktijk nog vaak, zowel onder bureaurecruiters als corporate recruiters, het ‘verkopen’ van de tent en de baan. Hoe vaak zag ik – nog niet eens zo lang geleden – foto’s van raftende mensen op een advertentie voor een IT detacheerder, waarbij je vervolgens in je uppie in een kelder Cobol kon gaan zitten krasssen als je eenmaal in dienst was? Wat is nou het meest effectief op de lange termijn en wat is ethisch nog verantwoord? Lees verder…
Wie dicht het gat tussen employer branding en online recruitment op corporate wervingssites? Wat ik hiermee bedoel? Nou, waar de voorkant van de wervingssite er tegenwoordig meestal fraai bij staat is de achterkant vrijwel altijd een rommeltje.
En ik vraag me af hoe dat toch komt? Waarom krijg je als werkzoeker toch altijd maar de schok van je leven als je eenmaal de keuze hebt gemaakt om vacatures te zoeken of te solliciteren?
Recent is er weer erg veel gereageerd op het artikel van Annelien Jordense waar zij blogde dat de “Wanhoop bij kandidaten stijgt”. Vooral de felle reacties van de oudere sollicitant viel me daarbij op. Die blijkt in de praktijk erg veel last te hebben van leeftijdsdiscriminatie. Ik wil daar graag eens een open discussie over starten. Lees verder…
Vorige week bij de AMC Academie werd een interessante case gepresenteerd van een financiële dienstverlener. De terugverdientijd van nieuw aan te nemen personen is 3 jaar. In de eerste twee jaar moet iemand intensief opgeleid worden en zijn/haar financiële certificaten halen (Post HBO-niveau). Gemiddeld na 3 jaar heeft de organisatie de opleiding, salaris en interne kosten terugverdiend, zodat er daadwerkelijk een bijdrage aan de winstdoelstellingen van de organisatie kan worden geleverd.
Echter twee problemen doen zich voor. Door de crisis bestaat de kans, hoe goed het selectieproces ook is, dat gelukzoekers worden aangenomen. Mensen die intrinsiek minder geschikt blijken en weg zijn als de economie zich hersteld. Het tweede probleem is gelegen in het feit dat de mobiliteit van werknemers blijft toenemen. De duur dat personen aan de organisatie gebonden zijn, is dalende. Hoe deze case op te lossen? Lees verder…
Seth Godin heeft weer eens zijn pijlen gericht op de arbeidsmarkt marketing methodes. Deze keer zijn het de carriere evenementen, de banenbeurzen die het moeten ontelden.
Career fairs… are neither.
Of course they don’t exist to help you plan or execute a career. Most of the organizations with booths are bottom fishing, looking for enough willing and able employees to fill established gaps in their companies. This is hiring on the hoof, wholesale filling of average jobs with people trying to be average. Planning a career at a career fair is a little like looking for a soulmate at a singles’ bar.
In-game advertising is al enige tijd aan de gang waarbij ik als liefhebber van one-person shooters met alle plezier een billboard aan flarden zou schieten. Maar het lijkt er op dat Google in staat is om in haar Street View applicatie dezelfde truc toe te passen. En die krijg je dus niet weg…
Overigens is deze truc van Google een soort augmented reality in het kwadraat. Tenslotte is Street View al augmented reality. En daarbinnen kan Google billboards herkennen. Vervolgens kunnen deze billboards gevuld worden met advertenties van de hoogste bieder.
In werving & selectie is niets menselijks vreemd. Daar worden ook fouten gemaakt. Helaas nog te veel en de uitstraling die deze fouten hebben doet vaak afbreuk aan de goede intenties. Organisaties met hoge instroom volumes onderkennen dit vaak. Zij zorgen er voor dat vragen en klachten over sollicitatieprocedures direct in behandeling worden genomen. Dat is helemaal niet ingewikkeld. Dat is op de website hiertoe gelegenheid bieden, al dan niet in combinatie met het bieden van de mogelijkheid om telefonisch met een sollicitatievragen/klachtenlijn te bellen.
KPN wil meer vrouwen in de bedrijfstop. Om dat te bereiken mogen voor bepaalde hoge functies alleen vrouwen zich kandidaat stellen. Dat zegt KPN-bestuursvoorzitter Ad Scheepbouwer tenminste afgelopen zaterdag in een interview in de Volkskrant. Volgens Scheepbouwer hebben allerlei maatregelen om vrouwen aan KPN te binden in zijn acht jaar bij KPN te weinig opgeleverd. In deze case schuilt natuurlijk de ultieme uitdaging voor iedere arbeidsmarktcommunicatie professional. Lees verder…
Ik heb veel (heel veel) contacten op Twitter die trots het logo van hun bedrijf/stichting/partij in hun avatar hebben verwerkt. Zij tweeten deels zakelijk, deels persoonlijk. Leuk, zeg ik.Professioneel is het misschien niet, menselijk wel. En ik zie liever de mensen achter een bedrijf, dan professioneel verantwoord geklets.
jaar moet iemand intensief opgeleid worden en zijn/haar financiële certificaten halen (Post HBO-niveau). Gemiddeld na 3 jaar heeft de organisatie de opleiding, salaris en interne kosten terugverdiend, zodat er daadwerkelijk een bijdrage aan de winstdoelstellingen van de organisatie kan worden geleverd.
kandidaat stellen. Dat zegt KPN-bestuursvoorzitter Ad Scheepbouwer tenminste afgelopen zaterdag in een 
