Online bronnen voor werkgerelateerde informatie, 2010 en 2011. Bron: Potentialpark Communications

Het onderscheid tussen Vacaturesites (onder meer Monster)  en Career portals  (onder meer CareerBuilder) is mij volstrekt duister. Duidelijk is wel dat vacaturesites/portals serieus aan belang inboeten; vooral ten faveure van zoekmachines. En dat “werken bij” sites onveranderd en met grote afstand de nr. 1 zijn. O ja, en social media worden natuurlijk belangrijker. Goh…

Iedereen kan bedenken dat de uitkomsten waardevol zijn en dat het organisatie en medewerker dichterbij elkaar brengt. Wel vraag ik mij af of zo’n assessment uiteindelijk leidend gaat worden voor de keuze van een kandidaat. Voorbeeld: Julia, een kandidate van mij, geeft mij te kennen dat ze dolgraag de sales in wil. Ze heeft nu alleen nog maar office management gedaan en hier en daar wat mee gedraaid in projecten. Dit geeft haar geen voldoening meer en ze denkt dat een functie als account manager dit wel zal doen. Ik vraag goed door waarom ze dit vindt en stel haar de vraag: ‘ waar in het verkoopvak denk je je voldoening te gaan halen’?  Julia geeft aan dat ze vooral de vrijheid in de functie, het maken van account plannen en het geven van presentaties zo geweldig vindt. En dan misschien nog wel het belangrijkste: ‘het verkoopvak zal me rijk maken’ zegt ze. Rijk maken? vraag ik haar verbaast. Jazeker, ik ben ervan overtuigd dat het verkoopvak het enige vak is dat mij rijk zal maken. En dat wil ik graag.  Geld is immers hard nodig om gelukkig te worden in het leven. Iedereen die zegt dat dat niet zo is is niet rijk en wil het gewoon niet toegeven. Interessant dacht ik, daar zit vast meer achter.

Samen met Julia gingen we opzoek naar een account management functie. Je zult begrijpen dat de motivatie van Julia voor veel werkgevers vragen opriep. Ok, dus als ze deze functie puur en alleen wil voor het geld, hoe is ze dan in teamverband? En hoe lang kunnen we haar behouden? Ze vraagt natuurlijk veel aandacht om het vak te leren. Al met al leidde dit niet tot succesvolle interviews voor Julia. Het risico was te groot. Een assessment had in deze situatie ook weinig uitgehaald, haar vaardigheden voor sales zouden wellicht wel haar doorzettingsvermogen en drive laten zien maar anderzijds ook haar lage sensitiviteit voor politieke spelletjes en de rust om de klant echt aan haar te binden. Dat was namelijk iets waar ze niet echt warm van werd.

Hoe nu verder?

Twee weken terug ben ik in aanraking gekomen met QuantumResponse. Een instrument dat op basis van jaren lange innovatie uitgegroeid is tot een instrument dat gebruik maakt van de unieke QuantumResponse technologie om een gedetailleerd beeld te krijgen van de innerlijke programmeringen in het lichaam. Een quantumfysische technologie die data uit het menselijke bio-informatie veld registreert en verwerkt tot een blauwdruk van je lichaam, geest en ziel. Een methodiek die de inprentingen in je lijf blootleggen en je belemmeringen en overtuigingen in kaart brengen. En dit alles door het maken van een scan en de begeleiding van een ScanCoach, zonder zware ondervragingen of zweverige taferelen. Een tastbaar instrument met jarenlange onderzoeken die vooraf gingen.

Om dit instrument in te kunnen zetten in mijn werk, en nog belangrijker, organisaties te kunnen adviseren wilde ik het eerst zelf ondergaan. Ik moest ook gelijk aan Julia denken, wat zou er bij haar uitkomen? Waar kwamen die overtuigingen over het sales vak en geld vandaan en hoe zou het haar kunnen helpen als ze van deze overtuigingen af zou komen?

Een week later ben ik afgereisd naar Duinlust in Overveen, een prachtige lokatie in de bossen. Na een korte kennismaking met de gecertificeerde ScanCoaches zijn we aan de slag gegaan. Met een koptelefoon op mijn hoofd en een laser op mijn voorhoofd begon de scanner de zoektocht naar de energiewaarden van al mijn relevante lichaamsdelen. Na het scannen begint de SacnCoach met de analyse, interpretatie en de coaching.

Een paar uur later stond ik weer buiten met een enorm rijk gevoel. Dus daar kwam die prestatiedrang vandaan! De scan was in staat geweest om de inprenting van mijn eerste levensjaar in kaart te brengen en heeft een blauwdruk geschetst van mijn actieve en inactieve resources. Zo bleek ik wel alle resources te bezitten maar staat een groot deel hiervan in de ‘ standby’  modus. Hoe zonde is dat! En daar kwam nog eens bij dat ik een lek aan energie had waardoor ik vaker moe ben dan verreweg nodig.

Voor mij was dit echt een openbaring waarvan ik zeker weet dat een assessment, hoe goed dan ook, dit niet bloot had weten te leggen. Dit instrument zou weleens de start kunnen zijn naar een nieuwe wereld waarin we als mens veel vrijer en gelukkiger gaan leven. Het stelt je in staat om inprentingen te minimaliseren en al je aanwezige resources aan te spreken.

Zoals iedereen weet zijn de meeste lichamelijke  ziektes psychisch. Zeker een burn out, angst aanvallen of een verkeerd zelfbeeld zijn niet op te lossen door pilletjes. Een dergelijke scan biedt mijn inziens dan ook echt oplossingen voor organisaties die oprecht het beste uit hun mensen willen halen!

Julia is dan ook voor mij de eerste die ik zou adviseren om hier eens naar te gaan kijken. Dan pas ontdekt ze echt waar haar overtuigingen vandaan komen.

Nadat in de afgelopen jaren employer branding minder hoog op de prioriteitenlijst heeft gestaan als gevolg van de financiele crisis, stijgt haar populariteit weer als gevolg van twee onverwoestbare illusies: de toenemende war for talent als gevolg van een krimpende beroepsbevolking (de massale uitstroom van babyboomers) en het economisch herstel. Maar laten we deze illusies voor wat ze zijn en de focus houden op employer branding.

Hierbij is natuurlijk ook nog een derde illusie in play, namelijk de gedachte dat het employer brand definieert hoe een kandidaat een bedrijf als werkgever ervaart. Terwijl de werkelijkheid natuurlijk een andere is. Het employer brand vanuit het perspectief van de kandidaat is de verzameling aan ervaringen met het bedrijf; niet noodzakelijkerwijs alleen de ervaringen met het bedrijf als werkgever.

En die ervaringen kunnen veelvormig zijn. Als het om een B2C bedrijf gaat dan heeft de kandidaat mogelijk meerdere ervaringen met de producten en/of diensten van het bedrijf. Maar ook een B2B bedrijf kan bij een kandidaat al een perceptie hebben achtergelaten middels zakelijke contacten

Daarnaast kan een kandidaat in toenemende mate online informatie vinden over een bedrijf als werkgever. Door rating en review sites als Glassdoor, door ervaringen van (voormalige) medewerkers op fora en Twitter en middels informatie op weblogs. Naarmate employer branding verder afstaat van de werkelijkheid is de kans groter dat de gevonden informatie een ander beeld schetst van het bedrijf als werkgever. En daarmee het employer brand teniet doet. Tenslotte is het nog altijd zo dat we onze ‘peers’ eerder geloven dan hetgeen uit de officiele koker van een bedrijf komt. Zelfs al hebben we deze ‘peers’ nog nooit ontmoet.

En dan is er natuurlijk nog het bedrijf als werkgever. Die zich middels een eigen wervingssite, al dan niet aangevuld met aanwezigheid op sociale netwerken, presenteert aan het werkzoekende deel van de beroepsbevolking. En daar komt employer branding natuurlijk om de hoek kijken. Om in de meeste gevallen een overdreven gePhotoshopped beeld van de organisatie te schetsen. Eventuele littekens en onvolkomendheden zijn weggepoetst, waarmee ook direct de menselijkheid van de organisatie is verdwenen. En waarmee de bezoeker een onwaarachtig beeld van de organisatie krijgt.

Een beeld dat overigens niet zelden direct aan diggelen wordt geschoten op het moment dat de bezoeker besluit om via de wervingssite bij het betreffende bedrijf te solliciteren. Want de fraaie kernwaarden, de video met zalvende woorden van de CEO en al die andere verleiders die binnen een employer brand worden gestopt zijn waardeloos geworden op het moment dat een kandidaat zich in allerlei bochten moet wringen om een interessante vacature te vinden en/of daarop te solliciteren.

Employer branding is de verzameling aan ervaringen die een kandidaat heeft met een bedrijf. Het zorgvuldig (en vaak zeer kostbare) opgebouwde imago van het bedrijf als werkgever is waardeloos als het niet in lijn ligt met die verzameling van ervaringen van een kandidaat. Sterker nog, als het employer brand te sterk afwijkt is het in potentie zelfs een argument om niet voor een bedrijf te kiezen. Want het bedrijf wordt in zo’n geval als onwaarachtig of zelfs leugenachtig gezien. Dan is een dure employer branding exercitie wel een heel kostbare vergissing geworden.

Misschien kan iemand bovenstaande persoon aanmelden bij de verkiezing van invloedrijke online arbeidsmarktcommunicatie experts

Gaaf concept! En hoe zou ik dit nu kunnen implementeren binnen mijn vakgebied? En wat is ervoor nodig om ook werkgevers mee te nemen in dit concept? En is het uberhaupt revolutionair?

Als je recruitment ‘ moe’  bent zoek je naar verdieping. Verdieping in je relaties waarbij je tussen de crowd weer verschil kan maken. Met dit concept zag ik daar mogelijkheden voor.

Kort gezegd zit het verschil in de benadering van kandidaten en de voorbereiding naar de klant toe. Je hebt geen gesprek over het vinden van een nieuwe baan maar  over het vinden van je persoonlijke missie en visie. Vaag? Valt best mee. Het geeft je veel bewustwording over wie je bent, waar je naartoe wil gaan en hoe je dit wil bereiken. Boeiende vragen die je helpen om je nieuwe omgeving vanuit een andere optiek te kiezen. Je kijkt verder dan een functie omschrijving en gaat ontdekken welke mensen nu voor jou echt inspirerend zijn! Hoe wil jij gemanaged worden? En welke mensen in jouw carrière hebben echt verschil voor jou gemaakt? En waarom?

Goed, genoeg enthousiasme voor het moment. Ik merk dat kandidaten het waarderen en het mij meer voldoening geeft. Vorige week was ik dan ook enorm trots op een kandidaat die echt voor de lange termijn koos. Lange termijn in de zin van: ‘welke omgeving geeft mij voor de lange termijn de meeste inspiratie en uitdaging om het maximale uit mezelf te halen?’ Hij had twee vette aanbiedingen liggen maar liet zich daar niet verleiden. Waanzinnig trots op hem en ik weer voeding gegeven aan mijn missie:

‘ Leven in het hier en nu en uit elke dag een moment halen om mijzelf en andere beter te maken’.

Nu nog 1 grote uitdaging: ook opdrachtgevers meer bewustwording brengen met betrekking tot de keuzes voor kandidaten. Het gaat om de drive, motivatie en ambities van kandidaten. Nu nog worden keuzes te veel gemaakt op basis van ‘ resultaten uit het verleden’ en die zijn naar mijn idee ‘ geen enkele zekerheid voor de toekomst’! Mijn overtuiging is dat kandidaten met een duidelijke persoonlijk missie en visie naar hun werk gaan met dit ‘ in mind’. Dit geeft meer motivatie, productiviteit en uiteindelijk betere bedrijfsresultaten.

Wat is er nodig om ook de opdrachtgevers te overtuigen van dit concept?

Kenmerken van een goede EBT zijn:

- Is kort en krachtig

- Blijft in het geheugen hangen

- Reflecteert waar het bedrijf voor staat

- Maakt duidelijk waarmee bedrijf zich onderscheid

Dat is een lastige opgave. Ik heb hieronder, via een oproep op Linkedin, een aantal voorbeelden verzameld uit het Engelse taalgebied.

-  Clear thinking                    (Allens Arthur Robinson – Australian law firm)

-  An inspiring environment to foster innovation                   (Novartis)

-  Connectedthinking                         (PricewaterhouseCoopers in Australia)

-  Worth talking about                        (Leighton Contractors)

-  Think, innovate and work with technology leaders           (Intel)

-  Our team players aren’t like your team players: Intel Sponsors of Tomorrow

-  Improving health and quality of life         (GlaxoSmithKline)

-  eXpress yourself                              (Xerox)

-  Join a company that values you                      (Wells Fargo)

-  How far will you go?                       (Microsoft)

-  The power to excel                         (ConEd – power generation)

-  What will you build today?           (Fluor – engineering construction)

-  Work with the best and brightest             (IBM)

-  Be The Difference                           (Medtronic)

-  Help create the future of energy              (Chevron)

-  Our company. Your career. Together, we grow (Coca-Cola)

-  One life. Live it well                         (Holmes Place)

-  A passion for great audio              (Microelectronics)

-  Part Career, Part Revolution…”it’s a not a job, it’s a calling ”          (Apple)

-  A Place To Be You                            (Google)

-  Leadership, Leverage and Results…the fuel that powers the scary smart folks at LinkedIn

-  We don’t accept applications.  Only commitments            (US Marines)

-  Supplying results              (The Source)

Ik ben benieuwd naar de voorbeelden van de lezers van deze blog.

Binnen deze arbeidsmarktcommunicatie campagne van ASVZ kwamen zowel oude bekende communicatiemiddelen (zoals een postmailing) voorbij, maar ook geavanceerde online technieken als contextual targeting.  Vanuit mijn rol bij Maximum merk ik maar al te vaak dat niet iedereen op de hoogte is van alle nieuwe mogelijkheden en middelen om met je doelgroep te communiceren.

Effectiviteit
Aan het einde van mijn verhaal hield ik een pleidooi voor effectieve (online) communicatie met daarnaast een stuk analyse via bijvoorbeeld Google Analytics, Sitestat of een ander pakket. Toen ik vroeg wie er in de zaal wel eens gebruik maakte van online communicatie, zag ik een paar aarzelende handen omhoog gaan. Dat werden er nog minder toen ik vroeg wie de gegevens van zijn of haar website analyseerde (direct of via een partij) met behulp van een analytics pakket. Ik stond paf. Hoe kan het zijn dat je niet de effectiviteit van je communicatie meet? Ik denk dat als je de budgetten van alle aanwezigen zou optellen, je al snel over een bedrag met zes nullen zou praten.

2x zoveel waard
Natuurlijk zijn er altijd uitzonderingen. Zo sprak ik iemand die dag die vertelde dat ze de laatste periode (ik geloof de tweede helft van 2010) 170 vacatures had vervuld, waarvan drie met mensen die gereageerd hadden op een printadvertentie. Los van de discussie hoe effectief online / print is, wist zij dus precies aan te geven wat goed werkt en wat niet. En als je dat kan, dan kan hetzelfde budget wel eens twee keer zoveel waard worden in termen van effectiviteit.

Leftovers
Daarom wil ik iedereen die weet dat effectiviteitsmeting binnen zijn of haar (zorg)organisatie nog niet goed geregeld is, de volgende tip meegeven: verzamel de juiste mensen om je heen die je op dat gebied inspireren, de benodigde tools installeren, deze ook beheren en de data helpen te analyseren. Kijk vanuit je P&O- of recruitment bril altijd mee en stel zoveel mogelijk domme (die stel ik ook, daar houd ik van) en slimme vragen. Dat is namelijk dé manier om er iets van te leren op de lange termijn. Wie durft te experimenteren en analyseren, kan optimaliseren en bereikt in de toekomst de betere collega’s. De rest moet het doen met de leftovers die binnenkomen. Ik heb nog een kleine dertig jaar de tijd, maar ik denk dat ik nu alvast een plekje voor later ga reserveren bij een zorginstelling die nu op effectieve wijze gemotiveerde mensen weet aan te trekken. Weet ik tenminste zeker dat ik dan goed onder de pannen ben.

Een duidelijk en wervend profiel opstellen hoort bij het vak. Ook hier geldt bovendien: een goed begin, is het halve werk! 

Naarmate er een completer profiel is, kun je zeer wellicht ook gerichter werven en/of  selecteren. Nadeel van een zeer compleet profiel is dat er wellicht te veel nadruk komt te liggen op het voldoen aan al die profieleisen en er minder oog is voor het talent en de ambitie van de kandidaten. Hierbij is het natuurlijk ook de vraag of een compleet profiel ook een wervend profiel is? De vraag stellen is hem beantwoorden. Het zal in ieder geval in hoge mate afhangen van de gekozen bewoordingen. De Job Branding insteek moet sowieso aansluiten op de Employer Branding en deze het liefst versterken. De vacature moet ook gevonden worden door de doelgroep. Een goed profiel moet “SEO-proof” zijn. Het is hopelijk duidelijk, het opstellen en schrijven van een goed profiel verlangt gerichte aandacht.

Dit gezegd hebbende resteert de vraag: Wat zoek je en wat vraag je? Aan welke eisen moet een kandidaat redelijkerwijs voldoen? Hoe voorkom je de valkuil van” het schaap met de vijf poten”? Er is een manier om in dit proces aan het begin al helderheid te verschaffen.  Vraag de vacaturehouder(s) naar “het schaap met de vijf poten”! Laat duidelijk worden hoe de ideale wereld van de manager er uit ziet. Vervolgens ga je in gesprek met elkaar om duidelijk te krijgen wat er nu echt noodzakelijk is om het werk te doen. In de praktijk betekent dit dat er een tweetal profielvarianten komen:

  – het “nice to have”, wat zouden we willen hebben om wat ruimte te krijgen voor wat extra?

  – het “must have”, wat hebben we minimaal nodig om dit werk te doen

Indien dit nog lastig is, kun je gebruik maken van het volgende hulpmiddel: benchmarken binnen de organisatie. Neem degenen die redelijk presteren als referentie en degenen die van de baan meer weten te maken. Wat onderscheid de een van de ander? Waaruit blijkt dit? Waarom heeft dit meerwaarde? Kun je en wil je voor die meerwaarde ook meer betalen? Kun je de uitdaging ook waar maken, kun je de betere kandidaten ook perspectief op meer bieden? Adviseer de vacaturehouder om in ieder geval binnen zijn afdeling het profiel toe te lichten. Het zal niet de eerste keer zijn, dat intern de wenkbrouwen gefronst worden bij het lezen van een vacature.

Wat ook kan helpen is via Google te zoeken naar vergelijkbare vacatures bij vergelijkbare bedrijven. Doe dit bijvoorkeur in meerdere talen. Kijk ook in het Engels, Duits en in het Frans. Kijk eens op de sites van gespecialiseerde werving & selectiebureaus. Hoe zetten die vergelijkbare vacatures in de markt? Kortom er zijn tal van mogelijkheden om een realistisch profiel op te stellen waarmee je beter in staat bent de juiste man of vrouw te werven en te selecteren.

Wie dit allemaal te veel gedoe vindt, doet er verstandig aan om eens te bekijken wat de “time to hire” is en wat het verloop is onder “nieuwe” medewerkers. Het zou zo maar kunnen zijn dat  “overvragen”, vragen naar schapen met vijf poten deze cijfers er minder goed uit doen zien.