For almost a decade, Potentialpark has conducted market research about the information-gathering, decision-making and application processes of job seekers. Our knowledge and advice have helped employers, service providers and universities worldwide to communicate better with their target groups.

Jawel, Potentialpark is een marktonderzoeksbureau dat zich richt op online recruitment. Sinds 2002! Op zo’n moment begin ik me af te vragen hoeveel ik eigenlijk niet weet over dit domein. Schaamtevol… De hoogste tijd dus om eens wat meer te ontdekken over Potentialpark.

Laat ik beginnen met enkele key facts die het bedrijf meldt:

• Conducting market research with more than 30,000 job seekers every year
• Monitoring more than 750 online communication and application tools every year
• Best known for the studies TEWeB (Top Employer Web Benchmark) and APOLLO (Applying Online And Loving It), about career websites and online applications
• The TEWeB and APOLLO studies are the most established benchmarks of career websites and online applications in the world, being annually published and quoted in media across the US, Europe and Asia
• Potentialpark’s Trend Reports monitor and analyze hot topics in employer branding, from social media to mobile recruiting and campus activities

Hmm… 30.000 werkzoekenden per jaar, dat betekent ongetwijfeld onderzoek via online vragenlijsten. Met andere woorden, geen feitelijk gedrag maar gevraagd gedrag. In potentie de meest onbetrouwbare vorm van onderzoek; zoals internationale onderzoek van Intelligence Group en The Network dat heeft geresulteerd in de Global Talent Barometer. Fraai, maar volstrekt onbetrouwbaar.

Maar laat ik niet oordelen voor ik de kwaliteit van Potentialpark met eigen ogen heb gezien. En waar beter te beginnen met de TEWeB en APOLLO rapportages, die volgens Potentialpark the most established benchmarks of career websites and online applications in the world zijn. Dat klinkt indrukwekkend, hoewel volledig onbekend in dit kleine deel van de wereld.

Het aantal zoekresultaten van TEWeB via Google was een magere 20.800, wat toch wel een bijzonder lage score is voor een onderzoek dat volgens PotentialPark is quoted in media across the US, Europe and Asia. Maar goed, laat ik eerst eens kijken hoe die onderzoeken worden uitgevoerd.

En daar is opvallend weinig over te vinden, hoewel het wel duidelijk wordt dat die onderzoeken uitsluitend teasers zijn om de eigen diensten te verkopen:

En daarmee lijkt Potentialpark dus als twee druppels water op Intelligence Group. Maak een lijstje van de reacties van respondenten, zet ze op volgorde van frequentie van voorkomen, schrijf er een berichtje bij en zeg de lezers dat ze hulp kunnen krijgen van… inderdaad, de makers van het lijstje. Wij van WC-eend adviseren…

Verder gaat het hier volgens mij puur om de perceptie van (de effectiviteit van de) arbeidsmarktcommunicatie door werkzoekers en niet om de feitelijke kwaliteit van vacaturesites. En dat klinkt weer verdacht veel op het onderzoek van Intelligence Group waar de Gouden (Publieks)Cursor voor wordt uitgereikt. Oef… Sterker nog, net als bij Intelligence Group is het bij Potentialpark volstrekt duister hoe die ranglijstjes tot stand komen.

Dit is overigens de ‘fact sheet’ van het TEWeB product, waardoor in ieder geval dat merkwaardige acroniem duidelijk wordt. Verder lees ik uitsluitend kosten die gemaakt moeten worden:

Kijk eens aan, wat een beloftes!

• Understand jobseekers’ preferences and priorities when it comes to career websites
• Measure the candidate experience of your career website
• Improve the impact of your career website on your employer brand

En dat allemaal van een bedrijf dat stelt dat haar ervaring is gebaseerd op a global annual survey of 30,000+ jobseekers, and audits of the online activities of 500+ top employers, worldwide. Jawel, als je om een buitenlandse Intelligence Group vraagt, dan krijg je Potentialpark. Waarmee ik me overigens meteen afvraag hoe Intelligence Group haar buitenlandse ambities wil gaan waarmaken als er al een buitenlandse Intelligence Group is? Of staat er een fusie op stapel tussen beide partijen? God verhoede…

Ter verdere illustratie van de zinloosheid (en mogelijke schadelijkheid) van Potentialpark, hier het ranglijstje de TEWeB ranglijst van 2012:

Ga voor de lol eens naar de wervingssite van Accenture, volgens Potentialpark de nr. 1 wervingssite van Europa. En ga eens lekker werkzoeker spelen tot en met een sollicitatie… Inderdaad, een fantastische benchmark van jobseekers preferences and priorities. En een toonbeeld van de candidate experience. Volgens Potentialpark althans. Het zou hilarisch zijn als hiermee niet tegelijkertijd werkzoekers de dupe worden van dit soort onzin.

Conclusie
Potentialpark = Intelligence Group. Nietszeggende ranglijstjes die niets meer zijn dan verhulde marketingboodschappen om de eigen diensten te pushen, zonder enige kennis van zaken . Brrr…

De organisatie […] een onderzoek laten uitvoeren dat aansluit bij de gevalideerde methodieken van de Beste Werkgevers. Deze onderzoeken worden uitgevoerd door Effectory.

O ja, en dat onderzoek kost geld. Tenzij het bedrijf groter is dan 1.000 medewerkers; want dan is de deelname ineens gratis…

Waar komt die vieze smaak in mijn mond ineens vandaan?

Online bronnen voor werkgerelateerde informatie, 2010 en 2011. Bron: Potentialpark Communications

Het onderscheid tussen Vacaturesites (onder meer Monster)  en Career portals  (onder meer CareerBuilder) is mij volstrekt duister. Duidelijk is wel dat vacaturesites/portals serieus aan belang inboeten; vooral ten faveure van zoekmachines. En dat “werken bij” sites onveranderd en met grote afstand de nr. 1 zijn. O ja, en social media worden natuurlijk belangrijker. Goh…

Iedereen kan bedenken dat de uitkomsten waardevol zijn en dat het organisatie en medewerker dichterbij elkaar brengt. Wel vraag ik mij af of zo’n assessment uiteindelijk leidend gaat worden voor de keuze van een kandidaat. Voorbeeld: Julia, een kandidate van mij, geeft mij te kennen dat ze dolgraag de sales in wil. Ze heeft nu alleen nog maar office management gedaan en hier en daar wat mee gedraaid in projecten. Dit geeft haar geen voldoening meer en ze denkt dat een functie als account manager dit wel zal doen. Ik vraag goed door waarom ze dit vindt en stel haar de vraag: ‘ waar in het verkoopvak denk je je voldoening te gaan halen’?  Julia geeft aan dat ze vooral de vrijheid in de functie, het maken van account plannen en het geven van presentaties zo geweldig vindt. En dan misschien nog wel het belangrijkste: ‘het verkoopvak zal me rijk maken’ zegt ze. Rijk maken? vraag ik haar verbaast. Jazeker, ik ben ervan overtuigd dat het verkoopvak het enige vak is dat mij rijk zal maken. En dat wil ik graag.  Geld is immers hard nodig om gelukkig te worden in het leven. Iedereen die zegt dat dat niet zo is is niet rijk en wil het gewoon niet toegeven. Interessant dacht ik, daar zit vast meer achter.

Samen met Julia gingen we opzoek naar een account management functie. Je zult begrijpen dat de motivatie van Julia voor veel werkgevers vragen opriep. Ok, dus als ze deze functie puur en alleen wil voor het geld, hoe is ze dan in teamverband? En hoe lang kunnen we haar behouden? Ze vraagt natuurlijk veel aandacht om het vak te leren. Al met al leidde dit niet tot succesvolle interviews voor Julia. Het risico was te groot. Een assessment had in deze situatie ook weinig uitgehaald, haar vaardigheden voor sales zouden wellicht wel haar doorzettingsvermogen en drive laten zien maar anderzijds ook haar lage sensitiviteit voor politieke spelletjes en de rust om de klant echt aan haar te binden. Dat was namelijk iets waar ze niet echt warm van werd.

Hoe nu verder?

Twee weken terug ben ik in aanraking gekomen met QuantumResponse. Een instrument dat op basis van jaren lange innovatie uitgegroeid is tot een instrument dat gebruik maakt van de unieke QuantumResponse technologie om een gedetailleerd beeld te krijgen van de innerlijke programmeringen in het lichaam. Een quantumfysische technologie die data uit het menselijke bio-informatie veld registreert en verwerkt tot een blauwdruk van je lichaam, geest en ziel. Een methodiek die de inprentingen in je lijf blootleggen en je belemmeringen en overtuigingen in kaart brengen. En dit alles door het maken van een scan en de begeleiding van een ScanCoach, zonder zware ondervragingen of zweverige taferelen. Een tastbaar instrument met jarenlange onderzoeken die vooraf gingen.

Om dit instrument in te kunnen zetten in mijn werk, en nog belangrijker, organisaties te kunnen adviseren wilde ik het eerst zelf ondergaan. Ik moest ook gelijk aan Julia denken, wat zou er bij haar uitkomen? Waar kwamen die overtuigingen over het sales vak en geld vandaan en hoe zou het haar kunnen helpen als ze van deze overtuigingen af zou komen?

Een week later ben ik afgereisd naar Duinlust in Overveen, een prachtige lokatie in de bossen. Na een korte kennismaking met de gecertificeerde ScanCoaches zijn we aan de slag gegaan. Met een koptelefoon op mijn hoofd en een laser op mijn voorhoofd begon de scanner de zoektocht naar de energiewaarden van al mijn relevante lichaamsdelen. Na het scannen begint de SacnCoach met de analyse, interpretatie en de coaching.

Een paar uur later stond ik weer buiten met een enorm rijk gevoel. Dus daar kwam die prestatiedrang vandaan! De scan was in staat geweest om de inprenting van mijn eerste levensjaar in kaart te brengen en heeft een blauwdruk geschetst van mijn actieve en inactieve resources. Zo bleek ik wel alle resources te bezitten maar staat een groot deel hiervan in de ‘ standby’  modus. Hoe zonde is dat! En daar kwam nog eens bij dat ik een lek aan energie had waardoor ik vaker moe ben dan verreweg nodig.

Voor mij was dit echt een openbaring waarvan ik zeker weet dat een assessment, hoe goed dan ook, dit niet bloot had weten te leggen. Dit instrument zou weleens de start kunnen zijn naar een nieuwe wereld waarin we als mens veel vrijer en gelukkiger gaan leven. Het stelt je in staat om inprentingen te minimaliseren en al je aanwezige resources aan te spreken.

Zoals iedereen weet zijn de meeste lichamelijke  ziektes psychisch. Zeker een burn out, angst aanvallen of een verkeerd zelfbeeld zijn niet op te lossen door pilletjes. Een dergelijke scan biedt mijn inziens dan ook echt oplossingen voor organisaties die oprecht het beste uit hun mensen willen halen!

Julia is dan ook voor mij de eerste die ik zou adviseren om hier eens naar te gaan kijken. Dan pas ontdekt ze echt waar haar overtuigingen vandaan komen.

Nadat in de afgelopen jaren employer branding minder hoog op de prioriteitenlijst heeft gestaan als gevolg van de financiele crisis, stijgt haar populariteit weer als gevolg van twee onverwoestbare illusies: de toenemende war for talent als gevolg van een krimpende beroepsbevolking (de massale uitstroom van babyboomers) en het economisch herstel. Maar laten we deze illusies voor wat ze zijn en de focus houden op employer branding.

Hierbij is natuurlijk ook nog een derde illusie in play, namelijk de gedachte dat het employer brand definieert hoe een kandidaat een bedrijf als werkgever ervaart. Terwijl de werkelijkheid natuurlijk een andere is. Het employer brand vanuit het perspectief van de kandidaat is de verzameling aan ervaringen met het bedrijf; niet noodzakelijkerwijs alleen de ervaringen met het bedrijf als werkgever.

En die ervaringen kunnen veelvormig zijn. Als het om een B2C bedrijf gaat dan heeft de kandidaat mogelijk meerdere ervaringen met de producten en/of diensten van het bedrijf. Maar ook een B2B bedrijf kan bij een kandidaat al een perceptie hebben achtergelaten middels zakelijke contacten

Daarnaast kan een kandidaat in toenemende mate online informatie vinden over een bedrijf als werkgever. Door rating en review sites als Glassdoor, door ervaringen van (voormalige) medewerkers op fora en Twitter en middels informatie op weblogs. Naarmate employer branding verder afstaat van de werkelijkheid is de kans groter dat de gevonden informatie een ander beeld schetst van het bedrijf als werkgever. En daarmee het employer brand teniet doet. Tenslotte is het nog altijd zo dat we onze ‘peers’ eerder geloven dan hetgeen uit de officiele koker van een bedrijf komt. Zelfs al hebben we deze ‘peers’ nog nooit ontmoet.

En dan is er natuurlijk nog het bedrijf als werkgever. Die zich middels een eigen wervingssite, al dan niet aangevuld met aanwezigheid op sociale netwerken, presenteert aan het werkzoekende deel van de beroepsbevolking. En daar komt employer branding natuurlijk om de hoek kijken. Om in de meeste gevallen een overdreven gePhotoshopped beeld van de organisatie te schetsen. Eventuele littekens en onvolkomendheden zijn weggepoetst, waarmee ook direct de menselijkheid van de organisatie is verdwenen. En waarmee de bezoeker een onwaarachtig beeld van de organisatie krijgt.

Een beeld dat overigens niet zelden direct aan diggelen wordt geschoten op het moment dat de bezoeker besluit om via de wervingssite bij het betreffende bedrijf te solliciteren. Want de fraaie kernwaarden, de video met zalvende woorden van de CEO en al die andere verleiders die binnen een employer brand worden gestopt zijn waardeloos geworden op het moment dat een kandidaat zich in allerlei bochten moet wringen om een interessante vacature te vinden en/of daarop te solliciteren.

Employer branding is de verzameling aan ervaringen die een kandidaat heeft met een bedrijf. Het zorgvuldig (en vaak zeer kostbare) opgebouwde imago van het bedrijf als werkgever is waardeloos als het niet in lijn ligt met die verzameling van ervaringen van een kandidaat. Sterker nog, als het employer brand te sterk afwijkt is het in potentie zelfs een argument om niet voor een bedrijf te kiezen. Want het bedrijf wordt in zo’n geval als onwaarachtig of zelfs leugenachtig gezien. Dan is een dure employer branding exercitie wel een heel kostbare vergissing geworden.

Misschien kan iemand bovenstaande persoon aanmelden bij de verkiezing van invloedrijke online arbeidsmarktcommunicatie experts

Gaaf concept! En hoe zou ik dit nu kunnen implementeren binnen mijn vakgebied? En wat is ervoor nodig om ook werkgevers mee te nemen in dit concept? En is het uberhaupt revolutionair?

Als je recruitment ‘ moe’  bent zoek je naar verdieping. Verdieping in je relaties waarbij je tussen de crowd weer verschil kan maken. Met dit concept zag ik daar mogelijkheden voor.

Kort gezegd zit het verschil in de benadering van kandidaten en de voorbereiding naar de klant toe. Je hebt geen gesprek over het vinden van een nieuwe baan maar  over het vinden van je persoonlijke missie en visie. Vaag? Valt best mee. Het geeft je veel bewustwording over wie je bent, waar je naartoe wil gaan en hoe je dit wil bereiken. Boeiende vragen die je helpen om je nieuwe omgeving vanuit een andere optiek te kiezen. Je kijkt verder dan een functie omschrijving en gaat ontdekken welke mensen nu voor jou echt inspirerend zijn! Hoe wil jij gemanaged worden? En welke mensen in jouw carrière hebben echt verschil voor jou gemaakt? En waarom?

Goed, genoeg enthousiasme voor het moment. Ik merk dat kandidaten het waarderen en het mij meer voldoening geeft. Vorige week was ik dan ook enorm trots op een kandidaat die echt voor de lange termijn koos. Lange termijn in de zin van: ‘welke omgeving geeft mij voor de lange termijn de meeste inspiratie en uitdaging om het maximale uit mezelf te halen?’ Hij had twee vette aanbiedingen liggen maar liet zich daar niet verleiden. Waanzinnig trots op hem en ik weer voeding gegeven aan mijn missie:

‘ Leven in het hier en nu en uit elke dag een moment halen om mijzelf en andere beter te maken’.

Nu nog 1 grote uitdaging: ook opdrachtgevers meer bewustwording brengen met betrekking tot de keuzes voor kandidaten. Het gaat om de drive, motivatie en ambities van kandidaten. Nu nog worden keuzes te veel gemaakt op basis van ‘ resultaten uit het verleden’ en die zijn naar mijn idee ‘ geen enkele zekerheid voor de toekomst’! Mijn overtuiging is dat kandidaten met een duidelijke persoonlijk missie en visie naar hun werk gaan met dit ‘ in mind’. Dit geeft meer motivatie, productiviteit en uiteindelijk betere bedrijfsresultaten.

Wat is er nodig om ook de opdrachtgevers te overtuigen van dit concept?

Kenmerken van een goede EBT zijn:

- Is kort en krachtig

- Blijft in het geheugen hangen

- Reflecteert waar het bedrijf voor staat

- Maakt duidelijk waarmee bedrijf zich onderscheid

Dat is een lastige opgave. Ik heb hieronder, via een oproep op Linkedin, een aantal voorbeelden verzameld uit het Engelse taalgebied.

-  Clear thinking                    (Allens Arthur Robinson – Australian law firm)

-  An inspiring environment to foster innovation                   (Novartis)

-  Connectedthinking                         (PricewaterhouseCoopers in Australia)

-  Worth talking about                        (Leighton Contractors)

-  Think, innovate and work with technology leaders           (Intel)

-  Our team players aren’t like your team players: Intel Sponsors of Tomorrow

-  Improving health and quality of life         (GlaxoSmithKline)

-  eXpress yourself                              (Xerox)

-  Join a company that values you                      (Wells Fargo)

-  How far will you go?                       (Microsoft)

-  The power to excel                         (ConEd – power generation)

-  What will you build today?           (Fluor – engineering construction)

-  Work with the best and brightest             (IBM)

-  Be The Difference                           (Medtronic)

-  Help create the future of energy              (Chevron)

-  Our company. Your career. Together, we grow (Coca-Cola)

-  One life. Live it well                         (Holmes Place)

-  A passion for great audio              (Microelectronics)

-  Part Career, Part Revolution…”it’s a not a job, it’s a calling ”          (Apple)

-  A Place To Be You                            (Google)

-  Leadership, Leverage and Results…the fuel that powers the scary smart folks at LinkedIn

-  We don’t accept applications.  Only commitments            (US Marines)

-  Supplying results              (The Source)

Ik ben benieuwd naar de voorbeelden van de lezers van deze blog.