Category Archives: Interaction design
USG Capacity: hoe geen employer branding te doen
Heel soms lees ik artikelen over *kuch* employer branding *kuch*. Overigens beperkt dit zich vooral tot artikelen die door collega-blogger en mede barse boomer Annemarie Stel worden geschreven, maar dit terzijde. Stel hekelt in haar meest recente blog posting een artikel over employer branding op Marketingfacts van de hand van Michèl Schilders (algemeen directeur bij USG Capacity).
Hoewel ik bij het lezen van dit soort artikelen altijd sloten koffie moet drinken om niet in slaap te vallen, ging ik dit keer uit pure nieuwsgierigheid naar de site van USG Capacity. Met als gevolg dat ik spontaan van mijn stoel flikkerde. Want op de homepage kreeg ik onder meer dit te zien:
Vraag jij je ook af wat die gezellige rode en groene bolletjes bij de vacatures betekenen…
De kandidaatervaring, 2
In mijn vorige blog in deze serie, ben ik ingegaan op de redenen waarom het managen van de kandidaatervaring van belang is. In dit blog wil ik ingaan op de basis van een goede kandidaatervaring, namelijk in het hoofd van de kandidaat kunnen kruipen.
HR processen en zo ook het recruitmentproces, worden vaak ontworpen vanuit een zelfgericht perspectief. Wat ik hiermee bedoel is, dat er niet wordt gekeken wat de ontvanger van het proces prettig zou vinden maar wat HR prettig vindt of wat HR denkt dat de klant prettig vindt (zonder dit daadwerkelijk te vragen). Het resultaat is vaak een (HR) proces dat niet goed aansluit bij de klantverwachting en daarmee vaak als negatief of voor verbetering vatbaar ervaren wordt. Dit fenomeen zien we ook vaak terugkomen bij het recruitmentproces.
De kandidaat-ervaring
Er is al veel gezegd en geschreven over de kandidaatervaring oftewel de Candidate Experience. Opvallend hierbij is, dat er vele interpretaties zijn van het fenomeen. Sommigen zien het als hoe het employerbrand wordt ervaren, anderen hoe het recruitmentproces wordt ervaren en weer anderen hoe het online sollicitatieproces wordt beleefd. Opvallend is, dat er geen integrale gedachte over de kandidaat-ervaring bestaat.
Na uitgebreide research zijn we vanuit het ERI tot een integraal model voor de kandidaat-ervaring gekomen. In de komende weken zal ik het model in een aantal blogs toelichten. Uiteraard ben ik benieuwd naar reacties dus voel je vrij om op het model te schieten. In deze eerste blogposting wil ik ingaan op de basisvraag, waarom de kandidaat-ervaring van belang is, is er immers geen belang dan is de noodzaak om te managen minder aanwezig.
Feit of fictie: sterk employer brand “het verschil” bij talent binnenhalen of verliezen
Op persberichtdupliceerder HI-RE blog stond enige tijd geleden een persbericht naar aanleiding van het verschijnen van een boek over employer branding. Het persbericht bevat onderstaand statement van één van de auteurs (Martijn Hemminga):
een sterk [..] employer brand maakt immers het verschil tussen talent binnenhalen en behouden of talent aan je neus voorbij zien gaan.
Heerlijk, die stelligheid. Nu is de gemiddelde employer brander natuurlijk een eersteklas treehugger dus was het voor mij de vraag of deze stelligheid door de auteur kan worden onderbouwd met harde en verifieerbare cijfers. Aangezien ik nog liever levende schorpioenen eet dan een boek over employer branding in te zien heb ik deze vraag aan Hemminga gesteld (met dank aan Geert-Jan Waasdorp, mede-auteur van het boek).
Waarom nemen corporates uitsluitend meelopers in dienst?
Er zijn ongetwijfeld vele redenen waarom grote bedrijven moeite hebben om inspirerende dwarsliggers (lees: toptalent) in dienst te nemen. En de nodige redenen liggen natuurlijk bij dat toptalent zelf, die een corporate omgeving mogelijk als te politiek, benauwend of stroperig ervaren. Maar ik ben zo langzamerhand tot het inzicht gekomen dat er ook een andere belangrijke oorzaak is aan te wijzen: de wervingssites van diezelfde grote bedrijven. Of meer specifiek; het online recruitmentproces van die wervingssite.
Afgezien van enig employer branding gereutel bestaat een wervingssite uit het online recruitmentproces; oftewel het zoeken & vinden van en solliciteren op één of meerdere vacatures. En dit proces lijkt bij veel wervingssites een ingebouwd filter te hebben waardoor uitsluitend wanhopige werkzoekers zonder enige eigenwaarde een sollicitatie tot een goed einde weten te brengen. Waarbij ik er overigens vanuit ga dat de gemiddelde corporate dit filter onbedoeld heeft ingebouwd.
Pingdom blundert op login scherm
Pingdom lanceerde gisteren een fraaie nieuwe interface voor haar minstens zo fraaie online diensten. Maar daarbij heeft het bedrijf bij het ontwerp van de login pagina blijkbaar niet nagedacht. Want die login ziet er zo uit:
De belangrijkste knop, Log In, is weliswaar geel, maar is kleiner dan de knop I forgot my password en staat daar ook nog eens rechts van. En waarom is I forgot my password uberhaupt een knop en geen hyperlink? Of is het feit dat het een knop is en ook nog eens een keer zo groot omdat er vaker mensen hun wachtwoord zijn vergeten dan inloggen?
Monsterboard heeft een ‘nieuwe’ zoekpagina
Ik weet eerlijk gezegd niet hoelang deze nieuwe pagina met het zoekresultaat al bestaat, maar verleden week viel het me pas op:
Misschien ligt het aan mij, maar ik heb het gevoel dat ik naar het ontwerp van een designer met een visueel Gilles de la Tourette syndroom zit te kijken. Wat een chaos! Is dit werkelijk het beste niveau wat de grootste vacaturesite ter wereld weet te realiseren? Schokkend…
User experience gaat (heel langzaam) vooruit
Jawel, die conclusie mag worden getrokken naar aanleiding van onderstaande figuur uit een Forrester rapport dat ingaat op de resultaten van het user experience onderzoek dat Forrester sinds 1999 uitvoert. En juist die relatief lange termijn van 13 jaar maakt dat er wel een voorzichtige trend is waar te nemen; een trend die in onderstaande figuur ook goed zichtbaar is:
Haptics: volstrekt nieuwe mogelijkheden
Waarschuwing: dit is een beetje een nerdy artikel. Vorige week struikelde ik over een verbijsterende technologie die volgens het overzicht van Envisioning emerging technologies for 2012 and beyond pas in het jaar 2019 voor interface technologie volwassen moet zijn: Haptics. En deze term wordt door Wikipedia als volgt omschreven:
Haptic technology, or haptics, is a tactile feedback technology which takes advantage of the sense of touch by applying forces, vibrations, or motions to the user
En de technologie waar ik over struikelde is van Senseq. Dat bedrijf maakt een hele dunne coating die op een touch interface (bv. iPhone, iPad) kan worden aangebracht wat vervolgens het volgende kan doen:
a variety of sensations can be generated, from textured surfaces and edges to vibrations and more.
Dus mijn toetsenbord op de iPad zou als een toetsenbord kunnen aanvoelen? Dat zou nog eens fraai zijn! Volgens Senseq:
Every application can benefit from using feel to guide and reward user actions, whether it is used to minimize visual focus required for accurate operation, or to enrich a multi-modal experience incorporating graphics, sound and feel.
Hopla! Interaction design is weer een stuk complexer geworden! En nu maar wachten op de eerste real-life apparaten en applicaties. Games en gamification zijn een eerste logische stap, schat ik zo in. En voor online recruitment?
Vacatureknop: echt heel, heel erg slecht
Bij toeval struikelde over een zelfgenoegzaam tweetje van Vacatureknop. Een vacaturesite die zichzelf promoot onder de slogan: Met één knop naar je nieuwe job! Wat een buy now with 1-click Amazon suggestie in zich draagt. Maar waar echt helemaal niets van klopt. Want ik heb nog nooit zo’n bizar slechte site gezien.
Ik mag graag afgeven op Werk.nl en dat is ook daadwerkelijk een heel slechte site, maar na een bezoek aan Vacatureknop kan ik met de hand op mijn hart zeggen dat er een slechtere vacaturesite is. Alleen in tegensteling tot Werk.nl is Vacatureknop binnenkort ongetwijfeld begraven en vergeten. Terwijl Werk.nl nog altijd moet worden gebruikt door al die arme werkzoekers die bij het UWV WERKbedrijf hebben aangeklopt. Maar ik dwaal af…
