ATS: the singular best advice for your candidate experience

Hey, look, this candidate’s rollercoaster ride entered a dead end and crashed into a wall, let’s see if the next candidate waiting in line will make it to the end if we just tweak the tracks a little..

Great candidate experience is like riding a rollercoaster. The most important thing is the drop off rate. Ideally it is exciting before a candidate starts applying, thrilling while he goes and, afterwards, leaving him with the desire to immediately go again. Sadly, three out of four applicants don’t reach the ends of the tracks most ATS’s lay out for them. Most candidates get thrown out in the first corner.

Why? Because ATS’s are built with features in mind, not candidates. An ATS is conceived of, built, and then put to the test. The makers lurk from behind their features and sneakily metricise their users to steadily improve the drop off rate.

Allowing candidates to get thrown off the tracks is not the right way to go. No. Cherish them. All of them. Make sure each and every one of them reaches his desired destination. How? By doing what it takes, even if it means adding minimum viable functions at the fly. Candidates are reasonable people. They don’t like it if you promise a lot and deliver little. They like it if you make good on your promises, even if it means you having to improvise a little.

There are more online recruitment applications than anyone can keep track of, few of which are succesful. If you want your ATS to succeed, take your candidates for a ride and stay with ‘m until the end. Fully cater to all their needs and decode your cost by organising this a little as you go. Use minimum viable products instead of features. And then rename your applicant tracking system to a candidate happiness recorder. Good luck, I’m sure you’ll make it.

h/t Tom Alfoldi

Wessel Agterhof reageert

Schermafbeelding 2016-03-02 om 13.02.38

werk.nl heeft op verbijsterende wijze twee klassieke fouten geweven in een prachtig vacaturezoekscherm. Duizenden werkzoekers krijgen daardoor dagelijks geen vacatures te zien terwijl die er wel zijn. De quick fix is het toevoegen van een paar woorden uitleg. Zoals te lezen in mijn blogje.

Wessel Agterhof, senior woordvoerder van UWV, houdt niet van op de man spelen en vermoedt dat mijn blogje niet gericht is op verbetering van werk.nl, dat er heel wat anders achter steekt. Dat is niet het geval. Ik kwam de fout op het spoor toen ik probeerde mijn eigen vacature terug te vinden op werk.nl; dat lukte dus niet. Bovendien, een goede oplossing is een goede oplossing, los van de intenties. Daarom, Wessel, reageer ook eens als het over inhoud gaat en geeft antwoord op de volgende vragen:
 

  • erkent werk.nl het probleem?
  • herkent werk.nl de oplossing?
  • hoe lang gaat het duren tot er iets van uitleg verschijnt voor de vele verdwaalde werkzoekers?

 
En reaguurders van recruitmentmatters, kom maar op met jullie redenering dat ik werkzoekers dupeer doordat werk.nl de oplossing niet doorvoert omdat ik het niet lief genoeg vraag.

Verrassend zoekresultaatscherm van Glassdoor

imageGlassdoor heeft een nieuw zoekresultaatscherm voor vacatures in productie genomen. Dit nieuwtje is nog niet in de Nederlandse versie van de werkgeversvergelijkingssite te zien, maar wel in de Engelstalige versie. En daaruit blijkt dat Glassdoor een aantal verrassende keuzes heeft gemaakt.

Een zoekresultaatscherm voor vacatures dient feitelijk twee doelen:

  1. De gebruiker een snelle keuze mogelijk te laten maken uit de getoonde vacatures. Dit betekent dat zoveel mogelijk voor de gebruiker relevante criteria per vacature moeten worden getoond om die snelle keuze ook daadwerkelijk mogelijk te maken.
  2. De gebruiker meerdere mogelijkheden te bieden om het zoekresultaat te manipuleren. Manipulatiemogelijkheden zijn manieren om het zoekresultaat te sorteren naar relevante criteria (‘relevantie’, afstand, actualiteit) en om het zoekresultaat te beperken via filters (zoals contracttype, aantal uur, salaris, opleidingsniveau, etc.). En laat ik de navigatie natuurlijk niet vergeten

Een ‘best practice’ indeling van een zoekresultaatscherm bestaat uit een linkerkolom met filtermogelijkheden (facets), een bovenzijde met een snelzoekfunctie met twee zoekvelden (Wat en Waar), een middengedeelte met de vacatures en en onderzijde met navigatie.

“Verrassend zoekresultaatscherm van Glassdoor” verder lezen

Dankzij LinkedIn hoeft een recruiter nooit meer te werken

Het ultieme streven van LinkedIn is om het leven van recruiters zo makkelijk mogelijk te maken. Dat zegt LinkedIn zelf tenminste. Persoonlijk denk ik dat het ultieme streven is om zoveel mogelijk omzet te maken. Anders kan ik namelijk niet verklaren waarom de populaire en – zelfs voor de grootste nitwit, zoals ik – eenvoudig op te zetten producten- en servicestab van de Company Pages onlangs het loodje heeft moeten leggen. Ten faveure van een ‘nieuw’ product, dat een maand of wat geleden bij de introductie volledig flopte en waarvan het gebruik nu met grove middelen gepusht wordt: Showcase Pages. Persoonlijk ben ik geen liefhebber van deze Showcase Pages. Allemaal extra  gedoe. Extra jacht op content. En belangrijker: allemaal extra werk. En dat is nu precies waarvan LinkedIn zegt dat dat niet de bedoeling is.

“Dankzij LinkedIn hoeft een recruiter nooit meer te werken” verder lezen

De kandidaatervaring, 2

GastbloggerIn mijn vorige blog in deze serie, ben ik ingegaan op de redenen waarom het managen van de kandidaatervaring van belang is. In dit blog wil ik ingaan op de basis van een goede kandidaatervaring, namelijk in het hoofd van de kandidaat kunnen kruipen.

HR processen en zo ook het recruitmentproces, worden vaak ontworpen vanuit een zelfgericht perspectief. Wat ik hiermee bedoel is, dat er niet wordt gekeken wat de ontvanger van het proces prettig zou vinden maar wat HR prettig vindt of wat HR denkt dat de klant prettig vindt (zonder dit daadwerkelijk te vragen). Het resultaat is vaak een (HR) proces dat niet goed aansluit bij de klantverwachting en daarmee vaak als negatief of voor verbetering vatbaar ervaren wordt. Dit fenomeen zien we ook vaak terugkomen bij het recruitmentproces.

“De kandidaatervaring, 2” verder lezen

De kandidaat-ervaring

GastbloggerEr is al veel gezegd en geschreven over de kandidaatervaring oftewel de Candidate Experience. Opvallend hierbij is, dat er vele interpretaties zijn van het fenomeen. Sommigen zien het als hoe het employerbrand wordt ervaren, anderen hoe het recruitmentproces wordt ervaren en weer anderen hoe het online sollicitatieproces wordt beleefd. Opvallend is, dat er geen integrale gedachte over de kandidaat-ervaring bestaat.

Na uitgebreide research zijn we vanuit het ERI tot een integraal model voor de kandidaat-ervaring gekomen. In de komende weken zal ik het model in een aantal blogs toelichten. Uiteraard ben ik benieuwd naar reacties dus voel je vrij om op het model te schieten. In deze eerste blogposting wil ik ingaan op de basisvraag, waarom de kandidaat-ervaring van belang is, is er immers geen belang dan is de noodzaak om te managen minder aanwezig.

“De kandidaat-ervaring” verder lezen

Less is more

Na het verzenden van mijn zoveelste ontkennende antwoord op een overigens persoonlijke uitnodiging om vriendjes te worden op LinkedIn kreeg ik dit te zien:

LinkedIn melding

Valt iemand iets op aan deze boodschap? Oke, mij wel. Want waarom staat het woord successfully daar? Voegt dit iets toe aan de overdadige visuele cue’s zoals het groene vinkje en de groene achtergrond? Zou ik zonder het woord successfully kunnen denken dat mijn boodschap niet was verzonden?

“Less is more” verder lezen

Experis: geen stap vooruit

Logo en logotype Experis Op 1 april ging de Nederlandse website van Experis live. Of eigenlijk was dat al op 30 maart gebeurt, maar een kniesoor die daar op let. Maar met het live gaan van Experis verdween tegelijkertijd Vitae uit het online straatbeeld. Dit sterke merk is opgegaan in het global brand dat Experis heet.

De vraag is natuurlijk of met de lancering van de nieuwe site er ook een betere ervaring aan de werkzoeker wordt geboden. En daar moet helaas ontkennend op worden geantwoord. Het proces van zoeken en solliciteren is feitelijk geen steek veranderd. Het labeltje in de jas is veranderd; dat is eigenlijk alles. Jammer. Heel jammer…

“Experis: geen stap vooruit” verder lezen

User experience gaat (heel langzaam) vooruit

Jawel, die conclusie mag worden getrokken naar aanleiding van onderstaande figuur uit een Forrester rapport dat ingaat op de resultaten van het user experience onderzoek dat Forrester sinds 1999 uitvoert. En juist die relatief lange termijn van 13 jaar maakt dat er wel een voorzichtige trend is waar te nemen; een trend die in onderstaande figuur ook goed zichtbaar is:

image 

“User experience gaat (heel langzaam) vooruit” verder lezen