Ik mag graag afgeven op Werk.nl en dat is ook daadwerkelijk een heel slechte site, maar na een bezoek aan Vacatureknop kan ik met de hand op mijn hart zeggen dat er een slechtere vacaturesite is. Alleen in tegensteling tot Werk.nl is Vacatureknop binnenkort ongetwijfeld begraven en vergeten. Terwijl Werk.nl nog altijd moet worden gebruikt door al die arme werkzoekers die bij het UWV WERKbedrijf hebben aangeklopt. Maar ik dwaal af…

De homepage
Dit is de homepage van Vacatureknop:

Inderdaad, dit ziet er uit als huisvlijt van een beginnende ontwikkelaar die beter een ander ‘beroep’ had kunnen kiezen. Overigens is het aardig om eens op het Werkgevers deel te kijken, Joost mag weten wat hier de bedoeling van is. Maar daar gaat hij mij nu even niet om, het gaat om de presentatie van de vacatures.

Op de homepage (zonder zoekfunctie…) zien worden vacatures getoond met een datum, een functietitel, plaats en logo van het bedrijf. Helemaal onderaan de homepage staat een link << Klik hier voor nog meer vacatures ! >> (vooral dat uitroepteken doet het erg goed…). En als je daar op klikt, krijg je dit te zien:

Een totaal andere presentatie van de vacatures.

Maar we zijn nog niet klaar, want als ik in dit scherm op de knop Zoek vacatures klik, krijg ik dit te zien:

Dat is knap! Drie verschillende manieren om vacatures te presenteren. Dit is een beginnende ontwikkelaar die het woord consistentie in ieder geval niet kan spellen. Hoewel dergelijk broddelwerk al voldoende is om Vacatureknop met een enorm punter richting Deathpool te schoppen is er nog meer te zien.

Wat te denken van de vacature detailpagina:

Met een hele serie social buttons maar geen knop om te solliciteren. Of toch wel? Jawel, daarvoor moet je eerst op de knop Actie klikken:

Verrek! De belangrijkste knop, de primaire call-to-action is verstopt achter een andere knop. Dit verzin je toch niet? En hoe moet ik dit uitleggen in relatie tot de slogan Met één knop naar je nieuwe job! ? Een volstrekt bizarre interactie waar blijkbaar de meest exotische social buttons nog belangrijker worden gevonden dan een sollicitatie van een bezoeker. Bizar.

Conclusie
Dit is zonder enige twijfel de meest achterlijke vacaturesite die ik ooit heb gezien. Geen woord meer aan vuilmaken maar als de wiedeweerga de Deathpool in. Echt. Per direct. Of kan deze site nog mee met de kerstboomverbranding?

Achtergrond
Vacatureknop is een handelsnaam van BB-Creation; een eenmanszaak die ook andere ‘pareltjes’ zoals electroknop, witgoedknop, Vakantieknop en Pokerknop als handelsnamen heeft vastgelegd. Deze eenmanszaak is eigendom van Bertine van de Beek.

Als er ooit invulling is gegeven aan het gezegde: “je medewerkers bepalen het gezicht van je bedrijf” dan is het wel met deze nieuwe werken bij site. Echte mensen, want Delta Lloyd heeft honderden medewerkers individueel laten fotograferen en daarnaast groepsfoto’s van afdelingen laten maken. Als onderdeel van een arbeidscommunicatie campagne, maar ook als een fundament onder de nieuwe werken bij site. Met een prachtig resultaat.

Alleen; is er buiten al die medewerkers ook nog een goed online recruitment proces te vinden? De kritische werkzoeker ging op onderzoek uit…

De homepage
Dit is de homepage van de nieuwe werken bij site van Delta Lloyd Groep:

De verzekeringsreus is helemaal los gegaan! Echte mensen in overvloed. Als individuen en in een groepfoto van een afdeling. Mooie foto’s ook. Maar het zijn meer dan foto’s, want als ik met mijn cursor over zo’n foto heengaat is er meer te ontdekken over de persoon. Maar daarover later meer.

De homepage is zeer overzichtelijk, zonder brandbox maar in plaats daarvan een drieluik: krachtig statement, een (nogal forse) lap tekst en een groepsfoto. Verder een overzicht van vakgebieden en een rijtje Topvacatures. Waarbij ik me altijd afvraag wat dat nou precies zijn; topvacatures? Wie bepaalt dat? En waarom?

De homepage is vooral arbeidscommunicatie en nauwelijks online recruitment proces. Er is geen snelzoekfunctie voor vacatures en de enige zoekingang is dat rijtje Topvacatures. En dat is toch wel mager gezien het feit dat een ongetwijfeld zeer fors percentage van de bezoekers van deze homepage graag met vacatures in aanraking willen komen. Vreemd…

Arbeidscommunicatie
Laat ik eerst eens wat van de arbeidscommunicatiekant van de site bekijken. En daarvoor begin ik door op een van de mensen aan de rechterzijde van de homepage te klikken:

Heel fraai. Een grote foto, inclusief naam en rol (+afdeling) binnen de organisatie met in dit geval een fraai statement over een ‘blunder’. Verder een interviewtje en een overzicht van (eveneens klikbare) collega’s binnen hetzelfde vakgebied. En aan de linkerzijde de nodige calls to action (collega’s uit andere vakgebieden, vacatures binnen het vakgebied Finance, een link naar alle Finance vacatures en de mogelijkheid om een job agent aan te maken). Ik mis hier eigenljk maar een ding: een direct zichtbare link naar het vakgebied Finance. Hiervoor moet ik de global navigation gebruiken en dat vind ik niet zo handig.

Dit is overigens de pagina van het vakgebied Finance:

Ah, hier is ook video beschikbaar met direct zicht op de duur. Da’s wel zo prettig. Vverder ook hier de beschikbaarheid van potentieel relevante vacatures. Plus nu wel directe links naar de andere vakgebieden.

Voor de arbeidsmarktcommunicatie, en daarbinnen vooral de integratie van collega’s, vakgebieden en vacatures scoort, Delta Lloyd Groep een heel, heel vette voldoende. Maar de eerste scheur in dat fraaie beeld wordt veroorzaakt door op de link Ontvang nieuwe vacatures te klikken.

Het online recruitment proces
Want in dat geval krijg dit te zien:

Da’s nou gek! Het interessegebied (waarom heet het hier geen vakgebied?) is niet op Finance gezet… Terwijl ik van de pagina Finance afkomstig ben. Onhandig. En verder staan er ineens willekeurige vacatures aan de linkerkant in plaats van voor een in Finance geinteresseerde bezoeker relevante vacatures. Dat snap ik ook niet.

De pagina met het zoekresultaat (te benaderen via de navigatie-optie Vacatures) ziet er zo uit:

Hier mag een accessibility expert wel eens naar kijken, want deze tekstkleur in combinatie met een witte of grijze achtergrond is niet bepaald bevordelijk voor de leesbaarheid. Ik heb er letterlijk tranen van in mijn ogen gekregen in een mislukte poging om de informatie te lezen. De informatie in het resultaatscherm is overigens rijk (functienaam, opleiding, locatie en werkervaring) waardoor je als bezoeker een fatsoenlijk geinformeerde keuze kan maken voordat je een vacature aanklikt. Als je tenminste arendsogen hebt…

Maar ook hier is het aanmaken van de job agent niet goed geregeld. Als ik meerdere zoekcriteria heb gebruikt om het aanbod te filteren en vervolgens op één van de twee job agent icoontjes klik (RSS of e-mail) krijg ik een job agent pagina waar ik die zoekcriteria nogmaals moet invullen. En dat is gewoon slecht.

Ik ga maar eens naar een vacature:

Een overzichtelijke pagina, met aan de linkerzijde ook de mogelijkheid tot het zoeken naar vacatures. Verder mis ik de mogelijkheid om door de vacatures uit mijn zoekresultaat heen te bladeren. Wel prettig is dat bij de kenmerken van de functie alle criteria aanklikbaar zijn. Zo kan ik op een totaal andere manier door vacatures heenbladeren. Heel goed.

Maar het belangrijkste… waar is de primaire call-to-action? Want hoewel ik wel meteen deze pagina/vacature kan delen met Jan en Alleman is er niet direct een mogelijkheid om te solliciteren. Wat merkwaardig…

Natuurlijk is die mogelijkheid tot online solliciteren er wel, maar dat zit diep, diep below the fold:

Duidelijk, en prettig om de contactgegevens en het gezicht van de recruiter te zien. Het ontbreken van enige informatie bij het LinkedIn icoontje suggereert dat Annemijn geen profiel op LinkedIn heeft, maar die suggestie is verkeerd. En de dikke blauwe lijn om haar foto suggereert dat ik daar op kan klikken, maar ook die visuele suggestie is verkeerd. Hier kan dus nog wel het nodige verbeteren, maar ik heb als werkzoeker wel alle informatie tot mijn beschikking.

Vol goede moed klik ik op de knop Solliciteer direct> :

Zooo… Veel velden, en onnodig veel verplichte velden. Alsof de persoonsgegevens niet uit mijn CV zijn te extraheren… En wat een microscopisch klein lettertype in die invoervelden. Wordt op deze manier natuurlijke selectie toegepast en de oudere werkzoeker geweerd? Ik had in ieder geval mijn leesloupe hard nodig bij de visuele controle van mijn invoer…

Maar het wordt erger, want nadat ik op de knop Verstuur heb geklikt, krijg ik dit te zien:

Nou, er kan echt net een bedankje vanaf. Maar dit is wel bijzonder mager zeg! En ik zit ook nog eens op een endpoint. Een pagina waar in het content deel mij niet een (aantal) vervolgoptie(s) word geboden. Nee, hier krijg ik bepaald geen warm gevoel van.

Een gevoel wat overigens nog verder afkoelt als ik de e-mail reactie op mijn online sollicitatie ontvang:

Oohhh… Dit is bijzonder mager! Het onvolledige onderwerp, de knullige aanhef, het ontbreken van een concrete reactietermijn, de afwezigheid van de contactinformatie van de recruiter die deze vacature behandeld; alles is zo’n beetje fout aan deze e-mail. Hier scoort Delta Lloyd Groep een hele dikke min. En juist op het einde van het online recruitmentproces. Bijzonder jammer…

Conclusie
De nieuwe werken bij site van Delta Lloyd Groep laat de klassieke tweedeling met een zeer verschillend resultaat zien; een prachtige arbeidscommunicatie component die teniet wordt gedaan door een bijzonder mager online recruitment proces. Doodzonde, en ook nog eens volstrekt overbodig.

Dus ook zonder de vaak pijnlijke integratie van een inflexibel ATS kan een slecht online recruitment proces worden geboden. Een schrale troost voor ATS leveranciersen een opdracht aan Delta Lloyd Groep om als de wiedeweerga dat proces aanzienlijk te laten verbeteren. Want dit is echt de modderschuit onder een heel fraaie vlag.

Voila!

De mogelijkheid om een job agent aan te maken voor vacatures die vergelijkbaar zijn met degene waar je op gaat solliciteren. Een uitstekende en logische service die slechts één stap te vroeg in het sollicitatieproces wordt aangeboden. En een service die natuurlijk nooit met een actieve checkbox mag worden aangeboden, maar dit terzijde.

De juiste plek voor deze functie is de bedankpagina waar de bezoeker wordt bedankt na het voltooien van de sollicitatie. Hier kan, in aanvulling op de geboden informatie en links om de zoektocht te vervolgen, de optie voor het aanmaken van een job agent uitstekend worden toegevoegd.

De service is op de bedankpagina zowel qua timing als inhoud relevant; waarbij het wel van belang is dat de bezoeker kan zien wat die ‘vergelijkbare vacatures’ dan precies zijn. Zo kan een overwogen keuze worden gemaakt voor het al dan niet aanmaken van een job agent. Tegelijkertijd kan de bezoeker op deze manier andere potentieel relevante vacatures zien en daar eventueel actie op ondernemen.

Een bijzonder eenvoudige en potentieel zeer effectieve service waarmee de dienstverlening aan bezoekers verder kan worden uitgebreid en de conversie verbeterd. Een no-brainer…

Jobbird.com wordt een internationaal portal voor werkgevers, freelancers, zzp-ers, vakantiekrachten en biedt vaste banen, uitzendbanen, detachering en vakantiewerk.

Hoe dan ook, Jobbird is live. En dat betekent een onvermijdelijk bezoekje van de kritische werkzoeker. Die, om in de stemming te komen, een zak Croky paprikachips naast zijn laptop heeft staan. Aan de slag!

Het persbericht
Maar voordat ik met de evaluatie van de site begin, eerst enige informatie uit het persbericht dat Jobbird vanochtend de ether in heeft geslingerd. Naast de grote ambities is het belangrijkste nieuws dat Jobbirdeen ‘gratis’ vacaturesite is:

De site is gratis voor werknemers en werkgevers.

Doordat op Jobbird.com het plaatsen van vacatures gratis is verwacht Cruiming de transparantie terug te brengen, het aantal vacatures te vergroten en binnen een jaar marktleider te zijn.

Natuurlijk is geen enkele vacaturesite echt gratis; tenslotte zijn er inspanningen nodig om een vacature op de site te plaatsen. Maar de traditionele pay to post van sites als Nationale Vacaturebank en Monsterboard is hier dus niet van toepassing. Het business model is op het bekende ‘topbanen’ idee gebaseerd; betalen voor extra exposure. Wat nooit in het belang van de werkzoeker is natuurlijk en daarmee zelden in het belang van de vacaturehouder. Maar die bewustwording zal nog een hele tijd in beslag nemen.

Binnen een jaar marktleider. Grote woorden, maar tegelijkertijd bijzonder vaag. Want marktleider in wat? In omzet, vacatures, klanten, bezoekers, sollicitaties? Er zijn vele manieren om marktleiderschap te meten en te claimen. Maar Cruiming heeft nog een andere claim:

Onze doelstelling is om jaarlijks 500.000 mensen aan een baan te helpen.

Toe maar. Alsof je een emmer leeggooit. En volstrekt onmogelijk om te meten natuurlijk. Maar het bekt wel lekker.

Overigens is die beschreven transparantie vooral gebaseerd op het hebben van een enkele site met ‘alle’ vacatures. Het is natuurlijk de vraag of ‘gratis’ voldoende argument is voor vacaturehouders om hun vacature (ook) op Jobbird te plaatsen. Tenslotte is dat alsnog een extra inspanning (wat geld kost) en het gaat uiteindelijk om het rendement wat uit die plaatsing komt. Alleen als Jobbird voor goede conversies kan zorgen is er een reden om aan te nemen dat de site zal groeien. Of daarmee een marktleiderschap op vacaturevolume kan worden bereikt moet worden afgewacht.

Verder betekent gratis ook do it yourself. Wat voor bedrijven een reden kan zijn om naar een pay to post vacaturesite te gaan. Service betekent ontzorgen, en dat kan meer dan voldoende reden zijn om voor een betaalde variant te kiezen. Ons ben zuunig, maar ons ben niet achterlijk. Of zoiets.

En dan zijn er nog (tijdelijk) de verical search engines. Waar Jobbird tegenop moet zien te boksen. Een uitzonderlijk goede SEO is hiervoor een voorwaarde. Of een SEO budget om traffic via die verticals in te kopen. Waarmee de transparantie dus eigenlijk door de verticals wordt verzorgd… Tenzij Google haar unified search interface voor vacatures snel invoert. Waar iedereen natuurlijk een voordeel aan heeft; behalve vertical search engines (en vacaturesites).

Goed, ik geloofd dat ik wat aan het doordraven ben. Waarvoor mijn excuses. Terug naar het persbericht, met enig obligaat gereutel

De vacaturesite is gebouwd door Atos Origin en maakt gebruik van de modernste technieken. Zo kan een werkzoekende via Google-Maps kijken of bedrijven in de buurt op zoek zijn naar nieuwe werknemers. Ook is er een koppeling met sociale netwerken, waardoor werkzoekenden banen kunnen delen met hun netwerk.

Ja, met Atos Origin weet je in ieder geval dat een site een paar maanden later wordt gelanceerd. En die modernste technieken zijn natuurlijk helemaal niet zo modern. GoogleMaps heeft ondertussen grijze haren en social buttons bestaan ook al een ‘eeuwigheid’.

De homepage
Zo ziet de homepage van Jobbird er uit:

Goedemorgen! Of zoals mijn goede oude vader zou hebben gezegd: overdaad schaadt. Want de hoeveelheid paarse vlakken zorgt ervoor dat ik licht tureluurs word. Waardoor ik bijna niet weet waar ik moet kijken. Even een zonnebrilletje op…

Er zijn ondertussen iets meer dan 2 vacatures, maar 6 vacatures is nog altijd een bijzonder mager aantal. Desondanks is er daarmee wel iets van de site te ervaren, dus het is geen excuus om eens op onderzoek uit te gaan.

Het zoekresultaat
Laat ik daarom maar gewoon eens beginnen met het zonder criteria zoeken naar vacatures. Dus klik ik op de knop Zoeken:

Oeff… Heel … veel… paars…

Verder zie ik hier een zoekpagina waar veel aan ontbreekt (navigatie, snelzoekfunctie, dominante job agent faciliteit, link bij Plaats je CV in rechterkolom) of juist teveel wordt getoond (volstrekt zinloos GoogleMaps kaartje, een uitsluitend verwarrende zoekscore, alle opties bij een facet).

Dan maar eens richting vacature.

De vacaturetekst
Dat ziet er zo uit:

Zonnebril af, iets minder paars..

De kerngegevens van de functie staan in de linkerkolom, diverse acties staan in de rechterkolom, inclusief de tegenwoordig schijnbaar verplichte maar volstrekt zinloze GoogleMaps ‘widget’.

De bovenzijde van de vacature voelt nogal uit balans. Een logo die een beetje in de linkerbovenhoek zwemt, een vette functietitel in zwart en een een minder vette locatie-aanduiding daaronder in paars. En vervolgens een knop om direct te solliciteren die wordt overschaduwd door een tekst die uitlegt wat er gebeurt als je op die knop drukt. Een zinnige tekst; maar waarom boven die knop geplaatst en met zo’n groot lettertype?

De kerngegevens bevat zinloze informatie zoals vacaturenummer en maar liefst twee datumvelden; waardoor relevante informatie (contactinformatie en vacaturestatistieken) onder uit beeld verdwijnt (below the fold). Daarnaast is er zowel voor de vacature als de werkgever een ratingmogelijkheid; Joost mag weten wat hier de diepere gedachte achter is. Omdat het kan?

Er is een mogelijkheid om voor- en achteruit te navigeren door de verschillende vacatures in een zoekresultaat (Vorige en Volgende). Maar om volstrekt onduidelijke redenen staat deze navigatie onderaan de vacaturetekst waardoor deze navigatie in veel gevallen niet eens zichtbaar zal zijn. Verder lijkt het op deze manier dat de knoppen deel uitmaken van de vacature. Bijzonder onhandig.

Overigens is het bijzonder inzichtgevend (en heel komisch) om op de Direct solliciteren knop te klikken voor een willekeurige vacature van Atos Origin. Dat leerde mij in ieder geval direct dat het bedrijf werkelijk de ballen verstand heeft van online recruitment. Aangezien Atos Origin de bouwer is van Jobbird kan dat de onhandigheden in de site verklaren.

Conclusie
Jobbird is duidelijk te vroeg gelanceerd. Dit geldt zowel ten aanzien van het aantal vacatures als met betrekking tot de stabiliteit en functionaliteit van de site. Tijdens het testen was de site zeer regelmatig onbeschikbaar, traag of kwam slechts een deel van de pagina door. Jobbird heeft haar zaakjes eenvoudigweg nog niet op orde. Door wel al uitgebreid in de markt te toeteren via tv en radio trekt de site bezoekers die vervolgens een (zeer) slechte ervaring gaan hebben.  Dat zal de ambitie zeker geen goed doen…

Full dislosure:
Voorafgaand aan de live-gang van Jobbird heb ik de site tweemaal getest op user experience vanuit het perspectief van de werkzoeker. Een groot aantal van de tijdens deze tests geconstateerde bevindingen moeten nog door Atos Origin worden geimplementeerd. De hierboven beschreven ervaring maakt deel uit van deze bevindingen.

Deze nieuwe wervingssite is een les in eenvoud en overzichtelijkheid die iedere corporate zich ter harte zou moeten nemen. Het is dan ook aan te bevelen dat iedereen 10 minuten van zijn/haar uiterst kostbare tijd uittrekt om eens een bezoekje aan deze site te brengen. En met die ervaring aansluitend de eigen wervingssite bezoekt… De horror…

De homepage
Dit is de nieuwe homepage van de ‘werken bij’ site van bol.com:

Bijzonder overzichtelijke global navigation, stevige brandbox, een tweetal zoekingangen naar vacatures (uitgelichte vacatures, nieuwste vacatures), een ingang naar de arbeidscommunicatiehoek en de nodige social componenten, waarbij met name Wie werk er bij bol.com? er uitspringt. Een smoelenboek van mogelijk toekomstige collega’s die zich presenteren  binnen het arbeidscommunicatiedeel, maar het is ook mogelijk is om alle ‘collega’s’ via LinkedIn te bekijken. Dat is pas open, en straalt in mijn optiek ook enorm vertrouwen van de organisatie uit. Heel bijzonder en heel fraai.

Een minpunt vind ik het ontbreken van een (duidelijke) snelzoekfunctie voor vacatures op deze homepage. Ook al heeft bol.com niet veel vacatures (op het moment van mijn bezoek waren het er 26), een zoekfunctie op de homepage levert de bezoeker direct bewijs dat hij/zij hier naar vacatures kan zoeken. Het ontbreken van een dergelijk bewijs is een risico op vermijdbaar verlies van de bezoeker.

Arbeidscommunicatie
Waar de nieuwe site van bol.com naar mijn mening uitblinkt is het arbeidscommunicatie-deel. Van een briljante eenvoud en overzichtelijkheid waarmee je als bezoeker in korte tijd veel over het bedrijf, de afdelingen en de mensen (de heilige drie-eenheid) te weten kan komen. En zo staat het dus ook in de navigatie: over bol.com, afdelingen en medewerkers. Helemaal goed.

Het begint met over bol.com:

Niet teveel tekst, lekker groot lettertype, voldoende ruimte tussen de regels, video van de baas van de toko, extra informatie aan de rechterkant (inclusief vacatures, je bent tenslotte op een wervingssite). Ik zeg, een krul van de meester. En een plakplaatje natuurlijk!

De informatie over afdelingen is niet minder fraai:

Wederom korte en duidelijke teksten en nu ook een organogram van de hele toko. Er is hier maar een nadeel te ontdekken en dat is ontdekte ik als ik doorklik op het organogram. Want hoewel het organogram op ware grootte er ook nog eens heel fraai uitziet is het niet klikbaar. Ik kan niet naar een afdeling via het organogram door op die afdeling te klikken. Minpuntje.

Doorklikken op een afdeling levert dit op:

Dit is heel erg fraai. Tekstje over de afdeling, mugshot van de baas van de afdeling (helaas zonder tekst of video), organogram van de afdeling, een indicatie dat er vacatures bij deze afdeling zijn en (onzichtbaar op bovenstaande uitsnede) een collega van deze afdeling met een verhaal. Heel, heel erg fraai. En alles ruim above the fold.

Jammer is de suggestie dat er meer vacatures voor deze afdeling zijn, terwijl dat niet het geval is. En ook jammer dat de job agent mogelijkheid niet automatisch voor deze afdeling is ingesteld.

En dan de medewerkers:

Ik heb er al genoeg over gezegd. Heel fraai.

Vacatures zoeken
Ik ‘zoek’ maar naar vacatures door op de navigatie-optie Vacatures te klikken. Waarna ik deze pagina te zien krijg:

Een heerlijk witte en zeer overzichtelijke pagina, maar als ik bol.com was had ik de verfijningsmogelijkheden aan de linkerzijde allemaal direct zichtbaar gemaakt. Het zijn er namelijk niet veel. Nu is er vermijdbaar klikwerk nodig als ik wil verfijnen. Maak een keuze, of je hebt te weinig vacatures en is er geen noodzaak tot verfijningsmogelijkheden, of je biedt wel verfijning maar maak het dan ook zo eenvoudig mogelijk. Waarmee je als bezoeker ook meteen alle opties ziet.

Hetzelfde geldt voor het ontbreken van duidelijke navigatie (uitsluitend onderaan de pagina) en het niet in een klap kunnen zien van alle vacatures. Het zijn er tenslotte niet al teveel…

De presentatie van de vacatures is fraai en voldoende informatief, hoewel ik er niet vanuit ga dat iedere bezoeker weet dat bol.com in Utrecht is gevestigd…

De pagina met detailinformatie van de vacature is wederom zeer fraai:

Dus ook bij de vacature laat bol.com relevant informatie over de afdeling en de mensen zien. Heel, heel erg goed. Verder is de informatie over de vacature duidelijk en goed leesbaar weergegeven, en zijn er de nodige acties beschikbaar. Helaas is er geen mogelijkheid om een vacature af te drukken of te downloaden. Wat toch iets relevanter lijkt dan het  delen van een vacature met de rest van de wereld…

Dan maar eens solliciteren:

Hoera! Geen gruwelijk ATS die de hele ervaring verpest. Het blijft fraai en simpel. Ik hoef maar drie velden in te vullen en ik ben klaar! Alleen krijg ik dan een wat teleurstellende mededeling:

Damn… Alles voelde zo persoonlijk en prettig en hier verpest bol.com dat.

Geen bedankje voor mijn sollicitatie, geen concrete reactietermijn, het gebruik van het volledig overbodige en onzekermakende woord ‘zullen’. Op het laatst gooit bol.com roet in het eigen eten… Tweemaal zelfs, want ik krijg ook geen bevestiging van mijn sollicitatie per e-mail.

Damn…

Conclusie
De nieuwe ‘werken bij’ site van bol.com is bijzonder fraai, zeer functioneel en heel eenvoudig in het gebruik. En volledig geintegreerd! Er is geen akelig ATS dat zijn foeilelijke hoofd laat zien op het moment dat er vacatures worden gezocht of er gesolliciteerd gaat worden. Bij bol.com is er geen breuk in look & feel. Helemaal goed! Waar ik met name van onder de indruk ben is het vrijwel volledige gebrek aan end-points. Ik kan vanuit het arbeidscommunicatie deel naadloos naar het sollicitatiedeel overstappen en vice versa. Er zijn geen containers met informatie, maar alles is vanaf elk punt te bereiken. Zonder dat je hierdoor in verwarring wordt gebracht.

Het proces van zoeken tot en met solliciteren laat wel duidelijke tekortkomingen zien. Die tekortkomingen zijn naar alle waarschijnlijkheid echter bijzonder simpel op te lossen. En als bol.com dat eenmaal heeft gedaan kan ze de komende jaren iedere verkiezing van beste wervingssite met twee vingers in de neus winnen.

O ja, een kort bericht aan alle corporate recruitment/marcom afdelingen: ga op bezoek bij de wervingssite van bol.com. Vermom je als werkzoeker en ervaar hoe een wervingssite kan zijn. Breng daarna een bezoekje aan de eigen wervingssite en stel jezelf de vraag waar je het liefst zou willen werken als je de vrije keus had. Ga vervolgens keihard budget aanvragen.

Slotopmerking
Met deze nieuwe ‘werken bij’ site van bol.com heeft Nederland drie vacature/wervingssites die als voorbeeld kunnen dienen:

1. Voor intermediairs is er de nieuwe site van Manpower
2. Voor vacaturesites is er de nieuwe site van Intermediair
3. En voor corporates is er nu dus de nieuwe ‘werken bij’ site van bol.com.

Hoewel elk van deze sites beperkingen heeft, zijn de drie sites het beste wat Nederland heeft te bieden op online recruitment gebied. En het is zonder meer iets waar we trots op mogen zijn.

Voor werkgevers is online recruitment een niet weg te denken onderdeel bij het werven van nieuwe medewerkers. Het centrale punt van de online recruitment inspanningen is in veel gevallen de eigen ‘werken bij’ site. En deze ‘werken bij’ site bestaat feitelijk uit twee onderdelen:

• Een onderdeel waar het bedrijf zichzelf presenteert als een aantrekkelijke werkgever. Hier wordt het employer brand uitgedragen, zijn interviews met medewerkers te vinden, komt de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de werkgever naar voren, etc.
• Een onderdeel waar openstaande vacatures worden gepresenteerd en waar het mogelijk is om op vacatures te solliciteren. Het online recruitment proces.

In het algemeen is het employer branding onderdeel aantrekkelijk voor de bezoeker van de site terwijl het zoek- en sollicitatieproces op zijn best een ambivalente ervaring is. Waarbij als belangrijkste oorzaak de achterliggende software kan worden aangewezen. Terwijl dit niet zo hoeft te zijn.

Voor de interne afwikkeling van sollicitanten gebruiken bedrijven in het algemeen een software applicatie. Hierbij kan het gaan om een specifieke recruitment applicatie (meestal een standaard Applicant Tracking Systeem), een HRMS systeem of een HR onderdeel van een groter ERP systeem. Elk van deze applicaties is bedoeld om de recruitment afdeling administratief te ondersteunen bij het uitvoeren van de werkzaamheden.

Op basis van deze informatie is het volgende plaatje te maken:

‘Werken bij’ site en interne recruitment applicatie: volledig gescheiden

Heerlijk simpel. De ‘werken bij’ site is extern gericht en het domein van de werkzoeker. De interne recruitment applicatie ontvangt gegevens van werkzoekers die een sollicitatie hebben afgerond en is het domein van de recruiter. De communicatie tussen de ‘werken bij’ site en de interne recruitment applicatie zorgt ervoor dat de gegevens van de sollicitant van extern naar intern worden verplaatst. Helder toch?

Te duur?
Helaas… Deze prachtige situatie bevat volgens ‘IT professionals’ en beancounters een groot probleem. Want de functionaliteit in het zoek- en sollicitatieproces op de ‘werken bij’ site is in sterke mate vergelijkbaar met de functionaliteit die ook door de interne recruitment applicatie wordt geboden. Er is dus sprake van een dubbeling van functionaliteit en dat is kostbaar en foutgevoelig in onderhoud. Ergo: die dubbeling moet eruit!

Een begrijpelijke denkfout. Begrijpelijk omdat er inderdaad sprake is van functionaliteit die zowel in het zoek- en sollicitatieproces als in de interne recruitment applicatie voorkomt. Maar een denkfout omdat er sprake is van twee volstrekt onvergelijkbare doelgroepen: werkzoekers en recruiters. Die elk hun eigen doelen hebben:

1. De werkzoeker heeft behoefte aan een omgeving waarmee eenvoudig kan worden gezocht naar potentieel interessante vacatures, relevante informatie over een vacature beschikbaar is, makkelijk tot een sollicitatie kan worden afgerond en die feedback geeft over de status van een afgeronde sollicitatie.
2. De recruiter heeft behoefte aan een systeem waarmee efficient met sollicitanten en hiring managers kan worden gecommuniceerd, bestaande en voormalige sollicitanten kunnen worden gematched met openstaande vacatures, etc.

En deze twee doelen worden niet verenigd binnen 1 systeem; ongeacht of dit systeem het zoek- en sollicitatieproces van de ‘werken bij’ site is betreft of de interne recruitment applicatie. Maar denken in termen van een doelgroep is volledig vreemd voor ‘IT professionals’ en beancounters. Zij denken in functionaliteit en Euro’s.

En met de begrijpelijke denkfout komt de catastrofale blunder om de functionaliteit van de interne recruitment applicatie te integreren in de ‘werken bij’ site. waarbij we nog twee variaties kunnen onderkennen:

1. Het sollicitatieproces op de ‘werken bij’ site wordt vervangen door functionaliteit van de interne recruitment applicatie
2. Zowel het zoek- als sollicitatieproces op de ‘werken bij’ site wordt vervangen door functionaliteit van de interne recruitment applicatie

Het sollicitatieproces wordt vervangen
Schematisch is deze situatie als volgt weer te geven:

’Werken bij’ site en interne recruitment applicatie: gedeeltelijke integratie

De arme werkzoeker wordt geconfronteerd met een functionaliteit die uitsluitend bedoeld is voor een interne recruiter op het moment dat diezelfde werkzoeker besluit om op een vacature te sollicitatie. En dat is meestal een angstaanjagende ervaring. Dat niet alleen; met de overgang van de ‘werken bij’ site naar het sollicitatieproces breekt meestal ook de ervaring met een enorme knal. Van dat prachtige employer branding gevoel blijft meestal niets over als het sollicitatieformulier wordt gepresenteerd. Een volledig andere look & feel. Alsof je onverwacht onder een koude douche komt te staan. Een ervaring waar je zo snel mogelijk uit wenst te ontsnappen. Met akelige consequenties voor de conversie.

Het zoek- en sollicitatieproces wordt vervangen
In dit geval is dus alleen nog het employer branding deel van de ‘werken bij’ site over; het zoeken naar vacatures en het vervolgens solliciteren op een vacature wordt bediend door de functionaliteit van de interne recruitment applicatie:

’Werken bij’ site en interne recruitment applicatie: volledige integratie

Tenslotte is in de meeste interne recruitment applicaties ook functionaliteit voor het invoeren van vacatures en het zoeken in diezelfde vacatures. Dus waarom die functionaliteit niet ook gebruiken in de ‘werken bij’ site? Inderdaad, waarom niet…?

Daarmee krijgt de bezoeker dus nog eerder een koude douche. In plaatst van pas tijdens het solliciteren de schrik van je leven te krijgen gebeurt dat al bij het zoeken naar vacatures. Het totale zoek- en sollicitatieproces speelt zich nu af binnen een applicatie die feitelijk uitsluitend voor interne consumptie was bedoeld. Waarmee het doel van de bezoeker volledig wordt genegeerd, en het bereiken van dat doel een overmatige inspanning kost. Met alle gevolgen vandien voor de conversie.

Het wordt allemaal nog een beetje erger
Een beetje moderne werken bij site is tegenwoordig ook uitgewaaiderd naar allerlei social media. En als het goed is kan de site ook via een smartphone of tablet worden benaderd. Nee, niet via een specifieke app maar omdat de site ook voor dit soort mobiele apparaten is geoptimaliseerd. En laten we ook de vacaturesites niet vergeten waar de werkgever vacatures op laat verschijnen. Waarbij een sollicitatie op een vacature de bezoeker meestal naar een sollicitatieformulier op de ‘werken bij’ site brengt.

Dit ‘ecosysteem’ levert een aanzienlijk complexere situatie op waarbij de ‘werken bij’ site (en vooral het zoek- en sollicitatieproces onderdeel) als een soort spin in het web figureert:

.

‘Werken bij’ site als spin in het web van sociale netwerken en vacaturesites

Op sociale netwerken is natuurlijk vooral aandacht voor de employer branding kant van een bedrijf terwijl op vacaturesites vooral aandacht is voor de vacatures. Maar ongeacht de focus, in alle gevallen leidt een interesse in vacatures terug naar het sollicitatieproces op de ‘werken bij’ site. Waarbij de schok van de gruwel van dat sollicitatieproces groter wordt indien:

• De ervaring op de oorspronkelijk site beter is. De ervaring van een bezoeker op een site in de waaier van social media zal zeer positief moeten zijn om een bezoeker te verleiden tot het verlaten van die site om tot vacature zoeken en/of solliciteren over te gaan. Dezelfde ervaring op een vacaturesite is vrijwel zonder uitzondering minder positief, maar hier zit de bezoeker natuurlijk al in de modus van het zoeken naar en solliciteren op vacatures. De eventuele
• Het sollicitatieproces slechter is. En hier zijn we weer terug bij de eerder beschreven situatie waarbij het gebruik van de interne recruitment applicatie voor het sollicitatieproces een garantie biedt op een buitgengewoon slecht sollicitatieproces.

Naarmate de afstand tussen de ervaring op de oorspronkelijke site en de ervaring van het sollicatieproces groter is, wordt de kans op een slechtere conversie navenant groter. Oftewel, hoe slechter het sollicitatieproces en hoe beter de daaraan voorafgaande ervaring, hoe minder bezoekers de sollicitatie ook daadwerkelijk zullen afronden.

Slotopmerking
‘IT specialisten’ en beancounters dienen zover mogelijk weg gehouden te worden van alles wat te maken heeft met de candidate experience. Want met hun aanwezigheid wordt die candidate experience ondergeschikt gemaakt aan beheer- en kostenaspecten. Beheer is belangrijk en kosten zijn belangrijk. Maar toekomstige medewerkers zijn nog belangrijker. En dat uit het oog verliezen is wel het domste wat je kan doen.

Vandaag struikelde ik bij toeval over een Belgische site waar ik de naam maar niet van zal noemen. Het gaat overigens om een werving- en selectiebureau. Maar als je naar het sollicitatieproces kijkt, zou je dat niet zeggen. Tenzij Belgische werkzoekers totaal andere mensen zijn dan Nederlandse werkzoekers.

Onder de vacatures op de site van deze intermediair tref je het volgende aan:

Whoehaha! Online solliciteren kost in de korte variant 15 minuten en in de uitgebreide variant maar liefst 30 minuten. Dit moet ik zien!

Als ik op de knop Starten klik, krijg ik het volgende te zien:

Jawel, Ik ben nieuw (?) dus klik ik op de knop Ik ben nieuw > hier aanmelden. Waarna ik een veel te groot aantal gegevens moet invullen om me te registreren:

Natuurlijk wens ik helemaal geen member te worden, maar de enige manier om te solliciteren bij deze site is door me te registreren. en daarvoor moet ik dus al allerlei persoonlijke informatie invullen die natuurlijk ook in mijn CV staat, maar daar heeft deze Belgische intermediair duidelijk maling aan. Waarom zelf een inspanning leveren als je ook de werkzoeker zich uit de naad kan laten werken?

Afijn, nadat ik overbodig veel velden heb ingevuld en vervolgens op de knop Registreer geklikt, krijg ik dit te zien:

Jawel, kort solliciteren omvat acht stappen! Het staat er echt. Nou heb ik ooit eens gehoord dat voor iedere extra pagina van een online invulformulier het dropoff percentage 30% bedraagt. Ik heb geen idee of dit klopt en of een dergelijk percentage ook van toepassing is voor een online sollicitatieformulier. Maar als het percentage zou kloppen datn hou je met 8 pagina’s slechts 8% van de mensen over die het sollicitatieproces zijn begonnen. Dat zou een ferme verspilling van potentieel interessante kandidaten betekenen…

En wat te denken van de volgende opmerking:

UW CV IS UW VISITE KAARTJE ! NEEM DUS EVEN DE TIJD !

Waar heeft deze intermediair de laatste jaren doorgebracht? Is zij onbekend met het feit dat de nodige werkzoekers tegenwoordig een LinkedIn profiel hebben wat uitstekend als CV dienst kan doen? En dat ook zonder een LinkedIn profiel vrijwel iedere werkzoeker een digitaal CV heeft waar bijzonder veel van de gevraagde informatie beschikbaar is en waar de werkzoeker ongetwijfeld al even de tijd voor heeft genomen?

Zijn Belgenmoppen dan toch waar en zijn Belgen (of althans Belgische intermediairs, of misschien slechts alleen deze Belgische intermediair) volstrekt hersenloos?

De uitgebreide sollicitatie-ervaring is overigens nog veel leuker:

Jawel, 12 stappen. Hoe verzin je het? Volgens hetzelfde dropoff percentage zou het aantal respondenten die het tot en met pagina 12 schoppen zijn gedaald tot 2%…

Het feit dat deze intermediair bestaat doet vermoeden dat er daadwerkelijk werkzoekers zijn die bovenstaande martelgang doorlopen. Waarbij ik me afvraag hoeveel (met name goede) kandidaten spontaan afhaken bij het zien van de vermijdbare inspanning die geleverd moet worden om op een vacature bij deze intermediair te reageren. Uiteindelijk zullen alleen sollicitanten met frontale lobotomie het sollicitatieproces afronden. Simpelweg omdat ze geen eigen wil hebben. Want ieder normaal mens begint hier niet aan.

Ik heb wel hartelijk moeten lachen om deze gruwelijke uitwas in online recruitmentland. Ik hoop oprecht dat het om een zeer zeldzame uitzondering gaat. En dat de partij zichzelf herkent naar aanleiding van de screenshots en als de wiedeweerga een fatsoenlijke sollicitatie-ervaring aan haar bezoekers gaat bieden.

In de afgelopen tien jaar heb ik de twijfelachtige eer gehad bij de nodige klanten CRM (customer relationship management) implementaties te mogen meemaken. Waarbij ik iedere keer weer verbijsterd was over het gebrek aan bruikbaarheid van dit soort applicaties. De gemiddelde gebruiker moet zich in een gegarandeerd hernia opleverende kronkel dwingen om een CRM pakket te kunnen gebruiken.

ATS (applicant tracking systemen) zijn niets anders dan CRM systemen. En ook hier is het gebruik een triest- en ziekmakende ervaring voor de gemiddelde recruiter. Maar helaas is een ATS niet beperkt tot intern gebruik. Met grote regelmaat is een uitwas van het ATS onderdeel van een werving- of vacaturesite van bedrijf of intermediair. Waardoor zowel de interne gebruiker als de nietsvermoedende bezoeker op een hernia wordt getrakteerd.

Door de gemiddelde ATS applicatie zie je de database structuur heenschemeren. Een trieste situatie, omdat hiermee niet het doel van de gebruiker maar de eisen van de database leidend zijn geworden in de manier waarop de applicatie dient te worden gebruikt. De manier waarop een database wordt ingericht is vooral gebaseerd op technische eisen en de mogelijkheden en beperkingen van de betreffende database. Zelden of nooit komen hier de wensen en eisen van gebruikers om de hoek kijken. En dat terwijl het voor een gebruiker volstrekt irrelevant is hoe en waar gegevens worden opgeslagen, zolang dat maar correct en veilig gebeurt. Maar doordat de database en niet de mens centraal wordt gesteld is er sprake van een totale omkering van de werkelijkheid. Ziedaar het fundamentele probleem van die @#&*! pakketten. Of om met Alan Cooper te spreken: The inmates are running the asylum.

Het blijft me altijd verbazen dat een bedrijf een keuze maakt voor een pakket waarmee haar medewerkers in diepe ellende worden gestort. Uitsluitend vanwege de briljant verkochte marketing illusie dat een pakket een goedkopere oplossing is in vergelijking met een maatwerk applicatie. De belangrijkste vraag is dan vooral welke kosten in een dergelijke afweging worden meegenomen. Met de garantie dat verlies van productiviteit, hoger ziekteverzuim, kortere duur dienstverband, verminderde kwaliteit en volledigheid van invoer, schade aan employer brand en groter aantal werkzoeker defections niet worden meegenomen in een dergelijke kostenafweging. Een kostenvergelijking kijkt vrijwel altijd uitsluitend naar de ICT compenten. Eenvoudig en overzichtelijk.

Verbazingwekkend dat bedrijven met de mond belijden dat hun medewerkers de belangrijkste asset zijn en in hun daden laten zien dat zowel hun huidige als toekomstige medewerkers niets anders zijn dan slachtvee. Die zich voor de illusie van lagere kosten willig naar de slachtbank mogen laten leiden.

Natuurlijk is een maatwerk systeem niet vanzelfsprekend beter. Niet zelden is de belangrijkste reden om voor een pakket te kiezen een daaraan voorafgaande slechte ervaring met een in-house gebouwd systeem. Waarbij er gemakshalve aan voorbij gegaan wordt dat die interne IT-afdeling of het ingehuurde systeemhuis dezelfde soort mensen en dezelfde ontwikkelstrategie hanteerden als de huidige pakketleverancier.

Als de gebruiker niet centraal wordt gesteld in een keuze voor een nieuwe applicatie zal het resultaat altijd een ramp zijn voor de betreffende gebruiker. Ongeacht of er is gekozen voor een standaard pakket of een maatwerk applicatie. En dat centraal stellen van de gebruiker begint bij de doelen die de gebruiker moet realiseren. Niet met de manier waarop die doelen resulteren in gegevens en de wijze waarop die gegevens het meest efficient kunnen worden opgeslagen. Waardoor de doelen ineens ondergeschikt zijn geworden aan technische eisen. Heel, heel erg fout.

Begin en eindig bij de doelen en de achterliggende werkzaamheden van de gebruiker. Zorg ervoor dat die doelen heilig zijn en dat het bereiken van die doelen op een efficiente en prettige manier via het te kopen/bouwen systeem gerealiseerd moet kunnen worden. Kan niet bestaat namelijk niet in software ontwikkeling. Wil niet komt echter wel veelvuldig voor. En dan is er natuurlijk ook nog altijd de beancounter die zegt dat iets te duur wordt. Te duur in eenmalige ontwikkelkosten of te duur in een daarop volgende chronisch lagere productiviteit, kwaliteit, etc.?

Goede, mensvriendelijke systemen bestaan. Maar dan moet voor de verandering de mens wel centraal te worden gesteld. In daden, niet in woorden. Want dat laatste is in de afgelopen tijd veel te vaak gebeurt. Getuige de triestmakende ATS pakketten die het online recruitment landschap bevolken. En de terreur die ze uitoefenen op recruiters en sollicitanten.

Post and pray. Een uitspraak waarmee het passieve karakter van een vacatureplaatsing kernachtig wordt omschreven. Je plaatst een vacature en vervolgens kan je niet anders dan wachten (en bidden) of er (geschikte) kandidaten reageren. Tegelijkertijd biedt de gemiddele vacaturesite of multiposter de plaatser van de vacature uitgebreide informatie over het aantal views en het aantal sollicitaties.

Met dat bidden valt het dus nog wel mee, zeker als je deze situatie afzet tegen het volledige gebrek aan informatie voor werkzoekers. Want hier geldt een vergelijkbare uitspraak die aanzienlijk correcter is: Apply and pray. Waarmee de situatie wordt beschreven waar een werkzoeker zich in bevindt voor en na een online sollicitatie. Die niets weet over de populariteit van de vacature die wel erg leuk lijkt. En die in het welbekende zwarte gat wordt gezogen nadat op de Verzend knop van het online sollicitatieformulier is geklikt.

Een volstrekt onwenselijke situatie die niet alleen onfatsoenlijk maar ook zeer onprettig is voor de werkzoeker. En dat terwijl er natuurlijk van alles aan kan worden gedaan.

Laat ik daarom eens vanuit het perspectief van de werkzoeker/sollicitant kijken naar het proces van beoordelen van een vacature tot na verzending van de online sollicitatie. Wat zou ik in deze situatie allemaal willen weten?

Nou, dat is niet zo ingewikkeld:

1. Hoe populair is deze vacature?
2. Hoe sta ik ervoor?
3. Is mijn sollicitatie ontvangen?
4. Wat is de voortgang?

Hoe populair is deze vacature?
In plaats van de volstrekt irrelevante, maar veel getoonde, plaatsingsdatum van een vacature zou ik als werkzoeker veel meer geholpen zijn met een inzicht in de populariteit van de vacature. Hoe vaak een vacature is bekeken geeft hier al een eerste indruk, maar nog veel belangrijker is natuurlijk het aantal sollicitaties. Want hiermee krijgt een werkzoeker niet alleen een indicatie van die populariteit; hij/zij heeft hiermee tenslotte een gelegenheid de eigen kansen bij een eventuele sollicitatie veel beter in te schatten. En kan op basis daarvan besluiten al dan niet te solliciteren.

De reactie van de gemiddelde recruiter is bijna hoorbaar in mijn achterhoofd: Idioot! Hiermee zorg je ervoor dat mensen niet gaan solliciteren!! Dat is deels zeker correct, maar mijn vraag zou zijn: wat is daar verkeerd aan? Door werkzoekers meer informatie te geven kunnen zij een beter geinformeerde keuze maken over het al dan niet solliciteren op een bepaalde functie.

Een werkzoeker met uitstekende kwalificaties (ofwel een werkzoeker met een overtrokken zelfbeeld danwel de verplichting van het UWV om tweewekelijks te solliciteren) zal ook bij een groot aantal sollicitanten nog altijd kunnen besluiten om te solliciteren. Tegelijkertijd zal een werkzoeker met mindere kwalificaties kunnen besluiten hiervan af te zien. Waarmee deze informatie mogelijk zelfs de gemiddelde kwaliteit van de sollicitaties kan verhogen, hoewel ik daar op voorhand niet al te hoge verwachting zou hebben.

Door informatie over het aantal views en het aantal sollicitaties te geven, zorg je er als vacature- of wervingssite dus voor dat een werzoeker beter in staat over de eigen kansen na te denken en daarmee een beter geinformeerde keuze te maken of solliciteren zinvol is.

Hoe sta ik ervoor?
Hier wordt het een heel stuk ingewikkelder, want om deze vraag te kunnen beantwoorden is het noodzakelijk de kwalificaties van de werkzoeker met de eisen van de vacature te kunnen vergelijken en op basis hiervan de mate van geschiktheid te beoordelen. Een technischer verhaal, maar in het geheel niet onmogelijk. En een manier om bijzonder waardevolle feedback richting werkzoekers/sollicitanten te geven.

Deze mogelijkheid geeft ten eerste de werkzoeker de kans zich af te vragen of hijzij in voldoende mate geschikt is voor de baan. Zeker als de vacature ook nog eens een drempelwaarde bevat. Waarmee de werkgever aangeeft dat sollicitanten met kwalificaties onder deze drempelwaarde niet in behandeling worden genomen. Of beter nog, waardoor deze vacature niet eens zichtbaar wordt voor een werkzoeker die niet aan deze kwalificaties voldoet. Maar dat is een heel ander verhaal. En voer voor een andere blog posting.

Verder geeft het dus ook de mogelijkheid voor werkzoekers om te zien hoe zij ‘scoren’ ten opzichte van anderen die al gesolliciteerd hebben. En daarmee, ongeacht het aantal sollicitaties, kunnen besluiten om niet te solliciteren. Of juist wel.

Daarnaast is het van belang sollicitanten op de hoogte te houden van de ontwikkeling van hun positie als gevolg van nieuwe instroom van sollicitanten. Hiermee blijven sollicitanten inzicht houden in de eigen positie en kan eventueel ervoor worden gekozen om alsnog de sollicitatie in te trekken.

Is mijn sollicitatie ontvangen?
Als je eenmaal hebt gesolliciteerd is het natuurlijk prettig om te weten of de sollicitatie is aangekomen op de juiste plek. Helaas treedt na de ontvangst van de ,meestal bijzonder slechte, automatische e-mail response vaak een oorverdovende stilte in. Er wordt eenvoudigweg niets meer gecommuniceerd met de sollicitant, tenzij het tot een uitnodiging voor een gesprek komt. Bot, grof en bijzonder dom. Want een sollicitant is ook een mens, hoewel dit voor sommige recruitment afdelingen mogelijk als een nieuwtje komt. En verder kan een sollicitant ook nog eens een klant zijn bij hetzelfde bedrijf. Slim…

Hier treden we overigens het domein van de interne bedrijfssystemen binnen. Wat een HRMS, ATS, CRM of ERP systeem kan zijn, maar ook een maatwerk systeem of een simpel spreadsheet. Wat het achterliggende systeem ook is; zorg voor een procedure waarmee de garantie ontstaat dat iedere sollicitant tijdig, correct en volledig wordt geinformeerd over de ontvangst van zijn/haar sollicitatie en de verwachte vervolgstappen en concrete termijnen daarvoor.

Wat is de voortgang?
Het gemiddelde back-office systeem heeft een workflow component in zich. Zo ook bij een HRMS, ATS, CRM of ERP systeem of enig ander in gebruik zijnd systeem om het interne proces van een sollicitatie te administreren. En daarmee is de vergelijking met de ondertussen bekende track & trace systemen van pakjesbezorgers gauw gemaakt. Iedere statuswijziging wordt geadministreerd en is daarmee in principe ook naar de sollicitant te versturen. Natuurlijk is enige voorzichtigheid hier op zijn plaats, maar transparantie is een groot goed.

Conclusie
Door uit te gaan van de behoefte van de werkzoeker is via een beperkt aantal maatrgelen veel te verbeteren aan de informatievoorziening richting werkzoekers. Waarmee deze doelgroep niet alleen een veel betere ervaring wordt geboden maar tegelijkertijd ook de kwaliteit van de gemiddelde sollicitatie wordt verhoogd en de omvang van het aantal sollicitaties kan worden teruggedrongen. Met andere woorden: uitsluitend winnaars!

Dus… waarom gebeurt dit nog niet?

Maar waarom maken grote(re) bedrijven en intermediairs het vaak zo ongekend moeilijk om dat doel te verwezenlijken? En nog veel belangrijker, wat kan hier aan worden gedaan? Een eerste, en bijzonder eenvoudige stap, is een andere hoed opzetten en testen. En testen, en testen.

Wat ik voorstel is bijzonder simpel: zet 1 keer per maand de hoed op van een werk zoekende bezoeker. Ga vervolgens naar de eigen wervings- of vacaturesite en probeer jezelf door het zoek- en solliciatieproces heen te worstelen (jawel, in veel gevallen is het echt een worsteling). En stel jezelf op elk punt tijdens dat proces de volgende vraag: weet ik waar ik ben en is het voor mij meteen duidelijk hoe ik mijn volgende stap kan maken?

Weet je op enig moment niet meer waar je bent? Is het op enig moment niet meteen duidelijk hoe je de volgende stap kan maken? Dan is dat een potentieel afhaakmoment voor een bezoeker. Is dat moment bewust ingebouwd (beter van niet overigens…)? Ga dan met een zucht van opluchting verder. Zo niet, frons de wenkbrauwen en maak een notitie van dit struikelpunt.

Stel jezelf op elk punt in het proces ook de volgende twee vragen:

1. Word ik op een fatsoenlijke manier behandeld?
2. Staat de inspanning/informatie die ik moet leveren in verhouding tot mijn doel?

En wees bij het stellen van deze twee vragen daadwerkelijk een werkzoekende bezoeker en niet een medewerker van het bedrijf die allerlei excuses probeert aan te dragen waarom het toch echt niet anders kan. Want ook een negatief antwoord op bovenstaande vragen is een potentieel afhaakmoment. De bezoeker kent het excuus namelijk niet; sterker nog, de bezoeker heeft daar maling aan. Voor de bezoeker is het slechts irritatie.

Moet je op een vraag Nee antwoorden? Frons wederom de wenkbrauwen en maak er een notitie van.

Klaar?

Verzamel de notities, maak er logisch en duidelijk verhaaltje van en stuur het naar de club die verantwoordelijk is voor het online proces. Met een dwingend verzoek om deze problemen binnen een maand op te lossen. Tenslotte ga je anders over een maand dezelfde frustraties ervaren. Wat overigens wel goed is, omdat je je dan misschien beter realiseert wat al die bezoekers iedere keer weer moeten doorstaan…

Jawel, zo simpel kan het zijn. Sterker nog, zo simpel is het als je focus ligt op het doel van je klant (werkzoekende bezoeker is klant van recruitment) en de zorg dat de klant dit doel met minimale pijn (en hopelijk enig plezier) weet te realiseren. Al het andere is bureaucratie en onzin. En prutsende ATS leveranciers. En zeurende legal departments. En markcommers die niets van recruitment begrijpen. En managers vol woorden maar zonder daadkracht. En…