Hoe dan ook, de campagne bevat niet-functioneel vrouwelijk schoon. Die in de komende tijd via 500 TV spots, 800 radiospots en de achterkant van 30 vrachtwagens te bewonderen zal zijn. Als dat maar goed gaat op de weg…

Het extrapoleren van 451 bezoekers van Monsterboard naar de Nederlandse werknemer/medewerker is natuurlijk al een buitengewoon dubieuze onderneming die dit persbericht lachwekkend maakt. Maar dat Monsterboard ‘vergeet’ dat juist tijdens/na de zomervakantie de bezoekers van vacaturesites daar in niet onaanzienlijke aantallen komen omdat ze de balen hebben van hun huidige baan is werkelijk hemelschrijend.

Want daarmee is dit online polletje wel extreem doelzoekend geworden en kan het niet anders dan dat een ruime meerderheid het door Monsterboard zo gewenste antwoord geeft om weer een sappig persberichtje de wereld in te slingeren. Waarbij de belangrijkste vraag is of de hersenloze mainstream media dit soort ronkende onzin ook nog publiceren.

Monsterboard zit op een heel klein marketingbudget. En dus moet de vacaturesite het vooral hebben van free publicity. Maar dat het daarmee dit soort bagger de wereld inslingert maakt het allemaal wel heel erg triest.

Shiny Diamonds
Het recruitment vak is een vak vol kraaltjes en spiegeltjes. Zodra zich een nieuwe trend voordoet buitelen we over elkaar heen om accounts aan te maken en bakken met geld uit te geven. Elke nieuwe bron is een perfecte scapegoat voor het falen van de recruiter. Immers, beste manager, ik ben geen slechte recruiter. Monster is gewoon passé. Mag ik alstublieft 10.000,= voor een recruiteraccount op Linkedin en 1000€ om een kennis me te laten komen “trainen” over social media?

Maar oei, zelfs met de beste middelen is een middelmatige recruiter slechts een middelmatige recruiter. “SNEL, een nieuwe trend, iemand?” And then there was mobile.

Mobile is geen medium
Mobile bekt zo lekker, het voelt hip, social en 2.0. Beelden van mooie IPhones apps en augmented reality schieten ons door het hoofd en doen ons gelijk watertanden.

Mobiel internet is echter geen IPhone app, geen stoer device of tablet. Mobiel internet is een extra toegang tot een bestaand netwerk van sites en applicaties. Het ontwikkelgedrag rondom mobile laat zich echter vergelijken met het idee dat je voor elke laptop fabrikant een eigen app of website zou moeten hebben.

Het is een gedragsverandering in de zin dat men nog vaker en nog sneller online is dan de vorige generatie internetters. Zoek- en surfgedrag zullen spontaner worden en de vereisten die consumenten stellen aan onze
content zullen nog hoger worden.

Het megalomane narcisisme van de IPhone app
Dat betekent echter alleen maar dat jouw content veel meer concurrentie krijgt en dus een stuk trivialer wordt. Je moet dus wel van heel goede huize komen om een gebruiker te verleiden de veiligheid van zijn browser te verlaten, op zoek naar je app te gaan in de appstore en hem vervolgens dusdanig te prikkelen dat hij je app regelmatig opent. Bovendien heeft de Iphone maar een beperkt marktaandeel (21% ten opzichte van 34% voor android).

En toch denken legio bedrijven en zelfs niche media als Werf& en uw eigen Recruitmentmatters “cool” te zijn door op dat beperkte platform een app aan te bieden. Een app die, vaak zelfs in gemankeerde vorm, content biedt die niets verschilt van de reguliere site. Een site die ook gewoon vanuit de browser op ieder toestel te benaderen is. Het is misplaatst te denken dat jouw content belangrijk genoeg is om de moeite te nemen een app uit de AppStore te downloaden (tussen de 333214 andere apps).

Zo biedt, onder anderen, Otys aan om een IPhone app van je vacature site te maken waar slechts vacatures in staan. Geen ondersteunende campagne of unieke content maar een lijstje vacatures. Ik weet zeker dat een werkzoekende softwareontwikkelaar zielsgelukkig is met de mogelijkheid via een app te weten te komen dat u ook een receptioniste zoekt. Dat had hij via de browser nooit geweten.

Een dergelijke app voegt werkelijk niets toe aan het werkgeversmerk en werkt de sollictant eerder tegen dan mee.

augmented reality
Ik ben bang dat ik nu niet zo’n stoere Layar trui meer krijg van Gordon, maar augmented reality heeft geen toegevoegde waarde in recruitment. Ik ben er heilig van overtuigd dat mensen zich online grofweg het zelfde gedragen als in het echt. Dat betekent dat mensen die in het echt verlegen zijn waarschijnlijk niet super-succesvol op Linkedin zullen zijn. Dat betekent ook dat als mensen op dit moment niet spontaan bij jou op kantoor binnenlopen om te vragen of je werkt hebt, ze ook niet spontaan hun mobieltje op je kantoorpand te mikken om te kijken of er carrieres beschikbaar zijn.

En bovendien, als er dan al iemand zo gek is om met zijn telefoon voor zijn neus door een bedrijvenpark te lopen (oppassen met oversteken), kun je qua bereik nog steeds beter een gigantische “wij zoeken
collega’s!” poster op de gevel hangen. Die zien niet gebruikers nameljk ook. Overigens verwacht ik dat men bij het zien van de poster eerder het mobieltje pakt en de website opzoekt dan dat men binnenloopt of op zoek gaat naar een app.

Wat dan wel?
Het internetgebruik verandert ontegenzeggelijk met de komst van snel mobiel internet. Men zal vaker, spontaner bij het zien van een merk uiting het internet er bij pakken. Het primaire gedrag zal zich echter nog steeds op de (mobiele) browser en op zoekmachines focusssen. Dus laat je niet gek maken door allerlei fratsen op platforms van individuele aanbieders. Zorg dat je eigen site goed bereikbaar is op de mobiel of bouw met HTML5 een aangepaste versie van je recruitmentsite.

Als je dan toch heel graag een app wil, zorg dan dat het in je campagne past. Maar besef je dan wel dat het een branding instrument is en niet zal leiden tot stapels hires. Voeg unieke content (bijvoorbeeld gaming) toe. Maar echt, ten zij je een grootschalige campagne hebt, doe het niet! Je eigen “gewone” website verdient tot op heden nog steeds het meeste aandacht. Wees reeel over het surfgedrag van mensen en onderzoek dat zo nodig alvorens je je zuurverdiende recruitment of AMC budget aan een hip niksie besteedt.

Met dank aan Roos van Vugt

Coosto, van hunten naar contact en engagement
Toine Verheul, die met zijn demonstratie van het social monitoring pakket Coosto liet zien wat mensen op sociale netwerken over bepaalde organisaties of andere onderwerpen zeggen. Voor ons bij Maximum geen nieuws omdat we dagelijks met Coosto werken, maar de functionaliteit om op profielen (of beter gezegd: bio’s) van mensen te zoeken, greep beslist mijn aandacht.

Dit betekent dat je dus in de toekomst steeds beter sociale netwerken kunt afspeuren naar bijvoorbeeld IT-ers of mensen die in de zorg werken. En als je de doelgroep, of beter gezegd personen uit de doelgroep weet te vinden, kun je 1-op-1 met elkaar communiceren. Een recruiter die met z’n tijd meegaat, heeft straks zelfs voor de meest exotische vacature geen headhunter meer nodig maar speurt nog meer dan nu de (sociale) netwerken af om vervolgens in contact te komen met potentiële kandidaten. En met in contact komen bedoel ik natuurlijk niet dat je direct een vacature op iemand afvuurt.

Facebook of records
Maar ook het verhaal van Andy Headworth over het recruiten via Facebook vond ik interessant. Met een aantal eenvoudige voorbeelden (ben ik van) liet hij zien wat er op dit moment op Facebook gebeurt. Het inzetten van Facebook binnen een arbeidsmarktcommunicatiestrategie is nog helemaal niet zo gebruikelijk. Bij Maximum hebben we er goede en minder goede ervaringen mee. Ik wrijf in mijn handen als ik denk aan de mogelijkheden van het gebruik van Facebook ten behoeve van arbeidsmarktcommunicatie. Op dit moment komt Facebook heel af en toe voor in het media- en middelenplan van een arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Maar met de extreem groeiende populariteit van Facebook voorzie ik dat Facebook een hele grote rol gaat spelen in arbeidsmarktcommunicatie. En dan niet zo zeer voor het plaatsen van vacatures. Dat is zo makkelijk dat het door doelgroepen doorgaans onopgemerkt zal blijven. Nee, juist voor employer branding en het aangaan van langdurige en ‘echte’ relaties met de geïnteresseerden. Dit wordt record breaking.

Was arbeidsmarktcommunicatie geen mensenwerk?
Wat mij echter ook opviel aan deze dag, is dat er zo veel werd gepraat over ‘tooling’ (jobboards, textkernel, Hireserve WCC, Social Referral). Begrijp me niet verkeerd. Wij bij Maximum zijn gek van techniek en ik voorop. Maar bij arbeidsmarktcommunicatie en werving gaat het nog steeds om mensen. En met alle tooling die ontwikkeld wordt, lijkt het soms alsof het helemaal niet meer om mensen draait. HR-afdelingen hebben graag grip op de zaak. Begrijpelijk  natuurlijk. Maar al die ‘tooling, kan nooit in de plaats komen te staan van het contact met potentiële nieuwe medewerkers! De technologie maakt het niet makkelijker, maar beter. Dat is een groot verschil.

Gelukkig zorgde Ben Tiggelaar ervoor dat ik met een grote glimlach de zaal uitliep. De cocktail van fragmenten van Monty Python, psychologie en de mate van ‘geluk’ op het werk (zeer belangrijk!) deed me even bijkomen van de vele tooling-georiënteerde verhalen.

Kenmerken van een goede EBT zijn:

- Is kort en krachtig

- Blijft in het geheugen hangen

- Reflecteert waar het bedrijf voor staat

- Maakt duidelijk waarmee bedrijf zich onderscheid

Dat is een lastige opgave. Ik heb hieronder, via een oproep op Linkedin, een aantal voorbeelden verzameld uit het Engelse taalgebied.

-  Clear thinking                    (Allens Arthur Robinson – Australian law firm)

-  An inspiring environment to foster innovation                   (Novartis)

-  Connectedthinking                         (PricewaterhouseCoopers in Australia)

-  Worth talking about                        (Leighton Contractors)

-  Think, innovate and work with technology leaders           (Intel)

-  Our team players aren’t like your team players: Intel Sponsors of Tomorrow

-  Improving health and quality of life         (GlaxoSmithKline)

-  eXpress yourself                              (Xerox)

-  Join a company that values you                      (Wells Fargo)

-  How far will you go?                       (Microsoft)

-  The power to excel                         (ConEd – power generation)

-  What will you build today?           (Fluor – engineering construction)

-  Work with the best and brightest             (IBM)

-  Be The Difference                           (Medtronic)

-  Help create the future of energy              (Chevron)

-  Our company. Your career. Together, we grow (Coca-Cola)

-  One life. Live it well                         (Holmes Place)

-  A passion for great audio              (Microelectronics)

-  Part Career, Part Revolution…”it’s a not a job, it’s a calling ”          (Apple)

-  A Place To Be You                            (Google)

-  Leadership, Leverage and Results…the fuel that powers the scary smart folks at LinkedIn

-  We don’t accept applications.  Only commitments            (US Marines)

-  Supplying results              (The Source)

Ik ben benieuwd naar de voorbeelden van de lezers van deze blog.

Binnen deze arbeidsmarktcommunicatie campagne van ASVZ kwamen zowel oude bekende communicatiemiddelen (zoals een postmailing) voorbij, maar ook geavanceerde online technieken als contextual targeting.  Vanuit mijn rol bij Maximum merk ik maar al te vaak dat niet iedereen op de hoogte is van alle nieuwe mogelijkheden en middelen om met je doelgroep te communiceren.

Effectiviteit
Aan het einde van mijn verhaal hield ik een pleidooi voor effectieve (online) communicatie met daarnaast een stuk analyse via bijvoorbeeld Google Analytics, Sitestat of een ander pakket. Toen ik vroeg wie er in de zaal wel eens gebruik maakte van online communicatie, zag ik een paar aarzelende handen omhoog gaan. Dat werden er nog minder toen ik vroeg wie de gegevens van zijn of haar website analyseerde (direct of via een partij) met behulp van een analytics pakket. Ik stond paf. Hoe kan het zijn dat je niet de effectiviteit van je communicatie meet? Ik denk dat als je de budgetten van alle aanwezigen zou optellen, je al snel over een bedrag met zes nullen zou praten.

2x zoveel waard
Natuurlijk zijn er altijd uitzonderingen. Zo sprak ik iemand die dag die vertelde dat ze de laatste periode (ik geloof de tweede helft van 2010) 170 vacatures had vervuld, waarvan drie met mensen die gereageerd hadden op een printadvertentie. Los van de discussie hoe effectief online / print is, wist zij dus precies aan te geven wat goed werkt en wat niet. En als je dat kan, dan kan hetzelfde budget wel eens twee keer zoveel waard worden in termen van effectiviteit.

Leftovers
Daarom wil ik iedereen die weet dat effectiviteitsmeting binnen zijn of haar (zorg)organisatie nog niet goed geregeld is, de volgende tip meegeven: verzamel de juiste mensen om je heen die je op dat gebied inspireren, de benodigde tools installeren, deze ook beheren en de data helpen te analyseren. Kijk vanuit je P&O- of recruitment bril altijd mee en stel zoveel mogelijk domme (die stel ik ook, daar houd ik van) en slimme vragen. Dat is namelijk dé manier om er iets van te leren op de lange termijn. Wie durft te experimenteren en analyseren, kan optimaliseren en bereikt in de toekomst de betere collega’s. De rest moet het doen met de leftovers die binnenkomen. Ik heb nog een kleine dertig jaar de tijd, maar ik denk dat ik nu alvast een plekje voor later ga reserveren bij een zorginstelling die nu op effectieve wijze gemotiveerde mensen weet aan te trekken. Weet ik tenminste zeker dat ik dan goed onder de pannen ben.

We kennen allemaal de lamme payoff van De Telegraaf: de krant van wakker Nederland. Waarbij de krant een stoet aan plebejers voorbij laten paraderen. Maar ik hoorde net op de radio de payoff van de Vacaturekrant: de vacaturesite van hardwerkend Nederland… Hoe verzin je het?

Er is vast een marketeer met frontale lobotomie geweest die deze krankzinnige tekst heeft verzonnen. Waarmee in ieder geval iedereen zonder baan door Vacaturekrant wordt uitgesloten. Evenals het totale ambtenarenapparaat. En elke andere loonslaaf die de kanten er vanaf loopt. Da’s heel slim van Vacaturekrant…

RIDE kan niet georganiseerd worden zonder sponsoren. Wil je met geldschieters in zee gaan, dan zul je deze een pakket aan moeten bieden wat voor hen interessant is. RIDE bereikt 40.000 arbeidsmarkt professionals & 250.000 hoger opgeleiden. Deze worden o.a. benaderd via:

• Nieuwsbrief Computable
• Nieuwsbrief Werf&
• Nieuwsbrief nationalevacaturebank.nl
• Advertenties op Hyves, LinkedIn & Facebook
• Commerciele Tweets
• Directmail naar 1500 RIDE recruiters in de database.

Dit is het online gedeelte. Behalve deze initiatieven, staat RIDE vermeld in zoveel mogelijk agenda’s. Frankwatching, Computable, Peerrecruitment, Recruiters United etc etc. 

Behalve deze online uitingen is er ook een flyer en poster campagne:

• Flyeren in top horeca Utrecht & Amsterdam. Meer dan 2500 flyers
• Posters in top horeca Utrecht & Amsterdam. Meer dan 1000 posters
• Postcards verzonden aan 1000 hoger opgeleiden in Amsterdam
• Postcards verzonden aan meer dan 500 W&S bureaus en overige Arbeidsmarkt partijen
• Postcards verzonden naar alle ICT organisaties (KVK) in Amsterdam

Hiermee wordt waarde gecreeerd die sponsoren wenselijk achten. En er is meer: RIDE is vooral een netwerk feest. Netwerken worden dus ingezet om van RIDE een feest te maken. Dat zijn media partijen als het ANP, BNR, FD, TMG etc etc waar een persbericht naar toe is gegaan. Dat zijn ook HR & Recruitment platformen waar Recruiters Matters er 1 van is, maar ook HI-RE, Werf&, Flexmarkt etc onder vallen.

Ook benaderen wij netwerken als IEDP, LinkedHR, en andere grote LinkedIn groepen. Dankzij de sponsoring kunnen wij een aantal gratis kaartjes weggeven. Daarom benaderen we ook andere platformen, in bijvoorbeeld het Expat segment of interessante alumni groepen. Een goed feestje met vrijkaartjes voor leden. Leuke geste toch? Last but not least hebben wij dankzij ons kaartverkoop systeem ook allerlei ingangen gekregen binnen Lifestyle segmenten. Zo staan we opeens op allerlei Dance communities en zijn de kaartjes zelfs te koop bij de Freerecord shop.

Vraag van veel bezoekers de voorgaande jaren was of er wellicht gedurende de dag iets te doen was. Dat hebben we gerealiseerd door het toevoegen van TRU, een rondreizend Recruitment circus, dit jaar voor de 2e keer in Amsterdam. Voor diegene die willen overnachten hebben we bij Hotel Arena een RIDE arrangement. Vraag hierna bij de receptie. Nu de PR campagne draait gaan we ons focussen op de avond zelf.

RIDE moet natuurlijk helemaal top zijn voor de sponsoren, voor haar gasten en voor alle bezoekers. Hier dus niets aan het toeval overlaten. Ja, er zal Glitter & Glamour zijn vanwege de Oscars. Ja, er zal veel Champagne zijn. Ja, de oesters zijn ook dit jaar weer goed. Ja, de buttons zijn weer leuk.

Een hoofdstuk apart zijn de gadgets. Een week voor sinterklaas zijn deze erg geliefd. Vorig jaar hadden wij er 5000. Allen uitgedeeld door hostesses en allemaal op, aan het eind van de avond. Sfeerverhogend voor RIDE, maar ben ook heel benieuwd hoeveel er in de schoenen van kinderen zijn verdwenen. Dan toch ook een goede nasmaak en herinnering aan RIDE.  Natuurlijk weer genoeg te snoepen, de DJ’s en Acts zijn geregeld, het Feel Good foto momentje is er weer, en ja…….zelfs het toiletgeld wordt weer afgekocht!

Case 1: Fit 4 Finance
(Ik zat zelf in dit groepje). FIT loopt tegen het probleem aan dat het leuke aan werken bij FIT niet persé uniek is. Echter, na een eerste gesprek gaat bij een overgroot deel van de sollicitanten de knop om. Derhalve dient de nieuw op te bouwen werken bij site zich te focussen op het cultuur aspect met als hoogtepunt de jaarlijkse skivakantie met het hele team. Via een game wil FIT de top 1000 studenten uitdagen met als prijs één van de 30 “sollicitatie in de sneeuw” plekken.

Case 2: Detailresult
De uitbater van merk Dirk van de Broek Dwil zich meer gaan richten op de baan dan op het merk. Vakkenvullers zoeken immers een zakcentje dichtbij samen met hun vrienden en geen carriere bij Dirk. Daarom gaan ze op interesses targeten en niet op skills. Denk aan “wij helpen je sparen voor die nieuwe uitlaat voor je brommer”. Men wil gaming inzetten om een barriere op te werpen voor de overload aan solicitanten die de lijn te verwerken krijgt.

Case 3: Network for Cars
Internationaal handelsbedrijf voor auto’s. Wil groeien met 40 nieuwe medewerkers in 6 maanden. Hebben last van een budget beperking maar zijn daarentegen wel een onbeschreven blad. Dmv een MMO wil men graag inzicht krijgen in hetgeen het bedrijf aantrekkelijk maakt. Inzet op SEO en referral als primaire wervingsbronnen. Sales mensen zijn volgens spreker Renate getriggered door bonussen, daar gaat de “corporate story” over.

Case 4: Deloitte
Bert van Trirum presenteert namens Deloitte. Neemt jaarlijks 1000 nieuwe medewerkers aan waarvan 3/4 starters. De case is geschreven op de zwaardere kwart, de ervaren professionals. De big four zijn onderling niet meer onderscheidend. Derhalve wil men zich storten op het imago. “Start je eigen bedrijf, niet als éénpitter maar met 4500 collega’s” is de cultuur die ze uitdragen en kunnen bewijzen. De interesse moet gewekt worden middels onder andere alumni, spijtoptanten en social media.

Case 5: Grant Thornton
Middelgroot accountantskantoor met 500 medewerkers. Internationaal en lokaal actief. Wil vooral inzetten op Ruimte om te groeien, ondernemerschap en strategisch zeggenschap voor de medewerkers. Ook hier weer is de ervaren accountant de gouden truffel. Op basis van onderzoek onder de eigen medewerkers wil men de plussen en de minnen van het werken bij GT duidelijk krijgen. Bedrijfstrots moet de oorlog gaan winnen. De doelgroep is weinig online en dus moet het uit mond op mond reclame gaat doen.

Case 6: Initial Hokatex
Geen vluchtige powerpoint of flipover maar gewoon een stralende recruiter voor de groep. Wil hun kernwaarde graag doorvertalen naar online. Sales profs zijn het moeilijkst. Het blijft daarna in een one woman improv hangen en het mist een concrete case. Het enthousiasme en de drive spatten er echter van af.

Na de laatste case trekt de jury zich terug en presenteert Bas de resultaten van zijn Digitaal Werven onderzoek. Al met al gaat het een stuk beter. Minder onvoldoendes dit jaar en meer hoge cijfers. 7% van de bedrijven verwijzen niet op hun corporate site naar een wervings of sollicitatie site. En meer van dit soort gave statistieken. Om te voorkomen dat dit een blog van 50000 woorden wordt verwijs ik graag naar het rapport van Bas. Dat is HIER gratis te downloaden.

Al met al is de workshopsessie matig geslaagd. 2 keer een uurtje met 6 vreemden om tot een award winning digitale strategie te komen is veel te kort en veel te oppervlakkig. Echter ik zie dat bij enkele groepjes het sparren met vakgenoten iig tot verfrissende gedachten heeft geleid. De winnaar van de live cases: Detailresult.

De winnaar van de Digitaal Werven 2010 is unaniem door de jury geroemd om haar compleetheid en integratie met Social Media: Deloitte. Eindelijk een keer geen eervolle vermelding maar een Award voor @roosvanvugt

Seats2Meet was weer een prachtige locatie, jammer van de uitgevallen treinen. Een diverse groep in de zaal en een zeer interessant ochtendprogramma. De middag zakt even in met een slecht gekozen workshop element. Bas entertaint ouderwets met zijn niets ontziende analyse van recruitment sites in Nederland. Laat de borrel maar losbarsten.