Wat referral, een zak houtskool en 2 flessen Pinot Gris met elkaar gemeen hebben?

Referral is mijn inziens één van de meest kansrijke manieren om aan nieuw talent te komen. Tegelijkertijd denk ik dat referral in de praktijk vaak weinig succesvol uitgevoerd wordt.

Referral is het systeem om collega’s zelf nieuwe collega’s aan te laten dragen (voor degene die niet bekend zijn met de term referral). De letterlijke vertaling is verwijzing (of doorverwijzing) en dat is exact hetgeen wat er wordt bedoeld met referral.


Serieus kansrijk

Referral is (als je het goed onder de knie hebt en doordacht uitvoert) volgens mij het meest kansrijke recruitmentmiddel dat je in kunt zetten als bedrijf, want:

1 Je hebt een gigantisch bereik (100 personeelsleden in je bedrijf kennen samen al snel ca. 75.000 mensen) en daar zullen echt wel een paar goede werkvoorbereiders tussen zitten waar je vacatures voor open hebt staan.

2 Als je mensen via referral aangedragen krijgt heb je de eerste positieve referentie al binnen, je mag er als bedrijf namelijk van uit gaan dat niet de eerste de beste malloot aan je wordt voorgesteld (iemand heeft er al eens over nagedacht).

“Wat referral, een zak houtskool en 2 flessen Pinot Gris met elkaar gemeen hebben?” verder lezen

Er is hoop! Robijntje voor recruiters.

Als je een heel klein beetje hebt opgelet het laatste jaar, heb je misschien meegekregen dat de arbeidsmarkt op bepaalde vakgebieden weer een “ietsie pietsie” krapper aan het worden is.

Zo kan elke verpleegkundige inmiddels op 38 plekken terecht, kan elke elektromonteur starten met een dubbel aantal vakantiedagen en is het geen enkel probleem om als Javaan of .Net developer dagelijks met een limo (naar keuze) opgehaald te worden vanuit huis. Met andere woorden, Total chaos is here again!

En eerlijk is eerlijk, recruiters zijn sinds jaren niet meer zo geliefd en gewild geweest als nu. Dat is mooi, lekker aan de bak en weer eens “normaal” verdienen. Het enige nadeel aan deze schaarste is dat je wel een beetje last kunt krijgen van “performance stress”. Ofwel niet recruitende collega’s cirkelen als aasgieren om je heen, omdat ze gewoon heel snel heel veel mensen willen hebben.

En zoals iedereen weet liggen er gigantische kloven tussen de vraag die op jouw bureau ligt en het aanbod dat gegarandeerd niet op jouw bureau ligt.

Maar er is hoop…

Want je kunt je binnen je organisatie namelijk ontpoppen als de Hans Klok van de heftige vacatures of de Houdini van human capital, door te doen wat niemand anders kan…. Toch gewoon mensen leveren en net doen of het de normaalste zaak van de wereld is.

“Er is hoop! Robijntje voor recruiters.” verder lezen

Waarom een employer branding euro twee keer uitkeert!

Employer branding is letterlijk vertaald: Je naam als werkgever vermarkten tot aantrekkelijk werkgever. 

Beslissingen binnen een organisatie zweven vaak tussen recruitment, HRM en marketing in. HRM kijkt naar de functie, marketing kijkt naar de (huis)stijl en communicatie van de functie en recruitment haalt alles uit de kast om de functie ingevuld te krijgen.

De zak met geld ligt doorgaans op de verkeerde plek (een fenomeen dat elke recruiter zal herkennen). Zowel recruitment als marketing communiceert via verschillende sources: Vacaturesites, corporate website, social media, interne communicatie en soms meer.

Alle effort die wordt gestoken in je employer brand kun je alleen verzilveren als je een goede Werken-bij site hebt. Stel dat je briljante communicatie hebt uitgewerkt om te werven op diverse kanalen en je hebt mensen letterlijk op de “meer info” of “solliciteer” knop laten drukken en je landt en eindigt in een procedure van los zand (slecht doordachte pagina, te veel invulvelden, trage pagina snelheid, afleiding van andere informatie of verkeerde visuals) en je bent je kandidaat kwijt. Dus poef kans weg.

 

Dus zo snel mogelijk naar je collega (die het marketingbudget beheert) rennen…

Een marketing-euro kun je binnen je organisatie maar één keer uitgeven. Nu is het je taak om zo snel mogelijk naar je collega (die dus dat marketingbudget beheert) te rennen en hem of haar te overtuigen van het volgende idee: Een marketing Euro betaalt zichzelf twee keer uit als je hem spendeert aan employer branding. Een normale marketing Euro betaalt zich maar één keer uit. De uitleg: Met een goed uitgegeven marketing Euro aan employer branding bereik je twee groepen mensen, eerst de potentiële nieuwe werknemers en vervolgens ook nog eens je sales-doelgroep, ofwel je prospects en klanten in de slipstream.

Een sterke visual, vacature of video die goed vertegenwoordigd is online en/of offline met een goed getarget budget (de marketing Euro) bereikt veel meer mensen dan alleen nieuwe potentiële collega’s. Als je campagne sterk genoeg is zegt zo’n campagne erg veel over jou als werkgever, maar daarnaast zal het succes van deze campagne ook direct je imago beinvloeden als leverancier (voor je prospects en klanten), laat zien hoe je met (nieuwe) collega’s omgaat, dit zegt namelijk bijzonder veel over jou als organisatie.

Daarentegen zal een goede commerciële marketingcampagne (gericht op sales) niet spontaan mensen aansporen om eens te gaan onderzoeken welke vacatures er binnen dit bedrijf openstaan (behalve als je bijvoorbeeld een Ikea, Google of Apple) status hebt. Dus sportschoenen aan, haar in de plooi en rennen maar.

#eRecruitment16 Recruitment content

sdr

“Recruitment content is de missing link tussen werving en employer branding.” Werkelijk tenenkrommende titel. Dat neemt gelukkig niet weg dat de inhoud van de presentatie vanuit werkenvoornederland.nl hoogst waarschijnlijk steekhoudend en actueel is. “Als je maar genoeg mensen over hun werk laat vertellen, heb je als werkgever meer wervingskracht dan alleen maar met vacatures. Het klinkt zo simpel. Toch gebeurt het nog te weinig.” En dat klopt. Werkenvoornederland heeft hieromtrent al stevig aan de weg getimmerd.

“#eRecruitment16 Recruitment content” verder lezen

#eRecruitment16 De psychologie van het online beïnvloeden

dav

Ik was nog geen vijf minuten binnen of kreeg al naar m’n oren geslingerd dat recruitment steeds meer op marketing gaat lijken. Nu had ik nog geen koffie gehad dus liet ik deze onterecht populaire uitspraak maar even liggen. En toch, ik quote het programma: “95% van alle beslissingen nemen we onbewust. Het hebben van een standaard website, nieuwsbrief of app met standaard teksten en foto’s is niet meer genoeg. Een goede marketeer weet dat hij het onbewuste brein van zijn bezoekers zal moeten overtuigen.”. Recruitment IS gewoon marketing.

“#eRecruitment16 De psychologie van het online beïnvloeden” verder lezen

Employer branding als harde factor

Werkgevers weten nauwelijks de aandacht van kandidaten te trekken, omdat ze zich zelden echt onderscheiden, concludeert Werf& in een artikel over rondvliegende buzzwords die door moeten gaan voor employer branding: “Op LinkedIn Company Pages regent het holle kreten als ‘expert’, ‘oplossing’, ‘leidend’, ‘uniek’ en ‘waarde’”. LinkedIn kwam deze clichés op het spoor door miljoenen van die pagina’s te doorzoeken.

buzzwords in employer branding

Nu neem ik onderzoek van LinkedIn niet altijd serieus – his master’s voice, wij van WC-Eend, dat soort dingen – maar in dit geval hebben ze een punt. ‘Beauty is only skin deep’, zegt het spreekwoord en dat geldt ook voor de gemiddelde uiting in het veronderstelde kader van employer branding. Het zijn alleen maar woorden. En zoals ze in Rotterdam weten: aan woorden heb je niks.

“Employer branding als harde factor” verder lezen

Candidate experience is goed! Of onbekend?

Textkernel heeft een onderzoek gedaan naar het belang van de Candidate Experience  door recruitment & HR professionals van 52 Nederlandse bedrijven te enquêteren. En net als met iedere enquête moet je ook bij de resultaten van deze enquete het nodige zout toevoegen. Laat ik om te beginnen eerst even drie grafiekjes laten zien die het fijne gevoel geven dat we in Nederland goed bezig zijn met zijn allen:

image

Klinkt fantastisch toch? Maar misschien juichen we met zijn allen iets te vroeg…

“Candidate experience is goed! Of onbekend?” verder lezen

Clearly LinkedIn en een quiz van niks

Het is al even geleden dat ik op deze plaats heb gemopperd op LinkedIn. Er viel niet zoveel te melden blijkbaar, geen rare nieuwe producten, geen flauwekul. Enige tijd geleden downloadde ik echter een e-book van hen – ik heb geen idee meer waarover – en als gevolg daarvan werd mijn mailbox afgelopen week onverwacht verblijd met een bericht in de vorm van het type e-mailmarketing dat LinkedIn de eigen klanten vooral afraadt. Het maakt namelijk vier van de zes fouten waarvan LinkedIn aangeeft dat het evenzoveel redenen zijn om dergelijke mails subiet in de prullenbak te deponeren (om precies te zijn: mistakes 1, 2, 3 en 6). Ook ik drukte vrijwel direct op ‘delete’ en de enige reden dat de mail de prullenbak weer uit mocht, is dit verhaal.

“Clearly LinkedIn en een quiz van niks” verder lezen

Drie quick wins in de aanpak van spijbelende ouderen

Scholing voor ouderenRecruitment als business partner
Een toffe recruiter heeft businesspartner op zijn kaartje staan en heeft niet alleen onwaarschijnlijk veel kennis van het werven van mensen van buiten, hij ziet ook regelmatig business opportunities in de eigen organisatie. Bijvoorbeeld doordat hij nauwgezet alle relevante ontwikkelingen in de wetenschap volgt. Neem het jongste onderzoek van ROA over oudere werknemers. Het bevat drie tips waarmee recruitment kan scoren bij de business en tegelijkertijd kan werken aan employer branding. Aflevering twee van de serie recruitment prevention. “Drie quick wins in de aanpak van spijbelende ouderen” verder lezen