Category Archives: Marketing en communicatie
Jobbird gooit er een (bloot) schepje bovenop
Na een maand relatieve rust staan we aan de vooravond van een nieuw reclamebombardement van Jobbird. De site die in haar nieuwe campagne vooruit lijkt te lopen op een mogelijke toekomst, want ze stelt de grootste vacaturesite van Nederland te zijn. Of zou ze daarmee de vacaturesite met het grootste reclamebudget bedoelen? Want daar lijkt het toch wel op…
Hoe dan ook, de campagne bevat niet-functioneel vrouwelijk schoon. Die in de komende tijd via 500 TV spots, 800 radiospots en de achterkant van 30 vrachtwagens te bewonderen zal zijn. Als dat maar goed gaat op de weg…
“Werken bij” sites zijn cruciaal
Andy Headworth heeft een buitengewoon interessant artikel geplaatst waarin hij de resultaten van een onderzoek van Potentialpark (Social media in employer branding) bespreekt. Het onderzoek is gedaan onder 30.000 werkzoekers, waarvan 20.000 in Europa. Helaas is het onderzoeksrapport volstrekt onbetaalbaar; EUR 2.500. Maar de data uit dit onderzoek is zonder meer interessant. Een voorbeeldje:
Online bronnen voor werkgerelateerde informatie, 2010 en 2011. Bron: Potentialpark Communications
Het onderscheid tussen Vacaturesites (onder meer Monster) en Career portals (onder meer CareerBuilder) is mij volstrekt duister. Duidelijk is wel dat vacaturesites/portals serieus aan belang inboeten; vooral ten faveure van zoekmachines. En dat “werken bij” sites onveranderd en met grote afstand de nr. 1 zijn. O ja, en social media worden natuurlijk belangrijker. Goh…
Heel bizar
Eigenlijk noem ik het ‘ schijn zekerheid’ maar als de markt, of in dit geval mijn klanten, er om vragen zul je voor een groot gedeelte toch mee moeten gaan in hun wensen. Ik heb het over assessments. Het werken met een assessment denkt klanten een zekerheid te geven voor een duurzame relatie met een nieuwe of bestaande werknemer. Zo van: ‘nu weten we wat hij echt kan dus geven wij hem die taken die hij het beste kan uitvoeren’. Een dergelijk assessment kan vanuit diverse overtuigingen of methoden gekozen worden. Grotendeels zijn ze competentie gericht en geven ze een blauwdruk van iemands SWOT analyse. Waar is hij sterk in, wat zijn zijn aandachtspunten en hoe kan dit een kans of een bedreiging worden in de omgeving waarin hij opereert. Lees verder…
vizualize.me: NIET the future of resumes
Vizualize.me is een tool waarmee ik mijn LinkedIn profiel kan omtoveren in een infographic. Inderdaad, dat is alles. En op zich is er helemaal niets mis met zo’n gimmick. Alleen… waarom vindt Vizualize.me het dan nodig om dit over zichzelf te zeggen?:
We believe that the traditional text resume is boring, lengthy and long overdue for a makeover. We are creating an online resume format that is beautiful, relevant and fun. We want to enable people to express their professional accomplishments in a simple yet compelling personal visualization. Our vision is to become the future of resumes.
Waarom moet er toch altijd zo enorm overdreven worden? Want Vizualize.me is simpelweg niet the future of resumes. Tenzij kandidaten, recruiters en hiring managers plotseling allemaal genoegen nemen met uitsluitend headlines.
Lifebrander: nog altijd dood hout
Begin 2010 ging Lifebrander live. Lifebrander is een personal branding tool van Nederlandse bodem. Maar hoewel er het nodige is om trots op te zijn binnen het Nederlandse online recruitment wereldje hoorde Lifebrander daar zeker niet bij. Althans, dat was mijn conclusie zo’n anderhalf jaar geleden.
Vandaag kreeg ik plotseling een e-mailtje van Lifebrander, waarmee het bedrijf in ieder geval aangaf nog niet dood en begraven te zijn. Wat gezien de kwaliteit van hun online dienstverlening een godswonder is. Waarvan me vooral is bijgebleven dat ik mijn LinkedIn profiel niet kon uploaden. Maar bij vluchtige controle bleek dit nu wel mogelijk te zijn. Tijd voor een korte check.
Employer branding = Candidate experience
Tja, een boude bewering als titel. Maar is dat eigenlijk wel zo? Of is al hetgeen een kandidaat ervaart tijdens de interactie met een bedrijf (als werkgever) uiteindelijk de enig werkelijke perceptie van dat bedrijf (als werkgever)? En is bovenstaande bewering daarmee eigenlijk niet gewoon een waarheid als een koe?
Nadat in de afgelopen jaren employer branding minder hoog op de prioriteitenlijst heeft gestaan als gevolg van de financiele crisis, stijgt haar populariteit weer als gevolg van twee onverwoestbare illusies: de toenemende war for talent als gevolg van een krimpende beroepsbevolking (de massale uitstroom van babyboomers) en het economisch herstel. Maar laten we deze illusies voor wat ze zijn en de focus houden op employer branding.
Hoe verneuk ik mijn employer brand?
Is dit arbeidsmarktcommunicatie? Of gewoon ongenadig dom? Of maakt een smiley een arrogant statement soms goed? Tenzij natuurlijk de gehele marketing- en communicatie community zit te wachten op een vacature bij Achmea Vastgoed…
Misschien kan iemand bovenstaande persoon aanmelden bij de verkiezing van invloedrijke online arbeidsmarktcommunicatie experts
Monsterboard’s treurig slechte persbericht
Met regelmaat slingeren vacaturesites en intermediair persberichten de ether in op basis van gemankeerde onderzoekjes die weer zijn gebaseerd op polletjes die gedurende een bepaalde tijd door de bezoekers van de sites van diezelfde vacaturesites en intermediairs kon worden ingevuld. De kwaliteit is meestal om te janken, maar soms springt de onzin je echt tegemoet. Zoals deze, van Monsterboard:
Het extrapoleren van 451 bezoekers van Monsterboard naar de Nederlandse werknemer/medewerker is natuurlijk al een buitengewoon dubieuze onderneming die dit persbericht lachwekkend maakt. Maar dat Monsterboard ‘vergeet’ dat juist tijdens/na de zomervakantie de bezoekers van vacaturesites daar in niet onaanzienlijke aantallen komen omdat ze de balen hebben van hun huidige baan is werkelijk hemelschrijend.
Een leerzame infographic. Voor die andere recruiter
Via Andy Headworth’s blog; een mashup van een ‘infographic’ op MindJumpers, aangevuld met teksten van Headworth (in de groene kaders). Voor die ‘andere recruiter’ natuurlijk:
Succesvol solliciteren nog makkelijker
Het mooie van het recruitmentvak is dat ons product zo ‘ variabel’ is als de pest. Vandaag de dag heb je een top gesprek met je kandidaat die met volledig enthousiasme zich aan het voorbereiden is op zijn of haar sollicitatiegesprek en het volgende moment krijg je een emailtje met de tekst: ‘ ik zie af van het gesprek, bedankt voor de moeite’. Behalve het feit dat een emailtje bij mij echt in verkeerde aarde kan vallen is de wispelturigheid van kandidaten wel iets dat uitdagend is en blijft. De uitdaging zit ‘m natuurlijk vooral in de maakbaarheid van de kandidaat bij je klant. Als een goede recruitment consultant ken je je klant (en dan heb ik het niet alleen over het aantal mensen die in het team zitten en wat de core business van de organisatie is) en kun je je kandidaat voorbereiden op een succesvol gesprek. Vragen die je kandidaat kan verwachten kun je doornemen en de standaard waarden en normen aanhalen (dresscode, wel/ geen aantekeningen maken, voorbereiding etc). En toch, toch blijft er een grijs gebied bestaan dat minder makkelijk te controleren valt. Wat is dat toch?
