* Hoeveel pingpongballen passen er in een Boeing 747?
* Hoeveel graden verschil zit er op een klok tussen de grote en de kleine wijzer als het kwart over drie is?
* Hoeveel piano’s staan er in Amsterdam?

Hartstikke leuke plaagvragen natuurlijk, maar levert het je waardevol inzicht in je kandidaat op?

Analytisch vermogen
Omdat er, de vraag over de klok uitgezonderd, zonder achtergrondinformatie geen sluitend antwoord op te vraag te geven valt, gaan we er van uit dat de interviewer op zoek was naar de analyse die de kandidaat maakt om tot zijn schatting te komen. Het toont aan enigszins hoe goed hij of zij onder druk omgaat met “on the spot” vraagstukken. Maar drie strikvragen tijdens een eerste interview geven geen sluitend beeld van iemands analytisch vermogen. daarvoor kun je dan beter een goed uitgewerkt assessment afnemen. Daarnaast moet je je afvragen wanneer een medewerker in een dergelijke situatie terechtkomt en wat dan gewenst gedrag is. Wil je echt dat jouw junior consultant bij een klant improviseert op een moeilijk vraagstuk? Of is het misschien toch slimmer om je consultants te leren aan de klant uit te leggen dat er onderzoek nodig is om antwoord te geven op de vraag en dat er spoedig op terug gekomen zal worden?

zenuwen en context
Een sollicitatiegesprek is, zeker voor een starter op de arbeidsmarkt, een hele gebeurtenis. Kandidaten zijn zenuwachtig, geven sociaal wenselijke antwoorden en stellen zich dienstbaar op. Ongeacht wat voor vragen je mensen stelt, geeft een sollicitatie gesprek een gemankeerd beeld van de persoon. Je hebt een goede recruiter nodig om daar door heen te prikken. Dergelijke analyses dragen maar weinig bij aan het beeld van hoe men in een normale situatie reageert op complexe vraagstukken. Het strikvraag element, je voelt namelijk al dat er een addertje onder het gras zit, voegt toe aan de zenuwen bij de kandidaat en zet hem of haar voor de rest van het gesprek op het verkeerde been. Bovendien missen bovenstaande vragen context. Een Strategy consultant moet net zo snel kunnen reageren op strategy vragen als een software ontwikkelaar op software vraagstukken reageert. Dat is belangrijk en dient bevraagd en desnoods getest te worden. In beide gevallen is de kans dat er op stel en sprong pingpongballen moeten worden ingekocht echter vrijwel nihil.

Assessments
Wil je toch een beeld krijgen van het analytisch denkvermogen van je kandidaat? Zet dan liever een assessment in. Er bestaan voldoende online en offline varianten om een compleet gedragsbeeld te scheppen. Je maakt daarmee het face to face gesprek een stuk prettiger voor de kandidaat en hebt een daadwerkelijk selectiemiddel in handen bij de beoordeling van de kandidaat.

Wat zijn eigenlijk de raarste vragen die jullie stellen?

Daardoor “zie” ik mijn kandidaten niet meer. Dat heeft nogal wat nadelen aan mij kant. Minder omzet , maar ook dat ik minder goed kan voorselecteren. Ook een band opbouwen met de kandidaat zodat je hem aan boord kunt houden tijdens het proces, is moeilijker.  Maar ook de nazorg is natuurlijk een beetje raar. Ga je op bezoek nadat hij/zij gestart is en stel je jezelf schutterig voor als die rare druif aan de telefoon die hem/haar die baan in gekletst heeft. Toch raar. En ik mis ook gewoon de gesprekken, laat ik eerlijk zijn. Ik geniet daar nog steeds van, ook na 20 jaar nog (ja, weet het), niemand is hetzelfde.

Iemand een tip hoe hiermee om te gaan?  Zouden jullie het ook doen? Klanten vinden het klaarblijkelijk prima en ook van kandidaten nog geen klachten gehad. Is de toegevoegde waarde van een gesprek door de (bureau)recruiter dan zo klein? Doe ik gewoon zielig of moeilijk? Zeg het maar!

Heb je een tip of een dilemma voor een volgende aflevering in de rubriek “Van twee kanten”? Mail me dan je suggestie op baswestland@epeople.nl.

Ik probeer een opvallend “kenmerk” altijd aan de sollicitant te melden, maar wel aan het eind of in de loop van het gesprek. Het kan namelijk nogal confronterend zijn om door een gesprekspartner daar op gewezen te worden. En als de sfeer wat meer ontspannen is, gaat dat nu eenmaal makkelijker.

In het geval van geur, merk ik vaak dat mensen er niet van op de hoogte zijn – ja, anderen ruiken ook jouw lucht veel eerder dan dat je het zelf doet – en het waarderen als je dat op een open en respectvolle manier zegt vanuit de intentie de ander te helpen.

In de twee gevallen die ik me nu herinner ging het o.a. om iemand die wat meer gezet was en die op een warme dag nog een aardig eind moest lopen
vanaf de bus naar het kantoor waar het gesprek plaats vond. Dan is transpiratie onvermijdelijk. Toch kun je je ook daar op voorbereiden door een “vers” shirt en deodorant mee te nemen en te zorgen dat je op tijd vertrekt waardoor je minder snel hoeft te lopen, maar ook de gelegenheid hebt om een toilet op te zoeken waar je je even op kunt frissen.

In het tweede geval ging het om een dame, die gewoon een sterke lichaamsgeur had en dat ook wist, maar die dag door haast haar deodorant was vergeten.  Ik zou in een dergelijk geval als sollicitant toch proberen een deodorant op de kop te tikken en dan het risico nemen dat je wat later bent. Als je vooraf belt is dat vaak geen issue. Beiden namen het overigens goed op dat ik het tegen ze vertelde.

Nou gaat het natuurlijk niet alleen om geur bij zaken die “afleiden” van de boodschap. Iemand kan uiterlijke kenmerken hebben (denk aan corpulentie of juist het omgekeerde, huidskleur (donker terwijl de naam heel “Hollands” is of juist weer omgekeerd), handicap, sterk accent, etc.). Die zaken meld ik vaak vooraf aan de persoon die de kandidaat na mij spreekt, niet omdat ik wil dat ze erop selecteren – dat wil ik juist niet – maar om ze er op voor te bereiden, zodat het hen niet afleidt van de boodschap. Als mensen iets verwachten, leidt dat al weer veel minder af.  Uiteraard is er wel een belangrijk verschil tussen geur (waar wat aan te doen is) en kenmerken die nou eenmaal bij je horen. Maar afleiden doen ze beide.

Overigens is het wel zo eerlijk het ook aan de sollicitant te melden, dat je zoiets vertelt aan zijn volgende gesprekspartner. Zo is de sollicitant ook op de hoogte is van jouw melding. Dan heeft hij of zij immers ook nog de mogelijkheid om daar bezwaar tegen te maken.

Ben benieuwd hoe jullie met “opvallende kenmerken” in de praktijk omgaan en wat jullie in voorkomende situaties hebben gedaan. Graag ook jullie mening over wat je nou wel en wat je nou juist niet zou moeten melden aan de sollicitant zelf en zijn gesprekspartners in het vervolgtraject.

Hij heeft recent aangekondigd om (een deel van) zijn werk achter een paywall te gaan plaatsen. Bummer, hoewel het voor hard-core investeerders ongetwijfeld meer dan voldoende waarde zal gaan opleveren.

In een interview heeft hij zijn plannen wereldkundig gemaakt en tegelijkertijd de klassieke nieuwswereld (krantenuitgevers) haarfijn gefileerd. Dit laatste onderdeel van het interview geeft ik hieronder integraal weer, in het Engels. Simpelweg omdat het in mijn optiek de kern van de problematiek van uitgevers glashelder uit de doeken doet.

Many blogs don’t generate profits or have a clear or sustainable business model. I plan to be different (then again, I suppose so does everybody else). For one, I realize the folly of attempting to run a business on advertising revenue.

I also believe (actually, I know for a fact) that people and institutions are willing to pay for real, truly in depth analytical content. This is where the mainstream media is failing. When the paradigm shift into distributed computing and the resultant frictionless media model occurred, the mainstream media (MSM) fought it instead of embracing it. A typical old school reaction. As was inevitable, it was a fight that they were destined to lose. As they saw they weren’t winning, the MSM pared back the resources in its press room, slimming or eliminating investigative journalism and inhouse expertise at the very time when they should have been adding to, and building up those resources.

Long story short, they gutted their profit engines when they were most needed. Now, they are starving from trying to subsist off of volatile and dimishing ad revenue models, while at the same time throwing their arms up in bewilderment at their inability to charge directly for content. The reason why most of the MSM can’t charge for content on the web is not because content is given away for free. It is because much of the content is not worth paying for. Instead of breaking truly original, groundbreaking stories born from vigorous investigative journalism, media entities are repackaging AP and Reuters content.

Instead of thorough rigorous analysis of the issues, media entities are serving as the mouthpieces of special interest groups, simply distributing soundbites and media clips toting the party line. While the public seems to consume that fodder en masse, those with two synapses close enough to carry a spark will not pay for it. It is that very same proximal synapse crowd that you should be targeting with real meat, and it is that very same crowd that will cough up a few pennies to consume your content. And no, it is not available for free over the Web. It is too expensive to produce, and too valuable to have, to be disseminated as freely as the latest review of “Dancing with the Stars”.

Until the MSM get’s it, they will continue to be eaten by the Web while sticking their forks into the carcass of the rotting ad model, instead of feasting off of the ability to reach more people, more inexpensively than ever before. The key is that once you do reach them, you have to have something

Zo, daar is geen woord Spaans bij!

Geen moeilijk schuivende sollicitanten meer die een mooier antwoord willen geven op een ouderwetse vraag….zeker als die gesteld wordt door een interim recruiter…

Nog meer selectievragen die door de tijdsgeest van de arbeidsmarkt aan het veranderen zijn, ik zie ze graag hieronder verschijnen….

Dit gastblog is geschreven door Geert-Jan Waasdorp, oprichter Intelligence Group. Onderzoeks- en advuesbureau op gebied van (internationale) arbeidsmarktcommunicatie en recruitment

……..  V: Bent u klaar voor uw twitter interview?
V: 1. Wat is jouw beroep en wat doet jouw bedrijf?
A: ben adviseur in (interne) communicatie. Samen met Jan Jelle van Hasselt en Ronald Schepers heb ik een adviesbureau in Amsterdam

V: 2. Welke sociale media gebruik je privé?
A: veel facebook voor contact met vrienden en vakgenoten, en twitter en LinkedIn. LinkedIn is fijn om mensen en kennis te vinden

V: 3. Is er een verschil in gebruik van sociale media in je privé of werk? Of loopt dit door elkaar?
A: heb nu twee facebook accounts om het meer te scheiden. vakgenoten zijn niet zo geinteresseerd in mijn uitgaansleven en andersom

V: 4. Wat is jouw motivatie om te Twitteren?
A: in eerste instantie nieuwsgierigheid en nu gebruik ik het om vragen te stellen aan vakgenoten (parallel aan LinkedIn) werkt snel

V: 5. Hoe is jouw manier van communiceren geëvolueerd de laatste jaren?
A: van brieven naar online, kortere teksten, meer plaatjes, meer spreektaal en stel concepten en ideeen meer openbaar ter discussie

V: 6. Zal er volgens jou meer en meer beroep gedaan worden op communicatiespecialisten of zal dit meer in-house gebeuren?
A: de SM zijn erg gebruikersvriendelijk. De invoering kan lastig zijn hoe krijg je collega’s aan het kennis delen? dan helpt advies

V: interessant interview, maakt nieuwsgierig naar meer eigenlijk Hopelijk ontmoeten we elkaar nog eens. Heel erg bedankt!
A: graag gedaan! hoe ga je er verder mee? en volgens mij was Imke niet de vragen steller, of wel?
V: uiteindelijk wel

Ik ben benieuwd wat de lezers van deze blog van deze Twitter toepassing vinden.

Alexander

Bij wijze van hoge uitzondering heb ik zijn typologie van overstekers vertaald. Hilarisch!

Daar gaan ze dan. Vijf types op basis van een vijftal manieren om de straat over te steken. Waardoor direct duidelijk wordt in welke functies een type het best op zijn/haar plaats is.

Matador. Zonder enige angst stort de Matador zich in het verkeer tijdens het oversteken. Zebrapaden zijn niets meer dan strepen verf, stoplichten slechts suggesties. Het maakt de Matador niets uit of het verkeer al dan niet lijkt te gaan stoppen.

Functies: Ondernemers, super verkopers, financiele durfals

Wader. Dapper maar niet zonder angst wil de Wader zo snel mogelijk oversteken. De Wader heeft duidelijk initiatief maar ook voldoende gezond verstand. Een Wader telefoneert en verstuurt SMSjes tijdens het lopen maar nooit tijdens het oversteken. De Wader weet dat geraakt worden door een auto niet gezond is. Daarom laten zij de Matador voorgaan. Waardoor de Wader meestal het eerste aan de overkant is.

Functies: CEO’s, VP’s, software designers, projectleiders

TextWalker. De TextWalker kan tegelijkertijd typen, praten en lopen maar is zich er onvoldoende van bewust dat het oversteken van een drukke straat het echte leven is. Er is een oppervlakkige vergelijking tussen TextWalkers en Waders of Matadors maar met een fundamenteel verschil – voortgang is in het geval van TextWalkers meestal een illusie. Zij hebben de neiging om te meanderen, af te dwalen of zelfs halverwege te stoppen. Ze zijn eenvoudigweg niet in staat te focussen op één taak.

Functies: Creatieven en junior programmeurs

Light Jumper. Eigenlijk probeert een Light Jumper de wet na te leven. Maar op het moment dat het licht voor het autoverkeer op oranje springt staat de Light Jumper al op het zebrapad. Van Dr. Jekyll tot Mr. Hyde. Een Light Jumper heeft er geen probleem mee om het nog doorrijdende verkeer na te schreeuwen of bestuurders doordringend aan te staren. Hoewel dat verkeer alle recht heeft om nog door te rijden…

Functies: Betrouwbare maar stoere advocaten, onafhankelijke secretaresses en betrouwbare managers met verborgen tatoeages

CurbHugger. Ongeacht hoe verlaten de straat, een CurbHugger zal nooit een zebrapad eerder opstappen dan de wet (of het stoplicht) voorschrijft. Ironisch genoeg heeft de CurbHugger hierdoor zelden voldoende tijd om veilig de overkant te bereiken…

Functies: Accountants, statistici, en andere rollen met vaste regels. Perfect voor het plannen en bijwonen van vergaderingen, met name als het doel het plannen van een nieuwe vergadering is.

Afijn, doe er je voordeel mee. Want op deze manier is het vinden van de juiste persoon een eitje geworden. Happy hunting!

Eerste deel:

Tweede deel:

Derde deel:

CareerSiteAdvisor is een Engelse startpagina voor vacature- en wervingssites. Opgericht door Keith Robinson (ex-Totaljobs) en Simon Goddard (ex-Yahoo! Hotjobs).

En CareerSiteAdvisor probeert de werkzoeker van dienst te zijn met een index van sites waar vacatures kunnen worden gevonden, met informatie en dan nu ook met webcasts. Of CareerCast, zoals zij het noemen.

Op 3 juni om 12:30 (UK tijd, dus 13:30 onze tijd) gaat hun eerste uitzending de lucht in. Waarbij Robinson in discussie gaat met de volgende personen:

• Luke McKend (Google): Finding the right job when searching on Google
• Andy Headworth (Sirona Consulting): Manage finding a job through networking
• Don Leslie (BLT): How to best approach a recruitment firm – what should you know
• Dave King: Shares his experience of being unemployed and online job seeking
• Elaine Hewens (FinelyBalanced): providing advice on career development

Een Engelse line-up, maar daarom niet minder interessant.

En aangezien Luke McKend aanwezig is hoop ik maar dat er vragen over Bing! en Google Wave worden gesteld. In relatie tot hun impact voor online recruitment en werkzoekers dan wel te verstaan.

Wie een gaatje heeft, ga kijken.  Het kan zeker de moeite waard zijn.

Vandaag werd ik telefonisch geinterviewd door Radio 1 en zij legden mij een interessant dilemma voor, dat ik graag eens wil delen met de online wereld van recruiters…

Een sollicitante met een visuele beperking krijgt afwijzing na afwijzing.  Zij trekt de conclusie dat zij op haar beperking wordt afgewezen en ze vraagt zich af of zij dit voortaan in haar brief of CV moet melden.

Als ik verder vraag, komt er wel een aap uit de mouw, in dit geval in de vorm van een hond….
Ik adviseer dat alles in je CV of  brief relevant moet zijn voor de uitvoering van de beoogde functie. Je moet immers worden uitgekozen op je kwalificaties, vaardigheden en talenten.  Zelfs leeftijd of geslacht zou in theorie niet relevant mogen zijn. Als je beperking niet in de weg zit bij de uitoefening van die functie, dan is het in eerste instantie niet relevant.

De sollicitante is 34, heeft een HBO opleiding afgerond en heeft een schat aan werkervaring in haar vlak. Zij kan haar werk prima uitvoeren en haar beperking zit haar totaal niet in de weg.  Zij wordt ook regelmatig uitgenodigd op basis van haar CV en brief.  Wat alleen opmerkelijk is in dit geval, is dat zij haar blindegeleidehond meeneemt naar het gesprek. En naar haar gevoel gaat het daar mis.

Daar zou ze wel gelijk in kunnen hebben. Ik heb veel bijzondere dingen meegemaakt als recruiter, ook sollicitanten met een beperking, maar ik heb nooit eerder een sollicitant in de hal begroet die een hond bij zich had.

Mijn advies was dan ook om na de uitnodiging contact te zoeken met de organisatie en uit te leggen dat er harig gezelschap zal zijn tijdens het gesprek en vragen of dat bezwaarlijk is. Al was het alleen maar om te checken of de toegankelijkheid in een pand dat toelaat en of de recruiter zelf geen allergie of hondenfobie heeft.

Ik zou dus niet eens zo zeer nadruk leggen op de beperking, want die zou niet uit moeten maken (en heeft ook zelfs ook zijn voordelen in het kader van overheidssubsidies). Toch kan ik me zo goed de schok en het ongemakkelijke gevoel van de recruiter voorstellen.

Een andere gedachte die ik heb geopperd is om een volgende keer  goed door te vragen naar de reden van afwijzing. Uiteraard is een recruiter gebonden aan de sollicitatiecode waardoor dit soort feedback niet altijd 100% authentiek is.  Toch zou het zo maar kunnen dat het harige gezelschap niet de reden van afwijzing is, misschien is er een doodnormale reden waarom zij afgewezen wordt. Afgewezen worden is nooit leuk, maar als je een duidelijk aanwezig uiterlijk kenmerk  hebt, is het vaak makkelijk om dat als reden van afwijzing te zien. Goede feedback durven vragen is in zo’n geval cruciaal om niet een een neerwaartse spiraal van demotivatie terecht te komen.

Bij een zoektocht op het web stuit ik op een artikel over een receptioniste.  Fijn zo’n positief geluid.
Gelukkig vind ik nog een positief beeld van Intermediair, waar een man met handicap solliciteert voor het panel van experts. Het advies van de deskundigen is gelijk aan het mijne: na de uitnodiging contact opnemen en bespreken of de beperking de situatie verandert.

Het risico hiervan is natuurlijk dat de recruiter in eerste instantie politiek correct wil reageren maar naderhand toch de kandidaat nog kan afwijzen op de ongemakken en afbreukrisico’s die de beperking met zich meeneemt.

Als deze dame mijn cliënte was, zou ik haar misschien wel aanraden om bij sollicitaties gelijk de CV van de hond toe te voegen. Ik los dingen graag op met humor en relativeringsvermogen. Het zou natuurlijk zo maar kunnen zijn dat zij als “personal brand” onlosmakelijk verbonden is met haar hond.  Hiermee laat ze heel duidelijk zien, dat zij er geen probleem van maakt en dat dat dus ook niet nodig is.  Maar uiteraard zou dit bij haar moeten passen en zou ik eerst grondig willen kijken naar haar andere drijfveren, motivatie, kwaliteiten en persoonlijkheid.

Dus de vraag blijft dus, wat is wijsheid?

Ook vraag ik me af wat nu eigenlijk de grootste handicap is in dit geval: de visuele beperking, de hond, het zelfvertrouwen en de presentatie van de sollicitante zelf of misschien de recruiter?